隨著事業(yè)單位各項工作不斷改革，單位人力資源改革也在不斷推進。人力資源是否能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，在很大程度上決定單位改革的成效。事業(yè)單位只有形成科學(xué)合理的管理方案，對人力資源管理體系進行優(yōu)化控制，才能充分發(fā)揮人力資源管理的效能，最大限度激勵事業(yè)單位人員提供各項公共服務(wù)。本文對事業(yè)單位人力資源考核進行分析，重點論述考核的策略，認(rèn)為事業(yè)單位要充分關(guān)注人力資源考核的要求，形成恰當(dāng)?shù)拇胧┘ぐl(fā)人員工作的積極性，才能最大限度確保事業(yè)單位的各項工作有序運行。

事業(yè)單位是為我國社會提供公共服務(wù)的單位，在我國經(jīng)濟中有著重要作用。近年來我國事業(yè)單位不斷改革，單位管理體系的改革取得一定成效，也為我國經(jīng)濟發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但是很多事業(yè)單位在發(fā)展環(huán)節(jié)，由于自身的管理能力低下，嚴(yán)重影響了單位的進一步發(fā)展?；诖吮疚膶κ聵I(yè)單位人力資源管理體系進行分析，為單位各項工作開展提供必要支持。

相關(guān)概念

績效考核是對員工在工作中工作完成質(zhì)量、產(chǎn)出社會效益、員工工作能力、工作態(tài)度等進行充分評價，并得出結(jié)果。科學(xué)的績效考核工作能夠?qū)T工形成合理的分析機制，判斷人員在工作中能力是否符合要求，并對人員實施相應(yīng)獎懲。

事業(yè)單位人力資源考核的不足

第一，基礎(chǔ)管理流程不完善。事業(yè)單位要解放員工思想，轉(zhuǎn)變員工管理意識，讓員工認(rèn)識到績效考核工作要求，主動認(rèn)識到績效考核的價值，并以此提高自己的工作能力和工作水平。只有全員認(rèn)識到績效考核工作要求，并從實際出發(fā)在工作中主動溝通，才能確?？冃Э己斯ぷ靼l(fā)揮應(yīng)有的作用。但是很多事業(yè)單位人員認(rèn)為自身的工作是鐵飯碗，在工作中存在不思進取的問題，再加上人員不了解績效考核具體制度及考核要求，阻礙了績效考核工作的有序?qū)嵤?/p>

第二，績效考核管理不細致?？冃Э己斯芾碜鳛閷嵤┛冃Э己司唧w流程的重要一環(huán)，部分單位沒有結(jié)合績效考核方案以及考核流程的要求形成對各項工作的科學(xué)控制以及合理安排。由于單位未形成科學(xué)的績效考核指標(biāo)，也未建立合理的考核方法對不同層級人員進行考核，容易導(dǎo)致單位所開展考核方案不合理，考核體系不細致，導(dǎo)致考核工作流于形式。

第三，考核反饋機制不合理。部分事業(yè)單位在考核的環(huán)節(jié)中，不重視考核的反饋要求，未根據(jù)考核的情況落實績效考核的反饋措施以及管理方案，人員不了解自身在工作中的不足，也未形成恰當(dāng)?shù)膯栴}整改機制，容易導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

事業(yè)單位人力資源考核的策略

優(yōu)化基礎(chǔ)流程 第一，優(yōu)化人力資源管理氛圍。人力資源管理體系是否合理，很大程度上取決于單位對人員管理工作的理念。單位在實施人力資源考核的過程中，要充分關(guān)注單位的內(nèi)外部環(huán)境，提出恰當(dāng)?shù)牟呗詫Ω黜椆ぷ鬟M行優(yōu)化整改，以確保單位在管理環(huán)節(jié)能夠明確單位長期發(fā)展定位及工作規(guī)劃，達到有序開展各項工作的目標(biāo)。單位在工作中，對工作中有效提高工作能力的人員予以獎勵，對于違規(guī)或工作能力不足的人員予以懲罰，以此起到對員工的激勵作用。

第二，優(yōu)化員工績效考核思想。事業(yè)單位通過明確績效考核的要求，引導(dǎo)員工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，打破以往提鐵飯碗思想。通過讓人員形成科學(xué)的績效考核理念，建立合理的考核措施，對人員予以恰當(dāng)考核。例如當(dāng)前事業(yè)單位的人員，若連續(xù)兩年考核不合格，提前三十天書面通知之后就可以采取解聘措施。在當(dāng)前鐵飯碗的理念逐步被打破，單位人員要轉(zhuǎn)變觀念，主動接受各項績效考核的制度和要求，以此提高單位的管理水平。

