鐘淑月

目前，我國(guó)越來(lái)越關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人群體的發(fā)展，并逐步出臺(tái)了相關(guān)政策保障。自2015年起，央企及部分省屬國(guó)企逐步開展職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)。 2020年，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，為國(guó)有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度提供了詳細(xì)的操作指引，各地方也紛紛開始推行職業(yè)經(jīng)理人制度。作為國(guó)有企業(yè)深化改革的重要措施，職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)和推行是大勢(shì)所趨。

職業(yè)經(jīng)理人選拔使用中的主要問(wèn)題

本文通過(guò)對(duì)部分省屬、市屬國(guó)有企業(yè)進(jìn)行情況收集和綜合分析后發(fā)現(xiàn)，一些國(guó)有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人（本文所涉及職業(yè)經(jīng)理人的具體崗位主要指地方國(guó)有企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等崗位）選拔使用中存在三個(gè)普遍性問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的使用達(dá)不到預(yù)期效果。

●企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部環(huán)境影響人員留存率

國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是否完善、對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的約束制衡機(jī)制是否有效、管理制度是否健全、權(quán)責(zé)是否清晰、內(nèi)部氛圍是否良性、是否建立了現(xiàn)代企業(yè)制度等，是職業(yè)經(jīng)理人能否有效發(fā)揮職能的重要基礎(chǔ)，也直接影響職業(yè)經(jīng)理人能否融入企業(yè)，順利“存活”。目前，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于以上問(wèn)題尚未能提交“滿分答卷”，而導(dǎo)致這些問(wèn)題的主要原因包括企業(yè)改革改制較晚、經(jīng)營(yíng)理念落后、行政管理“大于”企業(yè)治理等。

●市場(chǎng)供應(yīng)與評(píng)價(jià)情況影響人選匹配度

當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理人的供應(yīng)市場(chǎng)并不完備，主要體現(xiàn)為缺少統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人教育體系。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)包括常規(guī)考核內(nèi)容，如知識(shí)水平、專業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)等，還應(yīng)包括綜合職業(yè)素質(zhì)及思想道德修養(yǎng)等方面。職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)一般由學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，然而有關(guān)培訓(xùn)體系尚缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，即使是獲得MBA學(xué)位的人，也無(wú)法保證其一定能夠勝任職業(yè)經(jīng)理人崗位。一方面，人才市場(chǎng)上缺乏具備足夠信譽(yù)度的職業(yè)經(jīng)理人信息，另一方面，國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)有效的篩選評(píng)價(jià)方式，從而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人選匹配度不足。

●激勵(lì)考核機(jī)制缺乏有效性

部分國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)考核機(jī)制尚不完善，通過(guò)梳理，筆者總結(jié)為以下三方面：一是激勵(lì)不足，職業(yè)經(jīng)理人與普通員工在激勵(lì)力度上基本一致，其整體薪資水平更是明顯低于市場(chǎng)同崗位的平均水平；二是激勵(lì)幅度較小，國(guó)有企業(yè)薪酬組成一般為基本工資+年度績(jī)效工資，這對(duì)成熟的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)缺乏吸引力；三是考核周期與目標(biāo)設(shè)置不合理，職業(yè)經(jīng)理人剛進(jìn)入國(guó)有企業(yè)需要一段適應(yīng)期，但在面對(duì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，許多指標(biāo)較為剛性，且為短期目標(biāo)，這就導(dǎo)致這些新來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力，進(jìn)而容易將重心放在短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，缺乏對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略的考量，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

地方國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)建議

各地應(yīng)培養(yǎng)、組建能夠覆蓋各行業(yè)的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，提高國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任用的匹配性，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則需在選人、育人上下大功夫。

●建立職業(yè)經(jīng)理人人才庫(kù)

建立有意向在本地就業(yè)的各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人人才庫(kù)，可以為國(guó)有企業(yè)干部市場(chǎng)化選聘提供更為豐富的人才。如山東省國(guó)資委自2015年起開始推進(jìn)省屬國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、外部董事、外部監(jiān)事三個(gè)人才庫(kù)的建設(shè)工作，人才庫(kù)分財(cái)務(wù)審計(jì)、法律實(shí)務(wù)、資本運(yùn)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)管理四個(gè)小組，形成了120人左右的候選人才庫(kù)。本地職業(yè)經(jīng)理人人才庫(kù)可以分為外部人才庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)。外部人才庫(kù)由在民企、外企、各類事業(yè)單位工作，有豐富管理和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才組成；內(nèi)部人才庫(kù)由在本地各級(jí)國(guó)有企業(yè)中工作的、有豐富管理和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人才組成。另外，山東省國(guó)資委在2018年的工作總結(jié)中提到，為推進(jìn)企業(yè)家后備人才庫(kù)建設(shè)，將部分35歲以下年輕干部納入人才庫(kù)，組織了14期專題培訓(xùn)班對(duì)1526名企業(yè)管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)。這一舉措其他地方也可以借鑒。

