摘 要：科學合理的崗位績效考核與工資分配是激勵職工發(fā)揮主觀能動性，提升企業(yè)效益效率水平的有效手段。近年來，鐵路客運單位的績效考核工作總體上正向著日益規(guī)范、科學的方向發(fā)展，但仍存在一些問題影響著績效考核效果和工資分配格局。通過提高績效工資在單位工資結(jié)構(gòu)中的占比、將單位績效工資項目重新優(yōu)化整合等方式，能夠更好適應(yīng)工資分配市場化的要求，激發(fā)職工的工作積極性，切實提高鐵路客運單位的效益效率和服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：鐵路客運 崗位績效考核 工資分配

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）03-108-03

鐵路局集團有限公司自實施公司制改革以來，在健全績效考核和分配制度體系方面，通過開展全員績效考核、逐步提高績效工資占職工工資收入比重、下發(fā)規(guī)范績效考核指導意見、加大收入分配向鐵路運輸一線及關(guān)鍵崗位傾斜力度等方式，使全局各系統(tǒng)、各單位的收入分配秩序日益規(guī)范，分配關(guān)系日益完善。

本文通過以客運系統(tǒng)某乘務(wù)單位一線車間和崗位為研究對象，通過分析該單位的工資結(jié)構(gòu)，提出存在問題，進而對下一步工作提出了對策建議。

一、研究背景

（一）鐵路快速發(fā)展亟需客運提質(zhì)

近年來，中國鐵路取得了令世人矚目的發(fā)展成就。根據(jù)《“十四五”現(xiàn)代綜合交通運輸體系發(fā)展規(guī)劃》，預計到2025年底，全國鐵路營業(yè)里程可達16.5萬公里左右，其中：高鐵（城際）營業(yè)里程預計達到5萬公里，通過“八橫八縱”主干道促進人員、資金、技術(shù)流動，帶動沿線經(jīng)濟發(fā)展。

乘務(wù)人員作為鐵路客運運輸服務(wù)中直接服務(wù)于旅客的群體，是運輸任務(wù)的重要執(zhí)行者，是鐵路形象的重要呈現(xiàn)者，其專業(yè)能力直接影響著社會大眾對鐵路客運工作的評價，其服務(wù)水平直接影響著“高鐵”“火車”這種交通工具的吸引力。因此，作為鐵路企業(yè)，應(yīng)重視客運乘務(wù)隊伍建設(shè)，通過多種方式激發(fā)客運乘務(wù)人員努力工作，周到服務(wù)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，適應(yīng)現(xiàn)代化出行方式給客運乘務(wù)工作帶來的新要求和新挑戰(zhàn)，滿足旅客運輸提質(zhì)的工作要求。

（二）客運乘務(wù)隊伍的競爭力提升亟需強化崗位績效考核

崗位績效考核是指企業(yè)按照各崗位工作職責，運用定量、定性相結(jié)合的方式，對各崗位員工的實際工作效果以及其對企業(yè)的貢獻進行綜合考核與評價。崗位績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其重要性集中體現(xiàn)在：將考核結(jié)果與工資分配掛鉤，激勵員工高質(zhì)量完成工作任務(wù)，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

對于鐵路客運單位來說，打造一支優(yōu)秀的乘務(wù)員隊伍，為鐵路快速發(fā)展提供有力支撐的重要途徑之一是通過建立科學的績效考核體系，激發(fā)乘務(wù)人員的工作積極性，調(diào)動乘務(wù)人員立足崗位、創(chuàng)先爭優(yōu)的主動性，激發(fā)乘務(wù)人員的創(chuàng)造性，從而切實提升鐵路企業(yè)的市場競爭力。

