劉赪

在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下，擁有適應(yīng)性強、潛力充沛的人才隊伍對于公司的可持續(xù)成功至關(guān)重要。然而，在日益復(fù)雜多變的市場中，現(xiàn)行的招聘方式仍然面臨一系列挑戰(zhàn)。本文將就目前幾家物業(yè)公司招聘策略所存在的問題進(jìn)行深入分析，同時提出一系列改進(jìn)策略，以期在不斷變化的人力資源市場中有更為出色的表現(xiàn)。

現(xiàn)行招聘面臨的挑戰(zhàn)

●受人才供需不平衡的影響

當(dāng)下，各個行業(yè)都存在著人才供需之間的不平衡。一方面，部分特定崗位出現(xiàn)人才供應(yīng)不足的情況，尋找合適人選變得困難；另一方面，某些崗位擁有大量的求職者，但卻難以篩選出最適合崗位的人才。這種人才供需不平衡對公司的運營和發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響，因為缺乏關(guān)鍵人才會限制公司的業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新發(fā)展。對于某些高技能、專業(yè)性強的崗位，如物業(yè)管理專家或高級工程師，由于領(lǐng)域的特殊性，尋找合適的候選人變得極具挑戰(zhàn)性。這可能導(dǎo)致公司在人才稀缺的領(lǐng)域內(nèi)難以取得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而影響服務(wù)質(zhì)量和公司聲譽。

●招聘渠道存在局限性與單一性

許多公司在招聘過程中仍然過于依賴傳統(tǒng)的招聘渠道，未能充分利用多樣化的渠道吸引人才。這不僅限制了公司接觸到多樣化的人才群體，也降低了招聘的效率和成功率。而且，越來越多的年輕人更傾向于使用社交媒體、專業(yè)社區(qū)等新興渠道尋找工作機會，然而這些渠道在傳統(tǒng)的招聘策略中尚未得到充分整合和應(yīng)用。在這種情況下，一些潛在的優(yōu)秀候選人可能并不會主動使用傳統(tǒng)渠道來尋找工作機會，公司會錯失一些潛在寶貴的人才資源。

●人崗不匹配導(dǎo)致人才資源的浪費

不恰當(dāng)?shù)膷徫黄ヅ淇赡軐?dǎo)致人才資源的浪費，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有時由于急于填補某個職位，企業(yè)可能會聘用不適合的人員。這不僅對員工個人造成困擾，也對企業(yè)不利，最終可能導(dǎo)致員工流失的加劇，進(jìn)一步影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時應(yīng)該充分考慮候選人的背景、經(jīng)驗和能力，確保他們能夠勝任所擔(dān)任的職位，從而避免不必要的人才資源的浪費。除了技能匹配外，崗位與人才的匹配還需要考慮更廣泛的因素，如通過背景調(diào)查探究候選人的興趣、價值觀。員工的價值觀與企業(yè)的價值觀是否一致，這些都會影響員工在企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

招聘策略的優(yōu)化

●進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才需求預(yù)測

一是分析市場趨勢與公司發(fā)展計劃。在制定人才需求預(yù)測策略之前，公司應(yīng)深入了解市場趨勢以及公司的發(fā)展計劃。以一家虛擬物業(yè)公司為例，通過深入的市場調(diào)研，他們發(fā)現(xiàn)智能化管理在未來五年內(nèi)將成為主流趨勢，因此決定將傳統(tǒng)的物業(yè)管理模式升級為智能化管理，計劃加大對技術(shù)研發(fā)團隊的投入，提前培養(yǎng)和招聘人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等相關(guān)領(lǐng)域的人才。這種精準(zhǔn)的市場趨勢分析使得公司能夠在關(guān)鍵領(lǐng)域有針對性地招攬人才，為智能化發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

二是基于數(shù)據(jù)的職位需求預(yù)測。通過收集、分析和解讀大量的市場數(shù)據(jù)和內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，公司可以更準(zhǔn)確地預(yù)測未來的人才需求，從而減少因主觀判斷而帶來的誤差，使招聘策略更加精準(zhǔn)和高效。以A物業(yè)管理集團公司為例，該公司通過分析過去五年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)每年的夏季和冬季都會出現(xiàn)業(yè)務(wù)高峰，需要大量臨時工作人員來應(yīng)對季節(jié)性需求波動?；谶@一情況，公司決定建立一個臨時工人才庫，并在淡季時開展培訓(xùn)，以便在需求高峰期能夠迅速招募并投入工作。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才需求預(yù)測策略使公司能夠更加靈活地應(yīng)對市場變化，避免人力短缺和過剩的問題。

●整合多維度的招聘渠道

首先，社交媒體作為一個高度互動的平臺，為公司提供了一個與潛在候選人直接互動的機會，有效擴大了人才搜索的范圍。以B物業(yè)公司為例，該公司在尋求高級管理人才時，不僅在傳統(tǒng)專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位，還充分利用領(lǐng)英和微博等社交平臺發(fā)布職位信息，最終公司成功吸引了一位資深物業(yè)經(jīng)理，他在領(lǐng)英上的豐富經(jīng)驗引起了公司的注意。這位經(jīng)理之前就職于一家知名物業(yè)集團，通過社交媒體渠道的接觸，公司得以更精準(zhǔn)地找到并吸引他參與面試。此外，通過這些社交平臺，公司還展示了自身的企業(yè)文化、員工福利待遇以及在可持續(xù)發(fā)展方面的承諾，進(jìn)一步提升了公司在候選人心目中的吸引力。

