李榮霞

(中國鋁業(yè)山西新材料有限公司，山西 河津 043304)

0 引言

目前，部分國有企業(yè)教育培訓工作依然面臨諸多問題，培訓過程容易形式化，無法達到良好的效果。 應(yīng)針對存在的問題，強化企業(yè)內(nèi)部對教育培訓工作的認識，制訂合理的培訓計劃，完善培訓內(nèi)容，采用多元化的培訓方法，建立完善的培訓考核機制，積極優(yōu)化教育培訓模式，確保員工教育培訓工作高效有序地進行，從而達到事半功倍的效果。 因國有企業(yè)職工教育培訓工作尚處于不完善階段，對其加強研究具有重要意義。

1 新形勢下國有企業(yè)職工教育培訓的重要性

一方面，是企業(yè)自身發(fā)展的需求。 市場經(jīng)濟體系下，國有企業(yè)必須時刻保持穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工是國有企業(yè)發(fā)展的主要力量，肩負著實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重任。 因此，必須提高員工的綜合素質(zhì)，為國有企業(yè)自身發(fā)展持續(xù)提供動力。 員工只有通過不斷地學習，才能夠逐步提升自我。 重視國有企業(yè)教育培訓工作，為員工持續(xù)學習賦能，以優(yōu)化國有企業(yè)人才儲備，為企業(yè)發(fā)展帶來源源不斷的動力。 另一方面，是企業(yè)員工自身發(fā)展需求。 國有企業(yè)在長期發(fā)展與改革過程中，會出現(xiàn)各種矛盾，這對員工自我思想也是很大的挑戰(zhàn)。 如何在復(fù)雜環(huán)境下，始終保持自我責任心與上進心，避免迷失自我至關(guān)重要。 而加強員工教育培訓，不僅能賦予員工基本的工作技能，也能在員工思想層面、員工未來發(fā)展層面指引明確的方向[1]。

2 新時期國有企業(yè)職工教育培訓中存在的問題

2.1 教育培訓工作認識不足

目前，部分國有企業(yè)管理層對人力資源教育培訓工作認識不到位，并未充分認識到教育培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性及作用。 部分企業(yè)認為當前生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境較好，生產(chǎn)任務(wù)十分繁忙，擔心員工教育培訓工作會對生產(chǎn)活動產(chǎn)生影響。 因此，員工教育工作并未建立完善的機制。 人力資源培訓工作并非立竿見影，而是一項長期性的工作內(nèi)容，同時需要投入大量的人力、物力、財力。 部分國有企業(yè)管理層往往考慮到在投入一定成本之后，不能快速看到成效，便不再持續(xù)投入，同時認為對經(jīng)濟發(fā)展沒有太大的影響。因此，對人力資源培訓教育工作并不重視。 員工個人認識不足，也導(dǎo)致教育培訓工作開展起來困難重重，未形成良好的教育培訓氛圍，導(dǎo)致教育培訓工作不能正常有序開展[2]。

2.2 培訓計劃不合理，技術(shù)落后

員工在進入企業(yè)之前都會進行相應(yīng)的培訓。 目前員工的培訓模式相對單一化，且未制訂相應(yīng)的培訓計劃，大多是以課堂講授為主，且都是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，培訓工作缺乏針對性，有較大的改進空間。 此外，員工的業(yè)務(wù)技能與崗位需求也不能有效對接，且培訓計劃系統(tǒng)性不足，工作流程不清晰，使員工感到迷茫，無法看到自身未來的發(fā)展，導(dǎo)致人才慢慢流失。 同時，國有企業(yè)的經(jīng)營范圍不斷擴大，生產(chǎn)基地也遍布海內(nèi)外，員工人數(shù)龐大且分散，組織培訓教育難度很大，企業(yè)在運用信息化手段方面有待提升[3]。

2.3 職工教育培訓內(nèi)容不全面

部分國有企業(yè)在培訓過程中，主要培訓內(nèi)容是業(yè)務(wù)知識與基礎(chǔ)技能，內(nèi)容也比較片面，不夠完善，且培訓內(nèi)容長時間不更新，員工培訓的內(nèi)容都是一樣的。 培訓負責人很多時候也只是為了完成任務(wù)，并未對員工的實際情況進行考察與深入了解，沒有結(jié)合員工狀況優(yōu)化培訓內(nèi)容，在課程設(shè)置方面不夠嚴謹，缺乏科學性。 這樣的課程不能切實滿足員工的實際需求，極大地影響了整體培訓效果，導(dǎo)致員工自身能力得不到有效提升，影響了員工自身價值的體現(xiàn)。

2.4 教育培訓方式單一化

當前，國有企業(yè)人力資源培訓工作的方式依然是以理論知識為主開展講座，再結(jié)合相關(guān)技能進行培訓。 在培訓工作中缺少與員工之間的有效互動和了解，無法及時了解員工的個人情況以及對知識技能的掌握程度，培訓缺乏一定的針對性。 同時也未將一些新的技術(shù)知識及時傳授，未能達到預(yù)期效果，無法有效提高員工的專業(yè)能力。 此外，在實際培訓過程中，忽視了員工的個人道德教育，不利于員工綜合能力的提高。 對于員工而言，千篇一律的教育培訓方式缺乏吸引力，且隨著員工獲取信息的渠道越來越廣泛，也對教育培訓工作提出了更高的要求。對于國有企業(yè)而言，必須高度重視該問題，從根本上解決當前面臨的問題，才能夠保障教育培訓工作有序進行[4]。