二、研究對象及工資結(jié)構(gòu)簡述

（一）研究對象簡述

研究對象（某客運乘務(wù)單位生產(chǎn)一線崗位）主要分為高速列車車隊、普速列車車隊及地勤車間。其中：地勤車間及普速列車的乘務(wù)人員年齡偏大、相對缺乏工作主動性，服務(wù)旅客意識相對欠缺，滿足于完成任務(wù)，對工作質(zhì)量提升缺乏緊迫感和責任感。高鐵列車的乘務(wù)人員由于高鐵開行密度高、乘客群體對列車服務(wù)相對較高，日常工作壓力較大；此外，高鐵啟用熱備臨客數(shù)量多、列車上突發(fā)情況多、值乘時間長、休息時間短等現(xiàn)實因素進一步提升了高鐵乘務(wù)人員的工作強度。然而，從工資收入現(xiàn)狀看，高速列車乘務(wù)人員的工資收入與普速列車乘務(wù)人員的工資收入差距并不明顯，“多勞”者的工作積極性未被充分調(diào)動起來，與現(xiàn)代化工資分配導向存在一定差距。

（二）工資結(jié)構(gòu)簡述

該客運單位的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、津補貼、績效工資、加班工資、一次性獎五個單元構(gòu)成。其中：績效工資由安全績效工資、崗效獎、趟安獎、崗位績效工資、星級獎勵、動車組人員補助、客服獎等組成；津補貼由工齡津貼、房補、乘務(wù)人員生活補貼、書報費等組成；加班工資包括超勞工資、法定節(jié)假日加班工資；一次性獎勵包括春暑運獎勵、效益浮動獎等。

（三）各工資單元占比

該單位職工收入中，基本工資占比33%、績效工資占比44%、津補貼占比10%、加班工資占比3%、一次性獎勵占比10%。

三、存在問題分析

（一）績效相關(guān)工資在整體工資結(jié)構(gòu)中占比較少

通過各工資單元占比分析可以看出，績效工資、一次性獎勵僅占到整體工資結(jié)構(gòu)的54%，占比相對較低。這反映出績效考核類工資占比尚有提升空間，需要通過提升占比，進一步適應(yīng)工資分配市場化、現(xiàn)代化的要求。

（二）專項考核項目較多且重復性強

該單位的10個專項考核項目中，基本考核內(nèi)容均集中在考勤、安全、工作質(zhì)量等幾大方面，重復性較強。帶來的問題：一是職工易對考核項目混淆，界面不夠清晰；二是勞資等考核部門對同一性質(zhì)事件、同一問題重復考核，使各個考核項目的針對性、精準性和導向性打了折扣。

（三）崗位績效考核方式相對簡單

1.崗位績效考核辦法以“扣罰”為主，較少體現(xiàn)正向激勵。目前，單位對各崗位的績效考核辦法主要通過“扣罰”體現(xiàn)考核。例如：缺勤考核、安全問題考核、工作質(zhì)量考核、其他追責考核等；而正向激勵僅體現(xiàn)在“受到媒體、信件等表揚”一個方面。帶來的主要問題是激勵效果不突出，難以將職工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。

2.崗位間績效工資差異不明顯。根據(jù)單位績效考核管理辦法，若職工在工作中未發(fā)生各類安全問題且工作質(zhì)量未被考核，則崗位間績效工資差異不明顯。帶來的主要問題是對于責任重、勞動強度大的工種（崗位），無法體現(xiàn)出與其他崗位的“價值差別”，不符合“多勞多得、干好干差不一樣”的分配原則。職工的工作能力、工作態(tài)度在績效考核結(jié)果和績效工資分配上體現(xiàn)得不充分。

3.績效工資與實際工作結(jié)合度不高。單位一線輪乘制職工的績效工資應(yīng)與客運乘務(wù)工作量緊密關(guān)聯(lián)，考核發(fā)放。然而，以工資收入為例，按趟計算的績效工資僅為全部績效工資的7%，占比較低。

四、建議與對策

（一）提高績效工資在單位工資結(jié)構(gòu)中的占比

隨著鐵路企業(yè)市場化改革進程的深化，現(xiàn)行的工資分配辦法需能夠全面反映新技術(shù)、新裝備、新業(yè)態(tài)下每名職工的真正價值。通過規(guī)范分配秩序、理順分配關(guān)系，將工資分配真正與每名職工的工作數(shù)量、質(zhì)量、能力、態(tài)度掛起鉤來，擴大績效工資占比，才有條件實現(xiàn)“多勞多得”“干多干少不一樣、干好干差不一樣”，從而將廣大職工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，提高鐵路企業(yè)的活力。

