陳冬蓮

人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而展開(kāi)的吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)員工的政策、制度和管理實(shí)踐。新時(shí)期，后勤保障單位的用工形式已經(jīng)由單一的編內(nèi)用工轉(zhuǎn)變?yōu)榫巸?nèi)、合同聘請(qǐng)、勞務(wù)派遣等多種用工形式相結(jié)合，但在人力資源管理上，部分后勤保障單位依然采用單一的行政管理模式，這種落后的人力資源管理模式已成為制約后勤保障單位高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸。時(shí)代在發(fā)展，組織也應(yīng)適時(shí)更新人力資源管理理念，不斷探索和優(yōu)化適合本單位的人力資源管理路徑。唯有如此，才能有效地完成各項(xiàng)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，降低單位的運(yùn)行成本。

優(yōu)化管理“有意義”

新時(shí)期后勤保障單位人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)是確保組織提供或購(gòu)買后勤服務(wù)并從事相關(guān)監(jiān)督和管理工作。要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須整合不同人力資源，根據(jù)人員結(jié)構(gòu)變化不斷優(yōu)化人力資源管理方式方法，不斷打造務(wù)實(shí)高效的干部職工隊(duì)伍。

●優(yōu)化人力資源管理是整合不同人力資源的基本前提

新時(shí)期后勤服務(wù)保障工作涉及面寬、任務(wù)重，服務(wù)內(nèi)容包括辦公設(shè)備維修保養(yǎng)服務(wù)、物業(yè)服務(wù)、安全保衛(wèi)服務(wù)、印刷服務(wù)、餐飲服務(wù)、其他服務(wù)項(xiàng)目等。相應(yīng)地，從業(yè)人員需要具備多樣化的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。要打造這樣一支隊(duì)伍，除了需要人事、黨建、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、出納等后勤保障單位運(yùn)轉(zhuǎn)所需的常規(guī)人員外，還需配備資產(chǎn)管理員、駕駛員、水電工、服務(wù)員、保潔員、保衛(wèi)員、炊事員、綠化養(yǎng)護(hù)人員等多種類型的專業(yè)化工作人員。只有通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理體系將各類工作人員組織起來(lái)，才能高效完成后勤保障任務(wù)。

●優(yōu)化人力資源管理是適應(yīng)人員結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在要求

受編制人員數(shù)量的限制，完成后勤保障任務(wù)所需的工作人員不可能全部納入編內(nèi)管理。同一單位內(nèi)的不同編制類型工作人員，管理方式和晉升渠道有著較大的區(qū)別，不同崗位帶給員工的工作滿意度、自我實(shí)現(xiàn)感以及對(duì)單位的歸屬感也有著較大的差別。要使各類工作人員各司其職并不斷提高工作效率，就必須優(yōu)化人力資源管理體系，制定與各類人員相匹配的管理制度，使每一位干部職工都知道本崗位的重要性，能夠做到人適其崗，并且都能得到尊重和公平對(duì)待。

改進(jìn)管理方式“有空間”

當(dāng)前，后勤保障單位的人力資源管理人員通常是來(lái)自各種不同專業(yè)背景的行政人員，雖然他們具有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但與人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識(shí)較為薄弱。在這種行政管理模式下，后勤保障單位普遍存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的問(wèn)題，側(cè)重于完成服務(wù)保障任務(wù)，較少在人員管理、薪酬體系和培訓(xùn)教育等方面進(jìn)行精細(xì)化的籌劃和針對(duì)性的提升。長(zhǎng)此以往，人力資源管理舉措將流于表面，缺乏可執(zhí)行性。這具體表現(xiàn)在以下三方面。

●人力資源管理體系不夠完善

一是人員管理制度不全面。對(duì)編內(nèi)人員的選拔聘任通常是根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和各地區(qū)相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行的。對(duì)勞務(wù)派遣人員的管理主要以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)，選聘時(shí)側(cè)重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)資格與工作經(jīng)歷，較少對(duì)應(yīng)聘者的思想品德、政治素養(yǎng)、入職動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考察。于是在實(shí)際工作中，一些員工雖然具備必要的技術(shù)能力，但是難以適應(yīng)后勤保障工作政治要求高、工作內(nèi)容復(fù)雜、時(shí)效性強(qiáng)的工作特性，造成人崗不匹配、效率低下等問(wèn)題。有的后勤保障單位對(duì)社會(huì)化購(gòu)買服務(wù)的派駐人員更多關(guān)注其是否完成工作任務(wù)，對(duì)其薪酬體系、晉升途徑缺少直接的管理手段，導(dǎo)致部分派駐人員存在“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)，大大降低工作積極性。

