□文/ 胡麗敏

（河北省煤田地質局 河北·石家莊）

［提要］在我國堅持以供給側結構性改革為主線推動高質量發(fā)展背景下，國有煤炭企業(yè)面臨著新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。能否抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，人才成為其中一個重要的影響因素。本文在對科技創(chuàng)新人才激勵和權益保障研究現狀進行全面分析基礎上，發(fā)現煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵和權益保障中存在的問題，嘗試從改革科技創(chuàng)新人才政策保障機制、完善科技創(chuàng)新人才物質激勵方式、發(fā)展科技創(chuàng)新人才精神激勵、創(chuàng)新科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設等方面提出解決對策。

在當前我國貫徹黨中央決策部署，堅持穩(wěn)中求進工作總基調，堅持以供給側結構性改革為主線推動高質量發(fā)展的背景下，國有煤炭企業(yè)發(fā)展面臨著新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。能否抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，人才成為其中一個重要影響因素。在這個關鍵的發(fā)展階段，煤炭企業(yè)的科技創(chuàng)新人才培育和成長已成為制約煤炭企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一個升級瓶頸。隨著國家關于加速科學技術進步的決定頒布實施，煤炭企業(yè)用于科學技術研發(fā)的經費也有大幅度提升，對于科技創(chuàng)新人才在煤炭企業(yè)中所發(fā)揮的作用也日益引起更為廣泛的關注。

一、科技創(chuàng)新人才激勵與權益保障研究現狀

根據對當前國內外文獻的檢索與全面分析，圍繞科技創(chuàng)新人才激勵和權益保障領域的研究主要集中在科技創(chuàng)新人才激勵以及科技創(chuàng)新人才權益保障兩個方面。

（一）關于科技創(chuàng)新人才激勵的研究。郝玉鳳（2008）認為國有煤炭企業(yè)人才流失嚴重的原因是對人才的了解和信任度差，用人不當，缺乏靈活的用人機制和薪酬機制，必須轉變人才管理部門的職能，加強人才培訓，建立溝通機制，完善激勵機制，進行分類管理。付玉松、張廣華（2013）針對煤炭行業(yè)高速發(fā)展所處的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部用人機制及員工薪酬與福利等方面，對煤炭行業(yè)人才短缺的原因進行了分析，為煤炭企業(yè)如何留住人才、用好人才提出了有益的對策。王瑩（2015）利用“雙因素理論”梳理我國關于科技創(chuàng)新型人才激勵方面的相關政策、措施，在調研基礎上，提出了“以人為本”的科技創(chuàng)新人才激勵指導思想和理念，以及薪酬待退、職業(yè)晉升、股權激勵、績效考核、人才培養(yǎng)“五位一體”的人才激勵方案。王慶臣（2018）從國有企業(yè)科技創(chuàng)新人才的激勵現狀與問題入手，有針對性地從政策激勵、物質激勵、精神激勵和環(huán)境激勵等方面提出了相應的激勵對策。

（二）關于科技創(chuàng)新人才合法權益保護的研究。張代軍（2018）根據已有研究結果和科技創(chuàng)新人才特殊的社會地位，針對科技創(chuàng)新人才人身風險保障問題，提出政策性補充保險的幾點建議。吳紀樹（2015）主張，一是運用法治思維提供人才權益保障；二是完善人才權益保障的現有法律體系；三是轉變政府關于人才權益保障的執(zhí)法方式；四是創(chuàng)新人才權益保障的司法機制。楊中領（2011）針對基層科技人才在權益保護中存在的法律意識薄弱，權益難以保障；財政投入不足，經濟權益難以實現；工作環(huán)境艱苦，權益保障難落實等問題。提出提高基層科技人才權益保護的法律意識；加大財政投入，保障基層科技人才的經濟權益；改善工作環(huán)境，保障社會和事業(yè)發(fā)展權益；改進考核評價機制等解決策略。

保障人才權益是人事人才工作的重要任務。而人才權益保障的根本方式就是法制保障。我國加入WTO 后，人才市場的風險因素增加，需要政府提供必要的幫助和保護。吳建剛（2003）認為政府要通過完善法制，加強對人才和勞動者基本權利，包括經濟權利、政治權利以及人身安全、受尊重等精神權利，特別是知識產權的保護，促進形成公平競爭、保護創(chuàng)新的良好社會環(huán)境。

