摘 要：本文從心理契約的視角出發(fā)重新審視高校教師職業(yè)生涯管理，深耕心理契約與高校教師職業(yè)生涯管理的契合機(jī)理，厘析心理契約下民辦高校教師職業(yè)生涯管理缺失的現(xiàn)實(shí)鏡像，并搭建民辦高校教師職業(yè)生涯管理整合性供給系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；職業(yè)生涯管理

一、心理契約與教師職業(yè)生涯管理的契合機(jī)理

（一）關(guān)于心理契約問(wèn)題的探討。關(guān)于心理契約的研究已有很多，阿格里士首先提出了“Psychological Work Contract”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并以此來(lái)描述員工對(duì)其工作方式的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)。Portwood和 Miller認(rèn)為，雇員與雇主之間的心理契約以及不明確的協(xié)商合約，可以使他們?cè)诼?lián)系中更明確地了解對(duì)方的責(zé)任。中國(guó)學(xué)者曹威麟等人提出，心理契約是指當(dāng)事人通過(guò)一系列的暗示方式和方式來(lái)表達(dá)自己的心聲，而不是通過(guò)一種特殊的方式來(lái)表達(dá)自己的思想，在兩個(gè)人的思想中形成了一種心靈上的共鳴，并以彼此的期望為基礎(chǔ)，形成了一種隱性的權(quán)利和責(zé)任的約定。關(guān)于心理契約維度的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一般可分為兩個(gè)層面和三個(gè)層面。麥克尼爾提出，雇員與組織之間的合同應(yīng)該分為交易性合同和關(guān)系性合同。在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中，朱曉妹和王重鳴指出，知識(shí)型員工的組織責(zé)任主要包括三個(gè)層面：物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)遇。另外，李原等人還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)大型企業(yè)員工的心理契約主要包括規(guī)范型、人際型和發(fā)展型三種。

（二）對(duì)中小學(xué)教師的生涯管理進(jìn)行探討。就目前來(lái)看，許多國(guó)外的專(zhuān)家和學(xué)者都把研究的重點(diǎn)放在了教師的不同職業(yè)生涯管理階段，以及他們的諸多影響因素以及相應(yīng)的對(duì)策上。在這些理論中，比較公認(rèn)的有萊西等人的專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段理論，波頓等人提出的教師生涯發(fā)展階段理論和薩伯的生涯發(fā)展理論等。雖然以上所說(shuō)的許多階段理論都有自己的特點(diǎn)，但也可以看到一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是很多的理論都把教師的職業(yè)生涯管理看作是一種動(dòng)態(tài)的、連續(xù)性的過(guò)程，在不同的發(fā)展階段，教師會(huì)有不同的需求和理念等。

（三）心理契約與教師生涯管理之間的相關(guān)性分析。目前，僅從心理契約的層面上進(jìn)行的研究很多，而從兩者之間的關(guān)系方面進(jìn)行的研究還不多。胡平、劉俊等學(xué)者認(rèn)為，心理契約是內(nèi)隱的，它可以明確師生雙方的責(zé)任、義務(wù)，這就決定了這種關(guān)系與教師的職業(yè)管理有著顯著的相關(guān)性。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)教師處在不同的職業(yè)發(fā)展階段時(shí)，其心理契約的生成、建構(gòu)、違反和調(diào)整都呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。劉牧把研究重點(diǎn)放在了教師這一群體的心理契約上，提出了應(yīng)該把他們劃分為“收益”、“價(jià)值觀”和“自我實(shí)現(xiàn)”三個(gè)層次。田伏虎認(rèn)為，高校教師的心理合同失衡，必然會(huì)造成高素質(zhì)人才的流失。林瀾的觀點(diǎn)是，高等院校在進(jìn)行教師人力資源管理的時(shí)候，一定要基于教師心理契約特點(diǎn)本身，這樣做才能更好地在學(xué)校中創(chuàng)設(shè)出科學(xué)高效的校園文化生態(tài)。

二、基于心理契約的民辦高校教師職業(yè)生涯管理的缺失審視

從心理契約的層次出發(fā)，對(duì)年輕教師進(jìn)行管理，可以使年輕教師的素質(zhì)和學(xué)校的資源相結(jié)合，使其達(dá)到最佳的配置，調(diào)動(dòng)年輕老師的積極性。精神契約中的規(guī)范性職責(zé)是指企業(yè)給員工提供的一套經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)依據(jù)，包括工資、福利、資源充足等。規(guī)范職責(zé)的違反將會(huì)對(duì)年輕教師的工作滿(mǎn)意感產(chǎn)生一定的影響。此次調(diào)研顯示，對(duì)自己的薪酬十分滿(mǎn)意的只有10%，有些老師對(duì)自己的升職十分滿(mǎn)意。人際契約是指企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境、企業(yè)文化和員工之間所創(chuàng)造的一種人際交往氣氛。它包括創(chuàng)造一個(gè)平等的上下級(jí)交流氣氛，尊重和關(guān)心年輕教師，互相合作。對(duì)年輕老師的成就給予肯定和認(rèn)同。這一次的問(wèn)卷中，99.5%的老師覺(jué)得學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，要關(guān)注年輕老師的人生和心理狀況，在這份問(wèn)卷中，年輕老師對(duì)自己的人際關(guān)系非常滿(mǎn)意。對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”的評(píng)分較低，總體上是不滿(mǎn)意的。發(fā)展契約是指公司提供給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極參與工作，包括挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)展機(jī)會(huì)，培訓(xùn)活動(dòng)等；工作的自由度，學(xué)的東西等等。