2.5 培訓機制與考核機制有待完善

從現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)人力資源培訓工作在實際開展過程中，由于培訓體系缺乏考核機制，培訓工作效果不理想。 一般情況下，員工在培訓結(jié)束后，由于沒有科學有效的考核機制，未能及時全面地了解員工對知識技能的掌握情況，無法做出科學有效的評價。 這樣也不利于及時針對存在的問題采取有效的應(yīng)對措施，因問題得不到解決，不能達到預(yù)期的培訓效果。 此外，由于缺乏完善的機制，員工個人無法切實認識到培訓教育的作用，部分企業(yè)任職依然停留在上級指令的模式下，缺乏完善的持證上崗制度，培訓與考核上崗之間脫軌。 員工也未全身心參與其中，培訓工作形式化，培訓內(nèi)容也不能很好地體現(xiàn)在實際崗位當中，員工的培訓積極性不高。 同時，缺乏培訓后的跟蹤機制，不利于后續(xù)培訓工作的正常開展，使得后期的培訓活動不具備針對性。

3 新時期改善國有企業(yè)職工教育培訓的有效策略

3.1 提高認知，轉(zhuǎn)變教育培訓理念

認知的轉(zhuǎn)變是優(yōu)化國有企業(yè)職工教育培訓工作的基礎(chǔ)，能夠在企業(yè)中營造良好的培訓學習氛圍，潛移默化地對員工形成引導(dǎo)。 對于國有企業(yè)而言，管理者應(yīng)當高度重視人力資源培訓工作，同時將其作為企業(yè)發(fā)展的重要手段之一。 同時還需結(jié)合生產(chǎn)狀況以及勞務(wù)情況等，及時更新與優(yōu)化培訓目標。 將培訓作為長期投資方向，并切實保證該項工作有序進行。 第一，職能部門必須進行統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向以及相關(guān)業(yè)務(wù)、員工個人規(guī)劃，制訂科學合理的培訓計劃，同時嚴格執(zhí)行，一般不能隨意變動。 第二，管理人員一定要具備大局觀，要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度去思考和規(guī)劃培訓工作，不能只局限于當下，不能將整體戰(zhàn)略布局拋之腦后，導(dǎo)致企業(yè)的培訓成本、人力投入嚴重浪費。 第三，要積極轉(zhuǎn)變培訓思維及模式。 傳統(tǒng)培訓主要是以技能訓練為主，現(xiàn)代培訓則更加注重員工個人學習能力的培養(yǎng)與提升，引導(dǎo)員工逐漸形成良好的學習習慣，并且能夠終身學習。 以此保證員工能夠持續(xù)不斷地學習，掌握更多的知識技能，注重團體協(xié)作精神的培養(yǎng)，推動國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展[5]。

3.2 重視教育培訓基礎(chǔ)工作，改進培訓計劃與技術(shù)

為了確保教育培訓工作能夠達到理想的效果，必須重視基礎(chǔ)工作，職位設(shè)置與分析便是非常重要的工作內(nèi)容之一。 科學有效的職位分析能夠結(jié)合員工的個人情況，考慮其培訓需求，制訂科學的發(fā)展目標，對個別員工開展有針對性的培訓。 如IBM 中國公司，在職位設(shè)置環(huán)節(jié)極其系統(tǒng)化，且職位要求明確，包含了專業(yè)技能與核心能力兩個部分。 專業(yè)技能主要是專業(yè)知識能力；核心能力包含團隊之間合作、溝通技巧等。 通過制訂嚴格的規(guī)范，使員工能夠更加全面地認識自我并積極學習，尋求更多的發(fā)展空間。 根據(jù)企業(yè)職位的不同，對不同層次的員工及管理人員開展相關(guān)培訓活動，不斷增強培訓的針對性與時效性。 國內(nèi)需要對大多數(shù)崗位開展職位分析與設(shè)計工作，構(gòu)建科學完善的崗位規(guī)范，明確崗位需求、任職條件，所需要具備的知識、素質(zhì)等。 通過制訂與實踐崗位規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上開展培訓活動，不斷提高工作效率與質(zhì)量。 此外，為保障培訓工作的合理性，也需要以企業(yè)員工的實際工作情況為基礎(chǔ)，采取適合的培訓方式。 可通過線上培訓的方式，使得員工隨時隨地利用自身業(yè)余時間學習，避免因工作量繁重而喪失學習積極性。