（三）研究述評。從目前情況來看，對于科技創(chuàng)新人才的激勵與權益保護的研究成果較多，并且主要在高校和企業(yè)等領域中取得了較為實效的成果，但這些成果往往是分別開展研究的，或者是關于科技創(chuàng)新人才激勵方面的研究成果，或者是關于科技創(chuàng)新人才權益保護的研究成果，并且與企業(yè)發(fā)展的人才需求迫切性結合得不夠密切，研究成果缺乏相應的系統性、全面性和完整性。為此，本文側重以煤炭企業(yè)的科技創(chuàng)新人才為研究對象，著重思考針對這些科技創(chuàng)新人才如何借助科學有效的激勵方式以及如何有效保護他們的合法權益，以更大程度地發(fā)揮他們在推動煤炭企業(yè)發(fā)展、促進煤炭行業(yè)振興、提升科技創(chuàng)新和自主創(chuàng)新能力等方面的作用。

二、煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與權益保障存在的問題

結合對相關學者所取得研究成果的全面綜合分析以及對煤炭企業(yè)和行業(yè)的調查與走訪，我們發(fā)現當前煤炭企業(yè)在科技創(chuàng)新人才的激勵與權益保護方面主要存在以下問題：

（一）重傳統激勵理念與方式，輕與時俱進的變革。當前，煤炭企業(yè)在科技創(chuàng)新人才激勵與權益保護方面，對科技創(chuàng)新人才自身的特點關注不足，往往把他們等同于一般人才看待。其實，科技創(chuàng)新人才具有一些特殊性，他們往往在個體成長、工作自主性、業(yè)務成就和物質財富方面有不同于一般人才的偏好選擇。他們在前三個方面給予更高的關注，對物質財富的關注度并不高。但是，煤炭企業(yè)在這方面仍然沿襲了傳統激勵理念與方式，而沒有根據時代變遷和人才特點及時做出調整與轉換。

（二）重科技創(chuàng)新人才的充分使用，輕必要的崗位培訓。煤炭企業(yè)在對科技創(chuàng)新人才的使用方面比較充分，例如在工作崗位上習慣于不斷地給他們加擔子，試圖用各種各樣的理由把他們限制在工作崗位上，不希望他們去參加學術研討、交流與培訓，既怕因此耽擱了工作任務的及時完成，擔心別人不能勝任他們所承擔的工作，影響了工作任務的質量和工作的進度；同時，也怕給予他們充分的培訓之后，他們離職而為其他單位或組織做了嫁衣。但是，這樣的管理方式對于科技創(chuàng)新人才而言，并不可取，因為任何知識與技能都具有生命周期，如果不能與時俱進地升級與更新，就可能加速其衰退，進而在一定的程度上弱化科技創(chuàng)新人才的持續(xù)創(chuàng)新能力。

（三）重科技創(chuàng)新人才的職位頭銜，輕學術的榮譽稱號。煤炭企業(yè)在科技創(chuàng)新人才的使用過程中存在著一種誤區(qū)，習慣用官本位的思想去看待科技創(chuàng)新人才，慣性地認為要體現出對科技創(chuàng)新人才的重視，就必須對科技創(chuàng)新人才許以職位和頭銜，殊不知，這樣非但不會給科技創(chuàng)新人才帶來成長助力，反而會為他們在專業(yè)技術領域的發(fā)展帶來阻力，讓他們無暇去關注學術研究和技術創(chuàng)新。而常常被忽視的學術榮譽稱號，才是對科技創(chuàng)新人才的最佳褒獎和認可。

（四）重科技創(chuàng)新人才個體的獎勵，輕團隊整體所做的貢獻。煤炭企業(yè)在對科技創(chuàng)新人才的獎勵過程中，過多地考慮對科技創(chuàng)新人才個體的獎勵，包括一些人才項目也過多地聚焦在“某某學者”和“教授級工程師”等以個體為主的獎勵上。然而，許多科技創(chuàng)新活動大多是復雜的系統工程，僅靠一己之力往往不能勝任所有的工作，許多基礎性的工作往往需要團隊共同完成。因此，這種重個體獎勵而忽視團隊整體貢獻的獎勵方式會導致整個團隊整體的消極與渙散。

三、煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與權益保護對策建議

（一）煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與權益保護的預期目標。煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與權益保護的預期目標主要聚焦在以下三個方面：

目標一：明確科技創(chuàng)新人才的需求取向，讓煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)能夠有針對性地制定并實施相關的激勵政策、激勵機制和激勵手段。

