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(建德市城市建設(shè)發(fā)展投資有限公司，浙江 杭州 311600)

0 引言

隨著全球化、柔性化和信息化等趨勢的深入，企業(yè)面臨日益復(fù)雜的市場環(huán)境和競爭壓力，因此必須注重績效考核和激勵機(jī)制的建立和優(yōu)化。 然而，部分企業(yè)在實(shí)施績效考核和激勵機(jī)制時存在諸多不合理的問題，這不僅會導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造力下降，還可能導(dǎo)致人才流失和企業(yè)長期發(fā)展受阻。因此，文章旨在深入探討這些問題，并提出有針對性的對策和建議，以期為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供一定的啟示和參考。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與趨勢要求

1.1 全球化趨勢明顯

全球化加速了人才跨國流動，海外留學(xué)熱度也不斷上升，使得企業(yè)不得不面對更多不同文化和背景的員工，這對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。 企業(yè)需要進(jìn)一步考慮在全球范圍內(nèi)招募和培養(yǎng)人才，以適應(yīng)不同的市場需求[1]。 這對企業(yè)具備跨文化溝通、跨文化協(xié)調(diào)能力均提出了要求，這樣才能更好地評估和激勵不同背景的人才團(tuán)隊(duì)。 全球化趨勢要求企業(yè)在人力資源管理方面更具創(chuàng)新性和國際化視野，以為今后的跨文化交流協(xié)作做準(zhǔn)備。

1.2 柔性化趨勢增強(qiáng)

柔性化管理是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，首先，在組織架構(gòu)方面，柔性化趨勢要求企業(yè)建立更加靈活的組織架構(gòu)，以適應(yīng)市場快速變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。其次，在人員配置方面，柔性化趨勢要求企業(yè)具備更強(qiáng)的靈活性。 這意味著企業(yè)需要擁有一支多才多藝的人才隊(duì)伍，能夠根據(jù)市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略快速調(diào)整人員配置。 最后，在管理流程方面，柔性化趨勢要求企業(yè)建立更加靈活、高效的績效考核和激勵機(jī)制。 這要求企業(yè)拋棄傳統(tǒng)的績效考核方式，采用科學(xué)、公正、客觀的績效評價體系，如360 度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)等[2]。

1.3 信息化趨勢顯著

信息化趨勢顯著體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的各個方面。 首先，企業(yè)可以通過信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工的在線績效評估和考核，從而增強(qiáng)績效評估的準(zhǔn)確性和及時性:信息化技術(shù)可以為企業(yè)提供更為精準(zhǔn)的員工數(shù)據(jù)分析，比如員工工作表現(xiàn)的變化趨勢、員工的能力和技能等，為企業(yè)制訂科學(xué)的激勵方案提供支持。 同時，企業(yè)可以通過信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，進(jìn)而提高員工的工作效率和績效水平[3]。 此外，企業(yè)還可以利用信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工參與度的提升，比如通過互動平臺、社交媒體等方式建立員工社區(qū)，讓員工參與企業(yè)決策，進(jìn)而提高員工的工作熱情和創(chuàng)造力?？傊?，信息化趨勢顯著，為企業(yè)提供了多樣化和個性化的管理手段，同時也提高了企業(yè)的競爭力和員工的參與度。

2 企業(yè)人力資源管理績效考核與激勵機(jī)制的常見問題

2.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

當(dāng)前部分企業(yè)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在科學(xué)性不足的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單化和機(jī)械化。 有些企業(yè)只是依據(jù)部門目標(biāo)完成情況和個人銷售業(yè)績等因素進(jìn)行考核，而忽視了員工的工作過程和方法以及對公司價值觀和企業(yè)文化的貢獻(xiàn)等因素。 這種簡單化和機(jī)械化的考核標(biāo)準(zhǔn)無法全面反映員工的工作表現(xiàn)，也不能真實(shí)反映員工的工作能力和潛力。