3.3 教育培訓與實際結(jié)合，豐富培訓內(nèi)容

員工教育培訓是一項長期的工作，一定要根據(jù)當前企業(yè)發(fā)展形勢及需求設(shè)置培訓內(nèi)容。 除業(yè)務(wù)知識與基礎(chǔ)技能外，還可以從以下幾個方面入手:第一，政治理論模塊。 只有理論明確，才能夠明確自身立場，通過學習能夠使得員工逐漸了解自身與企業(yè)的發(fā)展方向，不斷提高自我解決問題能力，并嚴格要求自身。 第二，理想信念板塊。 員工在學習的同時，能夠掌握和了解優(yōu)秀人才的個人事跡，并積極學習模范。 第三，形勢任務(wù)教育。 其最終目的是統(tǒng)一思想，提高凝聚力，確保各項工作的有序開展。 同時也有利于員工及時了解企業(yè)當前形勢，市場經(jīng)濟走向，從而更好地開展各項工作。 第四，創(chuàng)先爭優(yōu)模塊。在學習的基礎(chǔ)上，持續(xù)推進員工組織建設(shè)，加強企業(yè)文化的學習與建設(shè)，為員工營造良好的學習氛圍環(huán)境。 教育培訓的最終目的是提高員工的綜合素質(zhì)，從而更好地開展工作，實現(xiàn)自我價值，提高工作效率。 因此，必須與實際工作密切結(jié)合，不斷改進和優(yōu)化，加強動態(tài)發(fā)展與更新，才能夠達到預(yù)期目標，為員工今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)

3.4 采用多元化方法，改善教育培訓

員工培訓教育工作不應(yīng)當只局限于某一種方式，應(yīng)當采取多種方式，并持續(xù)改進培訓教育體系，結(jié)合實際情況進行全面分析，采用多樣化的方式開展培訓工作。 如基層員工培訓工作應(yīng)當注重互動性以及實用性，使其在培訓過程中有實踐的機會，不斷強化員工對培訓內(nèi)容的掌握。 對于管理人員以及技術(shù)人員而言，培訓方式要更加靈活，且內(nèi)容要具有針對性，不斷強化其團隊協(xié)作能力、學習能力的養(yǎng)成。同時也要及時針對技術(shù)人員普及新知識，并注重提升管理人員、技術(shù)人員的道德素養(yǎng)。 國有企業(yè)安全教育一般可使用談話法、講授法、練習法等，各種方法之間可以靈活運用，以此達到最佳效果。 可以選擇案例開展教育，不斷增強員工的個人安全意識。真實的案例也具備一定的說服力，如突發(fā)事件的過程、后果以及如何應(yīng)對，使員工從中汲取經(jīng)驗，對業(yè)務(wù)問題能夠及時解決，避免產(chǎn)生嚴重后果，大大提高了培訓教育實際效果。 由此可見，國有企業(yè)教育培訓工作應(yīng)是具有針對性的、方法多樣的[6]。

3.5 積極創(chuàng)新教育培訓機制，注重考核

對于國有企業(yè)而言，為了切實保障培訓工作的有效性，必須構(gòu)建科學長效的培訓機制，確保提升內(nèi)部教育培訓機制的規(guī)范性。 在培訓工作結(jié)束后，通過加強考核，了解員工對培訓內(nèi)容的掌握情況，針對員工的掌握情況做出評價。 可以采取獎懲制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除了給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神獎勵，也可以體現(xiàn)在獎金、工資以及晉升等各個方面，從而營造良好的學習氛圍。 此外，為提高員工對培訓的重視意識，應(yīng)采用培訓上崗的模式，使得員工全身心投入培訓工作。 根據(jù)崗位實際情況，明確員工任職資格，對考核不達標的員工，需要重新學習并再次進行考核，增強員工的危機意識。 同時，完善跟蹤機制，對培訓質(zhì)量進行評估，追蹤員工的掌握情況。 后續(xù)教學計劃要結(jié)合實際情況，加以優(yōu)化，只有這樣才能夠達到預(yù)期目標，確保培訓教育質(zhì)量。

4 結(jié)論

國有企業(yè)作為社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要組成部分，需要時刻重視發(fā)揮自身的模范帶頭作用。 重視員工教育培養(yǎng)，培養(yǎng)大量的優(yōu)質(zhì)人才，是企業(yè)新時期發(fā)展的重要動能。 人才作為企業(yè)發(fā)展的核心基礎(chǔ)，在具體工作開展中，對于普通員工而言，要加強崗位培訓以及繼續(xù)教育，根據(jù)具體崗位職責，重點掌握崗位所具備的業(yè)務(wù)知識與相關(guān)技能。 企業(yè)可以通過開展講座以及員工自主學習等方式進行教育活動，為員工提供學習信息、資料，鼓勵員工自主學習。對于管理者而言，需要加強法律法規(guī)以及現(xiàn)代管理知識學習。 可以選派部分表現(xiàn)優(yōu)異且有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚叩交鶎訏炻氬憻?、進修培訓等，從而培養(yǎng)優(yōu)秀的儲備人才。 企業(yè)人力資源工作者要積極學習先進的知識理念，并努力探尋教育方法，為員工教育培訓工作的高效有序開展提供基礎(chǔ)保障，也為推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。