其次，在線職業(yè)展會也是不可忽視的招聘渠道。公司應(yīng)積極參與行業(yè)相關(guān)的在線展會，借機與前來參觀的潛在人才進(jìn)行面對面交流。例如，在某次虛擬職業(yè)展會上，C物業(yè)公司設(shè)置的虛擬展臺吸引了許多對物業(yè)管理領(lǐng)域有濃厚興趣的人才。公司的招聘團隊與參會者進(jìn)行了即時的文字和視頻交流，詳細(xì)介紹了公司的價值觀、發(fā)展前景以及團隊文化。這種直接的交流不僅有助于傳遞公司的核心信息，還讓潛在候選人更深入地了解公司的工作環(huán)境和團隊氛圍。在展會結(jié)束后，公司收到了多份優(yōu)質(zhì)簡歷，其中一名在知名大學(xué)攻讀房地產(chǎn)管理碩士的應(yīng)屆畢業(yè)生就是通過這次展會與公司取得聯(lián)系的。

●選拔的人才與崗位匹配

第一，在人才選拔中，公司可引入模擬工作情境評估。這種方法通過將候選人置于真實的工作場景中，模擬他們在實際工作中面臨的挑戰(zhàn)和任務(wù)，來評估他們的能力和表現(xiàn)。例如，D物業(yè)公司在招聘物業(yè)經(jīng)理時采用了模擬情境評估。候選人被要求處理一個虛擬的緊急情況：一棟公寓樓的電梯突然出現(xiàn)故障，而業(yè)主們亟須解決問題。候選人需要在有限的時間內(nèi)制定應(yīng)對方案，與維修團隊和業(yè)主進(jìn)行協(xié)調(diào)。候選人的表現(xiàn)不僅包括了解決問題的能力，還包括了溝通、協(xié)調(diào)和應(yīng)急反應(yīng)的能力。通過這種模擬評估，公司可以更好地了解候選人在實際工作中的表現(xiàn)，從而減少因崗位不匹配而導(dǎo)致的人才資源浪費。

第二，公司在招聘中應(yīng)注重崗位與候選人的技能和興趣匹配，激發(fā)他們的內(nèi)生動力，為公司創(chuàng)造更為顯著的價值。例如，E物業(yè)公司正在尋找人才來負(fù)責(zé)某社區(qū)的管理與發(fā)展。候選人王某擁有豐富的物業(yè)管理經(jīng)驗，曾在多個高端小區(qū)擔(dān)任過物業(yè)經(jīng)理，積累了卓越的管理技能和解決問題的能力。同時，候選人王某不僅僅滿足于完成日常管理工作，還在業(yè)余時間自發(fā)參與社區(qū)志愿者活動，帶領(lǐng)居民改善社區(qū)環(huán)境，組織各類社交活動，對于社區(qū)的建設(shè)和居住環(huán)境改善懷有極大的熱情和動力。因此，將候選人王某安排在社區(qū)規(guī)劃和發(fā)展的崗位上將會是一個理想選擇。他的豐富經(jīng)驗使他能夠?qū)嶋H操作與管理技能相結(jié)合，而他的熱情將為社區(qū)的創(chuàng)新發(fā)展帶來活力，進(jìn)而為物業(yè)公司贏得更大的聲譽和長遠(yuǎn)的利益。

●吸引和留住人才

第一，為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，公司應(yīng)提供具有競爭力的薪酬福利。這不僅僅包括基本工資，還包括豐厚的福利待遇，如健康保險、帶薪假期、績效獎金等。例如，某物業(yè)管理人員在加入新公司后，發(fā)現(xiàn)公司提供了靈活的工作時間安排，允許他們更好地平衡工作和生活。此外，公司還提供了免費健身會員和定期的健康體檢，關(guān)心員工的身體健康。這些額外的福利使員工感到被重視，增加了他們的企業(yè)滿意度和忠誠度。

第二，公司還應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)機會，不斷提升員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)，在職業(yè)生涯中取得更大的成就。例如，一名剛剛加入一家物業(yè)公司的員工，通過公司內(nèi)部的培訓(xùn)計劃學(xué)習(xí)了更多關(guān)于房地產(chǎn)法規(guī)和物業(yè)管理的知識。隨著時間的推移，他逐漸晉升為高級物業(yè)經(jīng)理，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一個大型社區(qū)的管理團隊。公司為他提供了不斷學(xué)習(xí)和成長的機會，使他能夠?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，同時也為公司創(chuàng)造了更多價值。

在不斷變化的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法滿足多樣化的人才需求。通過優(yōu)化招聘流程、整合多維度的招聘渠道、提高人才選拔與匹配的精準(zhǔn)性以及實施人才吸引與保留策略，物業(yè)公司可以更好地滿足人才的需求，提升整體競爭力。在未來的發(fā)展中，隨著新興技術(shù)和人才管理理念的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)仍需保持敏銳的洞察力，不斷創(chuàng)新，以應(yīng)對人力資源挑戰(zhàn)，實現(xiàn)可持續(xù)的成長和發(fā)展。

作者單位 中海宏洋物業(yè)管理有限公司常州分公司