其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和客觀性。 有些企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)是主觀判斷和個人喜好的積累，缺乏科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 這樣的標(biāo)準(zhǔn)容易產(chǎn)生誤判和不公，導(dǎo)致員工不信任和不滿意，從而影響員工的工作積極性和工作質(zhì)量。

最后，績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性和可衡量性。有些企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛和抽象，難以量化和操作化。 這樣的標(biāo)準(zhǔn)難以為員工提供清晰的指引和目標(biāo)，也難以為企業(yè)提供有效的數(shù)據(jù)和信息支持，從而影響企業(yè)的決策和管理。

2.2 對精神激勵重視度不足

部分企業(yè)僅關(guān)注對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，忽視了對員工精神層面的激勵。 實(shí)際上，員工的精神激勵同樣重要，比如表揚(yáng)、贊許、培訓(xùn)等方式都可以有效地激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力[4]。 企業(yè)對精神激勵的忽視主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

一方面，部分企業(yè)在激勵機(jī)制中缺乏對員工的認(rèn)可和表揚(yáng)。 當(dāng)員工在工作中做出優(yōu)秀的表現(xiàn)時，企業(yè)應(yīng)該及時給予肯定和表揚(yáng)，鼓勵員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。 然而部分企業(yè)僅注重完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，忽略了員工的努力和付出，導(dǎo)致員工缺乏動力和歸屬感。

另一方面，部分企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在不足。 隨著市場的不斷變化和發(fā)展，員工的技能和知識也需要不斷更新和提升。 然而，部分企業(yè)忽略了員工的培訓(xùn)和發(fā)展，導(dǎo)致員工的能力和競爭力無法得到提升。 這不僅會影響員工的職業(yè)發(fā)展，還會影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.3 長效激勵機(jī)制尚不健全

長期性的激勵機(jī)制可以使員工更加穩(wěn)定地獲得激勵，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。 但是，部分企業(yè)的激勵缺乏持續(xù)性，僅采用了短期性的激勵機(jī)制，只能在一段時間內(nèi)刺激員工的積極性，而缺乏持續(xù)性的激勵措施。 例如，部分企業(yè)僅給予年底的獎金或年終績效考核，但是這些短期的激勵無法滿足員工的長期需求，容易使員工感到失落和不滿足。

長效激勵機(jī)制的不健全還體現(xiàn)在企業(yè)在進(jìn)行激勵時并未考慮到員工的長期職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，企業(yè)可能僅重視短期業(yè)績，缺乏長遠(yuǎn)眼光。 例如，企業(yè)可能只考慮年度銷售業(yè)績，而忽略員工的技能拓展和職業(yè)發(fā)展，這樣做容易使員工感到企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和對員工的長期關(guān)注，進(jìn)而對在該企業(yè)的個人成長感到悲觀。

2.4 績效考核與激勵機(jī)制協(xié)同失衡

現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核旨在通過對員工的工作績效進(jìn)行評估，確定員工的工作表現(xiàn)及發(fā)展方向；激勵機(jī)制則旨在通過各種方式，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。 二者應(yīng)當(dāng)相輔相成，共同助力人力資源的高效管理。 然而，在部分企業(yè)中，績效考核與激勵機(jī)制協(xié)同失衡。 部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制之間缺乏明確的關(guān)聯(lián)性，即員工完成高質(zhì)量的工作卻無法得到相應(yīng)的激勵。 例如，員工自發(fā)完成了一個艱巨的任務(wù)，但該任務(wù)未被列入績效考核標(biāo)準(zhǔn)，該員工明明具有自驅(qū)力，但無法得到相應(yīng)的激勵，這將導(dǎo)致員工的積極性和動力下降。 部分企業(yè)在制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制時，會過度關(guān)注員工的績效，而忽略了員工的潛力和發(fā)展。 這將導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展空間，無法發(fā)揮自己的潛力，長此以往，將影響員工的工作積極性和參與度。