二是績(jī)效考核公平性較低。后勤保障單位服務(wù)保障的地點(diǎn)通常分布在不同的辦公地點(diǎn)，但人事“話語(yǔ)權(quán)”仍集中統(tǒng)一于部門管理者手上。若管理者不能深入考察每個(gè)工作人員的具體工作情況，就只能依據(jù)人事管理制度和部門負(fù)責(zé)人的推薦來(lái)確定考察結(jié)果。這種人力資源管理的“集權(quán)化”，容易導(dǎo)致各部門人員配置不當(dāng)、人員薪酬與勞動(dòng)輸出匹配度低、工作滿意度和歸屬感不足等問(wèn)題。

●日?？己斯芾硎侄屋^為局限

受管理習(xí)慣、單位規(guī)模等因素的影響，后勤保障單位的考核手段主要以考勤、平時(shí)考核、年度考核以及專項(xiàng)考核為主。其中，考勤以打卡記錄為主要依據(jù)，但受限于后勤保障服務(wù)地點(diǎn)的不固定性，打卡無(wú)法完全反映人員的在崗及工作情況。平時(shí)考核和年度考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度進(jìn)行衡量，但在指標(biāo)的細(xì)化和五個(gè)維度的占比上沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且均為定性指標(biāo)，較難量化，容易使干部職工產(chǎn)生“考核結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)決定，與工作能力和成效無(wú)關(guān)”的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致有些單位的考核只是“走流程”，未能起到管人、用人、育人的作用。專項(xiàng)考核主要以完成專項(xiàng)任務(wù)為導(dǎo)向，專項(xiàng)任務(wù)團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小難以得到準(zhǔn)確的衡量，容易出現(xiàn)濫竽充數(shù)的情況。

●人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制不健全

在人才引進(jìn)方面，編內(nèi)人員的引進(jìn)主要依靠公開(kāi)招聘考錄，編內(nèi)人員隊(duì)伍一般在幾年甚至十幾年內(nèi)都處于穩(wěn)定狀態(tài)，缺乏新生力量的補(bǔ)充和必要的人員交流。在人才培養(yǎng)方面，編內(nèi)人員每年有干部教育培訓(xùn)量化指標(biāo)和相關(guān)工作培訓(xùn)安排，但編外人員的專業(yè)技能則更多依靠自主學(xué)習(xí)和自身經(jīng)驗(yàn)的積累。

優(yōu)化管理體系“有原則”

●服從組織戰(zhàn)略原則

人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，是以幫助組織實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)而確定的基本行動(dòng)路線。換言之，組織戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略的方向，決定了選人、用人的方向。因此，后勤保障單位對(duì)人力資源的管理由原來(lái)的“有多少人做多少服務(wù)”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“需要提供多少服務(wù)組織多少人”。這就要求單位根據(jù)自身的職能定位，系統(tǒng)梳理每一項(xiàng)業(yè)務(wù)所要達(dá)到的目標(biāo)和具體要求，以終為始，以目的為導(dǎo)向，選擇恰當(dāng)?shù)娜藛T配置形式。

●堅(jiān)持人崗匹配原則

后勤保障事務(wù)繁雜、崗位眾多、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)上的工作人員都必須有著高度的責(zé)任心和過(guò)硬的專業(yè)本領(lǐng)。優(yōu)化人力資源管理需要管理者牢固樹立以人為本的用人理念，加強(qiáng)對(duì)人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、任用等各類管理方式的研究，充分挖掘每一位干部職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使人適其崗，人盡其才，在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

●堅(jiān)持系統(tǒng)優(yōu)化原則

在人才市場(chǎng)活躍、人才流動(dòng)渠道便捷的今天，人才的選、育、用、留環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的疏漏都會(huì)導(dǎo)致人才的流失。這就需要后勤保障單位建立科學(xué)、高效、系統(tǒng)的人力資源管理體系。人力資源管理體系的建立并不是一勞永逸的，而是需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展、單位的實(shí)際情況、人員的工作成效對(duì)崗位招聘、考評(píng)考核、培訓(xùn)教育、薪酬體系、晉升渠道、員工關(guān)系等工作做出系統(tǒng)的優(yōu)化調(diào)整，從而達(dá)到人崗匹配、提升單位運(yùn)行效率的目的。

提升管理水平“有路徑”