以該客運乘務(wù)單位為例，首先，由于單位主要工種執(zhí)行輪乘制，因此，只有擴大按趟計件績效工資的占比，才能激勵職工主動多擔當、多跑車，以獲得更多的績效工資；其次，用好崗位星級評定、標準化規(guī)范化考核等專項考核激勵機制，能夠使職工個人的工作能力、工作態(tài)度通過績效考核及工資分配結(jié)果得到進一步體現(xiàn)。

（二）將單位績效工資項目重新優(yōu)化整合

以該客運乘務(wù)單位為例，現(xiàn)行績效考核工資的構(gòu)成項目多而分散，具體考核內(nèi)容存在許多重合點，影響了績效考核實際作用的發(fā)揮。基于上述問題，建議將單位績效工資項目進行優(yōu)化整合，分為三大部分，即：固定基數(shù)績效工資、計件績效工資、效益浮動績效工資。上述三部分工資占績效工資的比重，可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合實際情況，選取最科學合理的比例來確定。一是“固定基數(shù)績效工資”。職工出全勤，未發(fā)生安全、工作質(zhì)量等相關(guān)問題，該部分工資可按基數(shù)全額發(fā)放；二是“計件績效工資”。以一線輪乘制職工為例，通過按趟計件，考核發(fā)放，充分體現(xiàn)多勞多得；三是“效益浮動績效工資”。與單位、車間的效益聯(lián)動，體現(xiàn)出集體利益與每名職工的利益密不可分、密切相關(guān)。

（三）單位指導車間重構(gòu)績效考核評價體系

車間是單位管理工作的重要組成單元。因此，單位要做好對車間的指導，要求各車間結(jié)合各自特點、實際情況等，構(gòu)建符合車間實際的績效考核評價體系，以更好體現(xiàn)出各崗位工作量差別、工作效率差別、能力態(tài)度差別等。

第一部分“固定基數(shù)績效工資”。車間可根據(jù)不同工種（崗位）的工作環(huán)境、時間長度、工作難易程度等，先行設(shè)定2～3個等級，再根據(jù)績效考核辦法，確定每名職工的固定基數(shù)績效工資。

第二部分“計件績效工資”。以一線輪乘制職工為例，單位確定不同時長、不同公里車次的計件績效工資標準，由車間按趟計件，根據(jù)工作量確定職工月度的計件績效工資。以充分體現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，提高一線職工的工作積極性、主動性，促進單位勞動生產(chǎn)率提升。

第三部分“效益浮動績效工資”。通過浮動工資，體現(xiàn)職工工資收入與單位、車間效益的關(guān)系。單位根據(jù)上級下達的月度績效考核工資，結(jié)合各車間績效考核指標完成情況，動態(tài)計算車間“效益浮動績效工資”；車間根據(jù)單位對車間清算的“效益浮動績效工資”總額，根據(jù)各崗位績效系數(shù)、個人履職履責（工作能力、態(tài)度）得分等，最終確定每名職工的月度績效工資收入。

以上三大部分形成的績效考核工資體系，一是體現(xiàn)了“縱向到底”（從車間到崗位），二是體現(xiàn)了“橫向到邊”（從工作數(shù)量、工作質(zhì)量，到工作能力、工作態(tài)度），通過豐富和細化評分項目與評分標準，并將項目分值量化，科學確定職工的績效工資收入。

（四）績效考核指標應(yīng)量化結(jié)合涵蓋全面

績效考核體系中各項崗位績效考核指標的制定應(yīng)在繼承、創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，簡潔實用，便于操作，以工作數(shù)量、質(zhì)量、能力、態(tài)度為核心，結(jié)合考勤、安全、質(zhì)量、作業(yè)、兩紀、學習等制定詳細的評價標準，用來綜合評價每個人的工作績效，其中：可量化的數(shù)量、質(zhì)量指標應(yīng)占到絕對比重（例如：不低于70%），以有效傳遞經(jīng)營壓力、激發(fā)工作動力。