第三，完善單位文化。單位文化作為單位人員觀念以及員工意識的導(dǎo)向，對單位發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，也影響著單位在日?；顒又腥藛T具體工作表現(xiàn)。單位文化作為單位的無形資產(chǎn)，單位在發(fā)展過程中，要對單位文化予以重視，結(jié)合單位發(fā)展、人員工作狀態(tài)、管理理念等方面情況，體現(xiàn)出單位文化的要求。單位要在工作全環(huán)節(jié)踐行單位文化，重視長期的堅持，在日常工作中每日加強對單位文化的傳遞，讓全員形成積極進取的理念。

第四，重視人員的溝通工作。事業(yè)單位的績效考核要發(fā)揮應(yīng)有作用，要形成合理的溝通機制。通過科學(xué)的溝通機制，根據(jù)各崗位實際特點對人員進行科學(xué)管理，讓人員認(rèn)識到績效考核對自身的作用，并通過科學(xué)的溝通方案，讓各層級的人員能夠主動交流，形成良好的管理氛圍。

第五，培訓(xùn)績效考核的制度。為確保績效考核工作要求得到有序?qū)嵤?，要完善培?xùn)機制，讓人員了解績效考核制度和流程，形成以績效目標(biāo)為工作導(dǎo)向的工作理念，充分激發(fā)不同層級人員工作的主觀能動性。

完善績效考核管理 第一，明確人員崗位職責(zé)。事業(yè)單位的人員崗位可以分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位，科學(xué)的考核措施對于提高各崗位工作積極性，促進單位發(fā)展有重要價值，單位應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源考核工作的要求。事業(yè)單位在對崗位進行分析環(huán)節(jié)，要結(jié)合單位崗位設(shè)置、崗位編制、崗位人員職責(zé)等方面的信息對崗位進行合理的分析，執(zhí)行和單位相匹配的人力資源管理模式，并以此形成科學(xué)的績效考核措施，確?？己朔绞侥軌驕?zhǔn)確體現(xiàn)出人員工作職責(zé)。在對崗位情況進行分析環(huán)節(jié)，要把握崗位的性質(zhì)、職業(yè)特點等方面要素。單位在對崗位分類環(huán)節(jié)，不應(yīng)該過細，否則無法對各崗位進行統(tǒng)籌管理。但也不能過粗，否則無法體現(xiàn)出對崗位考核的差異性控制要求。在對各崗位進行分析的基礎(chǔ)上，要結(jié)合各崗位工作的重點設(shè)置考核指標(biāo)。例如可以通過設(shè)置崗位說明書的方式，讓各崗位了解自身工作任務(wù)要求，讓人員在工作過程中了解自身的工作方法以及管理重點，以確保人員能夠主動完成各項工作任務(wù)。