有時，企業(yè)有效調(diào)整了績效考核與激勵機(jī)制的平衡，但員工對此感受不深。 這往往是由于績效考核與激勵機(jī)制之間的時效性不一致。 如果員工的績效評估和激勵機(jī)制的頒發(fā)時間間隔過長，不具同步性，員工可能會認(rèn)為激勵并不是由于他們的工作質(zhì)量而獲得的，員工對績效考核與激勵機(jī)制的平衡度感知有偏差。

3 企業(yè)人力資源管理績效考核與激勵機(jī)制的問題對策

3.1 建立科學(xué)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)落實(shí)多項(xiàng)指標(biāo)量化

企業(yè)建立科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，首先需要充分考慮員工的工作過程和方法。 企業(yè)應(yīng)該明確員工的崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，并根據(jù)員工的工作職責(zé)制訂相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。 這些指標(biāo)應(yīng)該覆蓋員工在工作過程中的各個方面，包括但不限于工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作等。 指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該經(jīng)過科學(xué)論證和實(shí)踐驗(yàn)證，以確保其科學(xué)性和公正性。 同時，也需要加強(qiáng)對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)。 企業(yè)應(yīng)該將績效考核標(biāo)準(zhǔn)納入員工的日常工作流程，并及時反饋績效評估結(jié)果。 這樣可以讓員工了解自己的績效水平，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。 同時，企業(yè)應(yīng)該對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。

值得注意的是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不同工作內(nèi)容和職位特點(diǎn)，采用不同的績效考核方法。 對于管理人員而言，考核的重點(diǎn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)建設(shè)、資源調(diào)配和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的能力表現(xiàn)；對于銷售人員而言，考核的重點(diǎn)應(yīng)該是銷售額、銷售渠道拓寬等方面的業(yè)績表現(xiàn)；對于研發(fā)人員而言，考核的重點(diǎn)應(yīng)該是項(xiàng)目的技術(shù)貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力和知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面的表現(xiàn)。 因此，企業(yè)在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容和職責(zé)，制訂相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和權(quán)重，以確?？冃Э己说目茖W(xué)性和公正性。

3.2 加強(qiáng)精神激勵，豐富激勵內(nèi)涵

精神激勵可以激發(fā)員工內(nèi)心的積極性和工作熱情，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而推動企業(yè)的長期發(fā)展。 而現(xiàn)代企業(yè)往往過于依賴物質(zhì)獎勵，而忽視了精神激勵對員工心理和行為的影響。 因此，企業(yè)應(yīng)該在制訂激勵機(jī)制時，注重精神激勵的重要性，并采取以下措施來加強(qiáng)精神激勵和豐富激勵內(nèi)涵。

第一種方式是設(shè)置榮譽(yù)稱號，例如，“優(yōu)秀員工”“先進(jìn)工作者”“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”等，這些榮譽(yù)稱號可以激發(fā)員工的成就感和自豪感，使員工感受到自己的工作受到了重視和肯定。 此外，企業(yè)還可以頒發(fā)證書，如獲得專業(yè)技能認(rèn)證、崗位能力評估等證書，這些證書不僅可以激發(fā)員工的自信心，還能夠提升員工在市場中的競爭力。

第二種方式是給員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工有機(jī)會學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，提高自己的綜合素質(zhì)和職業(yè)水平，從而增強(qiáng)員工的自我認(rèn)知和成就感。 此外，企業(yè)還可以組織文化活動，如音樂會、話劇演出、美術(shù)展等，這些活動可以讓員工在工作之余放松身心，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力，提高員工的滿意度和歸屬感。

需要注意的是，企業(yè)在制訂精神激勵措施時，也應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求和背景制訂不同的激勵方案。 例如，對年輕的員工來說，提供職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會是重要的激勵手段；對有家庭的員工來說，靈活的工作時間和帶薪假期等措施則更能激發(fā)其工作熱情和忠誠度。 此外，企業(yè)還可以通過定期開展員工滿意度調(diào)查和心理健康測評等活動，了解員工的需求和問題，及時采取措施解決問題，促進(jìn)員工的身心健康和工作效率。