●完善社會(huì)化服務(wù)購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)服從組織戰(zhàn)略原則，后勤保障單位的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)與單位的改革方向一致。隨著后勤服務(wù)社會(huì)化改革的發(fā)展，越來(lái)越多的優(yōu)質(zhì)社會(huì)資源參與到后勤保障服務(wù)工作中，但這并不代表后勤單位可以“一買了之”，當(dāng)甩手掌柜。如何監(jiān)管服務(wù)單位履職、提高派駐人員工作積極性將成為未來(lái)推行社會(huì)化購(gòu)買服務(wù)的重要工作內(nèi)容。后勤單位在購(gòu)買服務(wù)合同簽訂前，應(yīng)先梳理和測(cè)算出單位應(yīng)購(gòu)買的服務(wù)種類、需要的人員數(shù)量和工作勞動(dòng)量，并在合同中詳細(xì)規(guī)定服務(wù)單位必須給各類崗位派駐人員提供的工資待遇和福利保障，以確保派駐人員的工作積極性。同時(shí)，還應(yīng)詳細(xì)規(guī)定派駐人員需具備的崗位技能、應(yīng)達(dá)到的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和須遵守的保密要求，制定明確的清退程序，對(duì)不符合要求的派駐人員嚴(yán)格按照程序予以清退，以保障后勤服務(wù)的質(zhì)量。

●發(fā)揮人力資源管理職能，精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人崗匹配

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子來(lái)說(shuō)，應(yīng)在思想上高度重視人力資源管理工作，認(rèn)真制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，努力獲取外部資源，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供必要的支持；通過(guò)以身作則和有效的溝通形成良好的組織文化，客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作成果，引導(dǎo)人力資源管理形成正向激勵(lì)的態(tài)勢(shì)。對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)，他們與一線職工接觸最多，對(duì)職工工作的積極性、滿意度以及績(jī)效的影響最大，優(yōu)秀的中層管理人員應(yīng)通過(guò)良好的溝通及時(shí)深入地了解員工的需求，保障員工應(yīng)得的利益和福祉，讓他們感受到單位的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工與組織之間的黏度。中層管理人員還可以憑借對(duì)具體業(yè)務(wù)的深入了解，為人力資源部門制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)措施等提供具體實(shí)用的建議。對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，應(yīng)從招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始嚴(yán)格把關(guān)，運(yùn)用人力資源管理知識(shí)，聘任與崗位需求適配的人才；在日常管理中，定期與中層管理人員溝通人員工作狀態(tài)及動(dòng)向，配合中層管理人員執(zhí)行決策和日常管理活動(dòng)；及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)班子反饋人力資源變動(dòng)情況，為領(lǐng)導(dǎo)班子制定人力資源管理戰(zhàn)略提出建議；借助信息化建立人力資源基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并為員工建立個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，有針對(duì)性地進(jìn)行教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)，確保干部職工能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)服務(wù)保障工作提出的新要求。

●優(yōu)化人力資源管理體系，提高人才隊(duì)伍黏性

后勤保障單位應(yīng)根據(jù)工作實(shí)際建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。根據(jù)財(cái)政保障力度和工作實(shí)際，合理設(shè)置單位管理、專業(yè)技術(shù)、工勤及勞務(wù)派遣等聘用人員的崗位及用人數(shù)量，確定購(gòu)買服務(wù)的工作內(nèi)容，并建立相應(yīng)的管理體系；拓寬招聘信息發(fā)布渠道，延長(zhǎng)報(bào)名期限，增加選聘優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)，并在面試中增加政治素養(yǎng)和保密意識(shí)方面的考察；在考評(píng)考核上，月考評(píng)可突出出勤率，季度考評(píng)可側(cè)重工作成效，年考評(píng)可突出綜合表現(xiàn)，充分運(yùn)用考評(píng)考核結(jié)果，對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格人員進(jìn)行調(diào)崗或辭退，并將考核結(jié)果作為崗位晉升的重要依據(jù)；注重崗位適用性，除了思想政治、安全保密等崗位通用的培訓(xùn)，還應(yīng)針對(duì)崗位需求提供相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；從崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資、技能等級(jí)和學(xué)歷背景等多方面入手，按照同工同酬和多勞多得的原則設(shè)置完整的體系；增加員工在單位管理、意見(jiàn)反饋、文化建設(shè)等方面的參與度，增強(qiáng)員工的參與感和認(rèn)同感。

后勤保障單位承擔(dān)著重要的服務(wù)保障責(zé)任，人力資源管理質(zhì)量直接影響著服務(wù)保障的成效。因此，后勤保障單位應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新管理理念，不斷優(yōu)化管理路徑，確保后勤保障工作高效完成。

作者單位 福建省直后勤保障中心