第二，形成合理的績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位在實施績效考核的環(huán)節(jié)，績效考核指標(biāo)是否科學(xué)，直接決定了考核結(jié)果是否能夠被員工所認(rèn)可。事業(yè)單位只有結(jié)合各崗位的情況形成可量化的績效考核指標(biāo)，才能確保考核流程更加科學(xué)。單位要重視以下要求：首先，確?？己酥笜?biāo)公平公正。事業(yè)單位在績效考核環(huán)節(jié)，要充分體現(xiàn)出對不同層級人員公平公正的獎懲機制，可以按照360度考核的方式全方位分析不同層級人員的意見，得出綜合的考核結(jié)果。同時不同層級人員能力、素養(yǎng)等都有一定差異，在設(shè)置考核指標(biāo)的環(huán)節(jié)，對各層級人員所得出的評價也要設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，確?？己诉^程以公平、公正為依據(jù)，做到提高考核規(guī)范性的目標(biāo)。其次，重視可行性原則。事業(yè)單位在實施績效考核的環(huán)節(jié)中，要結(jié)合人員實際工作特點及人員隊伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合不同層級人員工作情況以及工作內(nèi)容，形成合理的績效考核方法，從實際出發(fā)確?？冃Э己说姆椒ǜ又庇^、科學(xué)，確?？冃Э己说姆绞侥軌虻玫饺w員工的認(rèn)可，并且讓相關(guān)考核方式可操作。再次，定量分析與定性分析相結(jié)合的原則。事業(yè)單位在實施績效考核的環(huán)節(jié)，要將考核指標(biāo)盡可能量化。對于不可量化的指標(biāo)，應(yīng)該采用定性分析的方式進行分析，充分關(guān)注各項指標(biāo)的合理性。實施績效考核要有所側(cè)重，績效指標(biāo)不應(yīng)該過多，而應(yīng)該具有靈活性，能夠體現(xiàn)出對人員科學(xué)的評價機制，充分關(guān)注不同部門人員工作重點基礎(chǔ)上，根據(jù)單位發(fā)展方向形成合理的考核方式，確保考核指標(biāo)能夠全方位體現(xiàn)人員德、能、勤、績、廉指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理分析人員的工作情況。同時單位要重視員工工作的結(jié)果，還要關(guān)注員工工作過程，評價員工是否取得了預(yù)期的工作效益，關(guān)注員工在工作中是否通過合理的工作方案達到提高工作質(zhì)量的目標(biāo)。對于日常工作環(huán)節(jié)渾水摸魚或沒有達到預(yù)期工作效果的員工，要按照不合格考核。此外對人員的工作能力進行考評時，單位要根據(jù)人員工作表現(xiàn)建立完善的考評標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的考評方案，確保考評能夠體現(xiàn)出人員實際情況，細致分析人員職務(wù)、工作能力、專業(yè)知識等方面的情況，全方位分析人員的工作能力，確保評價措施盡可能合理。最后，考評人員的思想道德。在對事業(yè)單位人員設(shè)置考核指標(biāo)環(huán)節(jié)，要關(guān)注人員的思想道德。在對人員思想道德進行考評時，要認(rèn)識到事業(yè)單位是我國的公益性組織，只有讓人員具有思想道德和專業(yè)素養(yǎng)，在工作中主動堅守崗位職責(zé)，具有較高的思想覺悟，才能為各項社會工作的開展提供必要支持。

改進考核反饋機制 第一，形成完善的績效考核反饋機制。科學(xué)的反饋機制有助于考核流程得到全員認(rèn)可，并通過建立合理的反饋機制，讓人員了解在工作中的不足之處。事業(yè)單位在實施績效考核環(huán)節(jié)，要形成合理的反饋方案，明確反饋流程要求。在完成績效考核工作之后，不同人員對績效考核的理解可能會存在一定差異，要確?？己藴?zhǔn)確體現(xiàn)出人員工作存在的問題，并以此讓人員了解自身工作中存在不足的原因，形成恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，確保反饋機制能夠形成對人員的有效激勵。在反饋環(huán)節(jié)，除了常規(guī)的訪談等方式，還可以通過舉行座談會等方式，對績效考核的目標(biāo)以及績效考核工作發(fā)現(xiàn)的問題進行溝通和交流，并以此不斷優(yōu)化績效考核體系，為單位的發(fā)展提供必要支持。同時科學(xué)的績效考核方案不僅要收集員工工作中存在的問題及具體成因，還要結(jié)合員工的工作情況，對工作落后的員工予以一定通報，對優(yōu)秀的員工予以表彰。

第二，重視績效考核的監(jiān)督。監(jiān)督作為事業(yè)單位實施績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可能會受到各類因素的干擾，進而影響考核工作的公平性、公正性。為有效提高績效考核工作的科學(xué)性，要按照實事求是的原則，形成透明客觀、公正的績效考核機制，杜絕暗箱操作問題，確保考核流程公平、公正。在落實崗位要求的同時，做到對考核流程的科學(xué)控制。例如以書面形式的方式向員工公示考核方案，讓人員了解管理中的問題及工作流程不足之處，以此營造良好的考核氛圍。

科學(xué)的考核機制對于單位形成合理的管理辦法及提高人員工作積極性都有重要價值。本文對事業(yè)單位人力資源考核工作進行分析，探討了考核工作中存在的不足及具體考核策略，認(rèn)為事業(yè)單位人力資源考核作為單位工作的重點，單位要充分認(rèn)識到人力資源考核的價值。同時單位在未來發(fā)展中，除了本文所探討的相關(guān)要點，還要進一步結(jié)合事業(yè)單位實際情況不斷完善管理措施，為單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位：平陰縣環(huán)衛(wèi)綠化管護中心）