目標二：了解科技創(chuàng)新人才在權益保護方面的偏好及對于多種權益的不同重視程度，同時也了解煤炭行業(yè)在科技創(chuàng)新人才權益保護方面存在的問題以及采取的有效舉措。

目標三：在上述研究目標基礎上，形成吸引和穩(wěn)定科技創(chuàng)新人才的良好環(huán)境和氛圍，為形成科技創(chuàng)新人才高地和集聚中心奠定基礎，提供強有力的保證。

（二）煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與權益保護對策建議。通過對科技創(chuàng)新人才的全面分析與研究，并結合煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)發(fā)展現狀與問題，我們可以從改革政策保障機制、完善物質激勵方式、發(fā)展精神激勵和創(chuàng)新環(huán)境建設四個方面，加強對科技創(chuàng)新人才的激勵與權益保障。

1、改革科技創(chuàng)新人才政策保障機制。改革煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)的政策或制度保障機制是加強與實施科技創(chuàng)新人才激勵和權益保障的前提與基礎，是開展其他科技創(chuàng)新人才激勵政策的前提和重要保障。這種政策保障機制的改革可以從科技創(chuàng)新人才獎勵政策、評價政策、知識產權保護政策和成果共享及轉化收益政策等保障性的政策體系及運行機制方面入手開展相應的工作。并在此基礎上建立容許失敗和試錯的機制，從而消除這些科技創(chuàng)新人才開展創(chuàng)新活動的后顧之憂，最大限度激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，促進煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)的科技成果創(chuàng)造與轉化，進而為煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)全面振興做出更大的貢獻。

2、完善科技創(chuàng)新人才物質激勵方式。煤炭企業(yè)應該進一步完善科技創(chuàng)新人才的物質激勵方式，建立多層次的薪酬激勵體系。煤炭企業(yè)在實踐中應該逐步改變科技創(chuàng)新人員激勵理念與激勵方式，變革分配機制，根據實際情況，建立并完善多層次的科技創(chuàng)新人才薪酬與物質激勵方式。第一，根據科技創(chuàng)新成果周期長、獲取較為困難的特點，結合科技創(chuàng)新人才的崗位、能力差異及工作條件等因素確定他們的基本薪酬，以滿足他們較高物質保障的需求；第二，根據科技創(chuàng)新人員所處項目技術要求、難易程度及其個人績效考核等因素，給予他們相應的津貼補貼；第三，通過員工持股計劃或者組織股權、期權及分紅和科技成果轉化共享等措施，使科技創(chuàng)新人才充分享受組織發(fā)展的“紅利”；第四，根據科技創(chuàng)新人才的需求特點，建立可供選擇的“彈性福利計劃”，最大限度滿足他們的福利需求。

3、加強科技創(chuàng)新人才精神激勵。精神激勵是指為滿足科技創(chuàng)新人才自我價值實現和職業(yè)生涯發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)可以嘗試從精神層面、培訓與發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對科技創(chuàng)新人才開展相應的激勵與權益保障。由于科技創(chuàng)新人才具有自我實現和高成就需要的特性，因此榮譽激勵對他們來說是一種行之有效的外在激勵措施。煤炭企業(yè)應該廣泛通過公開表彰，樹立學習典型、優(yōu)秀榜樣，以及授予“科技創(chuàng)新標兵”“企業(yè)學術帶頭人”等榮譽稱號，對科技創(chuàng)新人才實施精神激勵，以滿足他們對自我價值實現和較高社會地位和聲譽的需求，從而激發(fā)他們主動進行更深一步的科技創(chuàng)新活動。

4、創(chuàng)新科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設。創(chuàng)新環(huán)境建設是指為科技創(chuàng)新人才提供更加寬松、自由的工作環(huán)境，容許失敗、試錯，支持自主創(chuàng)新等，為組織科技創(chuàng)新工作提供環(huán)境保障。煤炭企業(yè)應該在戰(zhàn)略高度，建立“尊重科學與知識”“重視人才與創(chuàng)造”的組織文化氛圍，提升科技創(chuàng)新人才在組織中的地位，并尊重科技創(chuàng)新的工作規(guī)律，寬容對待科技創(chuàng)新失敗、成果無法轉化或者轉化率較低等情況，優(yōu)化組織科技創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境，切實做到用環(huán)境集聚人才和促進人才的發(fā)展。