3.3 積極創(chuàng)新管理理念，建立長效激勵機(jī)制

為建立長效激勵機(jī)制，企業(yè)需要積極創(chuàng)新管理理念，并注重員工的成長和發(fā)展。 其中，員工持股計(jì)劃是一種常用長效激勵方式，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一，員工持股計(jì)劃可以促進(jìn)員工與企業(yè)的利益共享。 當(dāng)員工成為企業(yè)的股東時，他們不僅是簡單的勞動者，還是企業(yè)的一分子。 員工會更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，從而能夠更加積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。 同時，員工持股計(jì)劃還可以讓員工分享企業(yè)的成果和利潤，從而實(shí)現(xiàn)利益共享，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。 第二，員工持股計(jì)劃能夠提高員工的穩(wěn)定性和忠誠度。 由于員工與企業(yè)的利益相關(guān)，員工會更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而非眼前的利益。 這種關(guān)注使得員工更加穩(wěn)定和忠誠，不容易受到其他公司的誘惑和挑戰(zhàn)，從而增加企業(yè)的人才穩(wěn)定性和控制流失率。 第三，員工持股計(jì)劃可以有效地激勵員工的創(chuàng)造性和責(zé)任心。 當(dāng)員工成為企業(yè)的股東時，他們會更加關(guān)注企業(yè)的長期利益和發(fā)展，從而更加重視自己的工作和業(yè)績。 員工也會更加積極地提出創(chuàng)新性的建議和想法[5]，以促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

除此之外，企業(yè)還可以注重建立一種開放式的激勵機(jī)制，鼓勵員工提出更多的建議和意見，并給予積極反饋和認(rèn)可。 這種機(jī)制不僅可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和主動性，同時也能夠幫助企業(yè)不斷改進(jìn)和完善自身的管理體系，提升企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?綜上，長效激勵機(jī)制需要企業(yè)在管理理念、文化建設(shè)、制度設(shè)計(jì)等方面全面創(chuàng)新，不斷提升員工的工作體驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展空間，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動和共贏。

3.4 優(yōu)化績效分配方式，促進(jìn)績效激勵協(xié)同

為了解決績效考核與激勵機(jī)制協(xié)同失衡的問題，企業(yè)需要優(yōu)化績效分配方式，促進(jìn)績效激勵協(xié)同。 企業(yè)可以通過建立績效分配機(jī)制，將員工的績效評估和激勵緊密聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)揮績效考核和激勵機(jī)制的作用。

一方面，企業(yè)可以通過設(shè)置績效獎金制度，將員工的績效評估與薪酬掛鉤。 這種方式可以鼓勵員工在工作中全力以赴，提高績效水平。 同時，企業(yè)也可以設(shè)立一些特別獎勵，以激勵員工在特定的任務(wù)或項(xiàng)目中做出杰出的表現(xiàn)。

另一方面，企業(yè)可以采用團(tuán)隊(duì)績效評估的方式，建立集體激勵機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)成員共同分享獎勵。 這種方式可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和共同奮斗，鼓勵員工之間合作和交流，提高團(tuán)隊(duì)的整體績效。

然而，績效分配機(jī)制的建立并不是一朝一夕之功。 企業(yè)需要深入研究各種績效評估指標(biāo)，制訂公正合理的績效評估方法，避免評估過程中出現(xiàn)主觀因素和不公平情況。 同時，企業(yè)也需要制訂明確的激勵政策，避免激勵標(biāo)準(zhǔn)過于簡單和僵化，導(dǎo)致員工對激勵體系失去信心。

4 結(jié)論

在現(xiàn)代企業(yè)中建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的激勵機(jī)制可以促進(jìn)員工增強(qiáng)積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的競爭力。 在實(shí)踐過程中，企業(yè)需要不斷改進(jìn)和完善績效考核和激勵機(jī)制，注重員工的長期成長和發(fā)展，通過長效激勵機(jī)制促進(jìn)員工績效和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 因此，企業(yè)需要創(chuàng)新管理理念，制訂科學(xué)的激勵機(jī)制，建立有效的績效考核體系，并注重員工精神激勵，從而激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高企業(yè)的績效和市場競爭力。