對(duì)于人才庫(kù)的具體建設(shè)，可以由地方國(guó)資委牽頭組織確定兩類人才的入庫(kù)條件，人才入庫(kù)流程包括征集、資格審核、人才評(píng)審等基本環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、外部董事等崗位選聘將優(yōu)先考慮外部人才庫(kù)人才，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘將優(yōu)先考慮內(nèi)部人才庫(kù)人才。

●打造地方高端人才成長(zhǎng)服務(wù)品牌

各地方可建立職業(yè)經(jīng)理人交流平臺(tái)，通過(guò)與本地企業(yè)家協(xié)會(huì)、工商聯(lián)等組織進(jìn)行充分的交流與協(xié)作，建立各行業(yè)高級(jí)管理人才交流渠道，搭建企業(yè)間合作交流平臺(tái)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游協(xié)同聯(lián)動(dòng)。企業(yè)家協(xié)會(huì)可以通過(guò)組織專業(yè)培訓(xùn)、專題研討、成功企業(yè)家分享會(huì)、到企業(yè)參訪學(xué)習(xí)等活動(dòng)，著力提高高端人才的專業(yè)素養(yǎng)，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的能力，打造一支職業(yè)化、現(xiàn)代化的青年經(jīng)理人隊(duì)伍。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才成長(zhǎng)，除了通過(guò)平臺(tái)開展行業(yè)交流外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)建立和完善人才培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)進(jìn)入內(nèi)部人才庫(kù)的人選進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，定期組織專題干部培訓(xùn)班，如管理能力提升、人力資源與黨建、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制等，并可對(duì)參加培訓(xùn)的人員提出年度課題要求，如每年開展一項(xiàng)本行業(yè)或本崗位的業(yè)務(wù)類課題。

●建立職業(yè)經(jīng)理人社會(huì)化培訓(xùn)與評(píng)價(jià)機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人在數(shù)量與匹配度方面的不足，還與行業(yè)缺乏有效的社會(huì)化評(píng)價(jià)有關(guān)。建立本地化職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)與評(píng)價(jià)機(jī)制可以對(duì)職業(yè)經(jīng)理人群體的基礎(chǔ)能力進(jìn)行規(guī)范。如2001年上海市出臺(tái)了《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人兩個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分和具體能力進(jìn)行了明確，同時(shí)制定了相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)鑒定取證流程。各地也可推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)技能培養(yǎng)與規(guī)范試點(diǎn)工作，將報(bào)名者工作履歷的真實(shí)性和理論知識(shí)考查共同作為職業(yè)鑒定的內(nèi)容。這一鑒定辦法可以在理論能力層面和信譽(yù)度層面對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行初步篩選，為國(guó)有企業(yè)選人用人提供有效參考。建立職業(yè)經(jīng)理人交流平臺(tái)和社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制一方面可以推動(dòng)行業(yè)人才交流，使國(guó)有企業(yè)增加與民營(yíng)企業(yè)、外企之間的交流，使國(guó)有企業(yè)干部有機(jī)會(huì)從民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；另一方面，可以擴(kuò)大國(guó)有企業(yè)選人范圍，充實(shí)職業(yè)經(jīng)理人人才庫(kù)，為國(guó)有企業(yè)選用職業(yè)經(jīng)理人提供支持。

●制定崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)模型

建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人評(píng)鑒中心，為國(guó)有企業(yè)公開招聘選拔職業(yè)經(jīng)理人提供專業(yè)勝任度匹配評(píng)價(jià)。人才評(píng)鑒中心可通過(guò)“崗位建模+綜合評(píng)鑒”的方式建立符合本地國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)模型，再根據(jù)模型進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定其除了經(jīng)營(yíng)發(fā)展還需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，所以，政治素質(zhì)、品德品行、價(jià)值觀等也需要體現(xiàn)在勝任標(biāo)準(zhǔn)模型中。該模型建設(shè)具體可從基礎(chǔ)條件、理論知識(shí)、管理素質(zhì)、價(jià)值取向四個(gè)維度進(jìn)行。整體評(píng)價(jià)分為綜合能力評(píng)價(jià)和價(jià)值觀評(píng)價(jià)兩大部分，綜合能力評(píng)價(jià)包括履歷評(píng)審、理論知識(shí)測(cè)評(píng)、行為面談、情景模擬、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等，價(jià)值觀評(píng)價(jià)包括背景調(diào)查、民主評(píng)議等。其中，在價(jià)值觀評(píng)價(jià)方面，對(duì)于外部人選可通過(guò)背景調(diào)查進(jìn)行，對(duì)于內(nèi)部人選可通過(guò)其所在國(guó)有企業(yè)的民主評(píng)價(jià)等進(jìn)行。

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