（五）規(guī)范單位各層級績效考核管理

由單位總體設(shè)計，做好三大績效工資組成模塊測算，指導各車間確定固定、計件、效益浮動績效工資所占比重；車間結(jié)合各自實際，制定具體的績效考核文件，履行民主程序并上報單位審核通過后實施。具體執(zhí)行時，車間按照績效考核文件規(guī)定，將每月考核結(jié)果按照廠務(wù)公開的原則進行公示，接受職工群眾監(jiān)督；單位勞資、紀委等部門發(fā)揮監(jiān)督職能，對績效考核做好監(jiān)督、抽查與檢查。通過計件積分、以量計酬、以質(zhì)考核，體現(xiàn)激勵的客觀性；通過嚴肅考核紀律，嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，體現(xiàn)激勵的公正性。總之，通過多措并舉，確?？冃Э己似椒€(wěn)有序、取得實效。

（六）增強績效考核結(jié)果的透明性

借助信息系統(tǒng)、手機APP等工具，將職工的月度績效考核得分、原因分析、獎罰額度向職工本人公布，提升工資分配信息化水平，增強績效考核結(jié)果的透明性，形成考核閉環(huán)。職工通過了解與自身相關(guān)的績效考核項點，有助于從思想上實現(xiàn)從“被考核”到“主動提升績效”的轉(zhuǎn)變，提升高質(zhì)量完成工作的主動性與創(chuàng)造性。

五、引申思考

（一）通過強化宣傳厚植市場化分配理念

績效考核是建立市場化經(jīng)營管理體系，提升企業(yè)管理水平的有效手段。需通過強化宣傳，引導鐵路職工打破傳統(tǒng)思維模式，了解市場化改革的要求，樹立工資收入與自身崗位價值和實際貢獻密切掛鉤的理念，厚植“多勞多得”“干多干少、干好干差不一樣”思想；同時，引導廣大職工樹立“效益增則工資增、效益降則工資減”的分配理念，實現(xiàn)工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞產(chǎn)率同步增長。

（二）對一線客運乘務(wù)隊伍進行長效激勵

本文的主要研究對象是一線客運乘務(wù)崗位，其工作特性決定了乘務(wù)人員的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量直接影響著廣大旅客對鐵路客運工作的滿意度。因此，在一套科學的績效考核與工資分配體系下，對其進行長效激勵至關(guān)重要。從打造公開、公正、公平的競爭環(huán)境開始，出好薪酬激勵+星級評定+提拔組合拳，助力職工成長成才，有利于持續(xù)調(diào)動乘務(wù)人員不斷提升自我的積極性；可試行加大“年功薪酬”，分檔對在本單位任職時間長、資歷深的乘務(wù)人員給予更多年功工資，充分認可職工的積累貢獻，將長效激勵落到實處。

六、結(jié)束語

目前，鐵路企業(yè)三項制度改革的進程正在穩(wěn)步推進，績效考核作為推動分配制度改革的重要“開關(guān)”，必須在鐵路各系統(tǒng)日益走深、走實。相信通過在鐵路客運單位建立務(wù)實、科學的績效考核體系，能夠進一步提升客運乘務(wù)職工對其工作重要性的認識，激勵他們以更加積極、飽滿的精神狀態(tài)，高質(zhì)量地開展工作，更好地守護萬千乘客的旅途。

參考文獻：

[1] 王芳.關(guān)于高鐵客運乘務(wù)員隊伍現(xiàn)狀分析與思考.減速頂與調(diào)速技術(shù)，2018（04）

（作者單位：李瑋，中國鐵路北京局集團有限公司勞動工資部；李佳嘉，北京客運段 北京 100860）

（責編：賈偉）