基于山東某民辦高校為對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談等方法，基于心理契約理論，獲取一份調(diào)查材料，結(jié)果表明該高校的教師職業(yè)生涯管理制度的不足。對(duì)教師的評(píng)價(jià)不能對(duì)其進(jìn)行有效的激發(fā)。教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展的通道不通暢；過(guò)分注重績(jī)效，而忽視了對(duì)教師人性化的關(guān)注。高校在培養(yǎng)師資時(shí)只注重“量”而忽視“質(zhì)”。高校師資進(jìn)修體系存在著對(duì)年輕教師進(jìn)行教育培訓(xùn)的變相障礙等問(wèn)題。

三、心理契約視閾下民辦高校教師職業(yè)生涯管理的供給體系

（一）以規(guī)范契約為基礎(chǔ)的措施

1.設(shè)立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)

學(xué)院設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，要將人力資源管理置于學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度，引入專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，在完成基礎(chǔ)人事工作的同時(shí)，還應(yīng)承擔(dān)起戰(zhàn)略實(shí)施、對(duì)青年教師的激勵(lì)和教育培養(yǎng)等功能。

2.制定一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)青年教師的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，把他們的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和學(xué)校的建設(shè)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，督促年輕教師努力，按規(guī)定做好自己的工作。對(duì)于那些多次不合格甚至違反管理制度的年輕教師，他們會(huì)受到相應(yīng)的處罰，并用業(yè)績(jī)考核的方式對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，讓他們能夠主動(dòng)地投入到學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展中去。

3.建立一套科學(xué)、公正的晉級(jí)制度

根據(jù)本校實(shí)際，制訂了一套科學(xué)、合理的職稱(chēng)評(píng)定辦法，從而使職稱(chēng)評(píng)審工作更加符合實(shí)際、規(guī)范。取消過(guò)于重視學(xué)歷層次、與大學(xué)發(fā)展目標(biāo)不符的非科學(xué)性指標(biāo)；在評(píng)審工作中，可以成立各個(gè)學(xué)科對(duì)應(yīng)的專(zhuān)家組，并建立網(wǎng)上評(píng)審平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)匿名評(píng)議，以提升職稱(chēng)的含金量。在考核結(jié)束后，要將考核結(jié)果公布出來(lái)，并對(duì)未通過(guò)考核的老師們進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便年輕的老師們能夠?yàn)橄乱淮蔚目己俗龊脺?zhǔn)備。

（二）以人際契約基礎(chǔ)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1.重視年輕教師的心理健康。要樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，重視年輕教師，樹(shù)立“以人為本”的思想，積極探索和改進(jìn)科學(xué)、高效的管理方式。從專(zhuān)業(yè)發(fā)展、職稱(chēng)評(píng)定及其它心理需要等方面來(lái)構(gòu)建職業(yè)教育的心理支撐系統(tǒng)。

2.創(chuàng)造一個(gè)良好的文化環(huán)境。學(xué)?？梢岳霉?huì)的優(yōu)勢(shì)，在文化氣氛的營(yíng)造上，通過(guò)安排工會(huì)開(kāi)展各類(lèi)社團(tuán)活動(dòng)，比如，充分利用各個(gè)專(zhuān)業(yè)的年輕老師的特長(zhǎng)，開(kāi)設(shè)一些業(yè)余興趣班，比如烹飪班、瑜伽班、書(shū)法班等，讓年輕老師們積極參加，讓他們的業(yè)余文化生活變得更加豐富多彩。還可以在節(jié)日期間組織一些文化娛樂(lè)活動(dòng)，增進(jìn)各學(xué)科年輕老師之間的相互溝通，增強(qiáng)年輕教師的凝聚力。

3.建立良好的上下級(jí)關(guān)系。針對(duì)目前學(xué)校的實(shí)際情況，管理者要改變傳統(tǒng)的控制觀念，加強(qiáng)個(gè)人專(zhuān)業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與年輕教師進(jìn)行平等、坦率的交流，了解他們的真正需要。要在生活中與年輕教師保持密切的聯(lián)系，了解他們的工作、生活和情緒狀況，在工作上給予支持，在生活中給予關(guān)懷，在遇到困難時(shí)給予協(xié)助；讓他們切實(shí)感覺(jué)到學(xué)校對(duì)他們的關(guān)懷和關(guān)注，增強(qiáng)他們的滿(mǎn)意度和歸屬感。

（三）基于發(fā)展契約的措施

1.建立專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展管理系統(tǒng)。為了更好地建立起一個(gè)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，學(xué)校可以成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)對(duì)整個(gè)校園里的年輕教師進(jìn)行職業(yè)生涯計(jì)劃的分配和管理，對(duì)年輕教師進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的引導(dǎo)。指導(dǎo)、鼓勵(lì)年輕老師按照計(jì)劃做好相應(yīng)的工作。

2.制訂培養(yǎng)年輕師資的計(jì)劃。在培養(yǎng)過(guò)程中，要為年輕師資制訂培養(yǎng)方案，并組織多種形式的培訓(xùn)。比如，在年輕老師的崗前訓(xùn)練過(guò)程中，針對(duì)年輕老師的背景來(lái)源，制定出相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容菜單，讓年輕老師們能夠更好地應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)所遇到的困難和困惑。在培養(yǎng)過(guò)程中，要根據(jù)不同的特點(diǎn)制定不同的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)內(nèi)容。

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作者簡(jiǎn)介：王申，男，漢族，碩士研究生學(xué)位，經(jīng)濟(jì)師，國(guó)家一級(jí)企業(yè)人力資源管理師，研究領(lǐng)域：生涯規(guī)劃與文化產(chǎn)業(yè)。

課題成果：本文系山東省民辦教育協(xié)會(huì)2023年度科研課題研究成果。