程新生 張時穎

一、引言

創(chuàng)新理論最初由熊彼特(Schumpeter)在20世紀初提出(1)劉志迎、朱清鈺:《創(chuàng)新認知:西方經(jīng)典創(chuàng)新理論發(fā)展歷程》,《科學(xué)學(xué)研究》2022年第9期。,他將創(chuàng)新與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合,認為經(jīng)濟發(fā)展的動力來源于創(chuàng)新變革,而這一變革是由企業(yè)家、市場需求以及組織建設(shè)共同演化推進的。德魯克(Drucker)認為,管理需要企業(yè)家界定企業(yè)的使命,并通過領(lǐng)導(dǎo)力去激勵和組織人力資源來實現(xiàn)使命。(2)P. F. Drucker, The Practice of Management, America: Harper &Row Publishers,2001,pp.71-72.企業(yè)發(fā)展離不開技術(shù)創(chuàng)新,創(chuàng)新激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的機制,這一點在我國科技型企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。我國科技型企業(yè)具有“高新技術(shù)、高成長、高附加值和長期潛力”的特點,這決定了其持續(xù)發(fā)展要以科技創(chuàng)新為保證,因此,怎樣有效激勵科技人員的創(chuàng)新動力進而促進創(chuàng)新成果產(chǎn)出成為我國科技型企業(yè)亟需解決的問題。李春濤和宋敏就激勵的具體手段展開分析,認為薪酬激勵可以促進企業(yè)進行創(chuàng)新。(3)李春濤、宋敏:《中國制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新活動:所有制和CEO激勵的作用》,《經(jīng)濟研究》2010年第5期。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際業(yè)績情況和發(fā)展階段動態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵措施,避免激勵過度和激勵不足的情況。當前,我國科技型企業(yè)存在有效激勵不足、科技人才流失嚴重、科研成果分配不合理等突出問題,科技型企業(yè)的創(chuàng)新激勵問題成為眾多學(xué)者與企業(yè)家關(guān)注的熱點話題,而如何動態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵措施,使企業(yè)的創(chuàng)新活動與公司發(fā)展階段相匹配,是其中的焦點問題。

因此,本文系統(tǒng)梳理創(chuàng)新激勵的發(fā)展脈絡(luò)和演進特征,提煉出創(chuàng)新激勵知識框架體系,分析創(chuàng)新激勵最前沿的研究領(lǐng)域和應(yīng)用情況,助力企業(yè)更好地運用創(chuàng)新激勵機制提升創(chuàng)新能力。本文潛在貢獻如下:一是厘清創(chuàng)新激勵發(fā)展脈絡(luò),總結(jié)創(chuàng)新激勵演進特征;二是將企業(yè)動態(tài)能力引入創(chuàng)新激勵分析中,構(gòu)建創(chuàng)新激勵框架理論并梳理創(chuàng)新激勵研究議題;三是總結(jié)創(chuàng)新激勵內(nèi)在機制與管理者認知和組織行為的互動過程,分析創(chuàng)新激勵研究發(fā)展方向,以期為后續(xù)研究與實踐提供借鑒。

二、創(chuàng)新激勵的發(fā)展脈絡(luò)

創(chuàng)新激勵最早脫胎于基于實驗室的專利保護制度,是一種針對科技創(chuàng)新實施的激勵機制。18世紀以來,由于新航路的開辟以及隨之而來的殖民地開拓,英國等工業(yè)化國家的銷售市場迅速擴大,市場與工場手工業(yè)生產(chǎn)之間的矛盾加劇。為了提高生產(chǎn)效率、賺取更多利潤,資本家們開始重視技術(shù)改造和創(chuàng)新激勵。工業(yè)化的發(fā)展帶來實驗室的成立以及專用設(shè)備的配置,如何最大化激發(fā)科學(xué)家的創(chuàng)造性并對已有研究成果的產(chǎn)權(quán)進行清晰劃分成為當時的重要課題。最終,專利制度成為解決該問題的答案。專利制度的核心在于,通過對已有研究成果的產(chǎn)權(quán)進行清晰界定,實現(xiàn)收益歸屬明晰化,以盡量降低發(fā)明者利益受到損害的可能性。歐洲各國對相關(guān)新技術(shù)產(chǎn)品所賦予的特許生產(chǎn)令是最早的專利形式,其有助于吸引并留住大批技術(shù)人才,以賦能區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。

隨著企業(yè)制度的不斷完善,創(chuàng)新激勵在企業(yè)中的實施也越加成熟。企業(yè)創(chuàng)新激勵措施主要分為經(jīng)濟性激勵(貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵等)和精神激勵(職業(yè)規(guī)劃激勵、表彰等)。隨著西方工業(yè)革命的推進,學(xué)者們開始研究如何從企業(yè)層面對內(nèi)部從事技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)工作的管理人員、核心技術(shù)人員實施激勵,研究結(jié)論普遍認為股權(quán)激勵是創(chuàng)新激勵的有效手段。20世紀50年代,美國輝瑞公司首先在其薪酬體系中加入了股權(quán)激勵,并取得良好效果。20世紀70年代以來,歐美國家科技型企業(yè)普遍推行股票期權(quán)、限制性股票等激勵手段,鼓勵管理層投資研究與開發(fā)項目。2005年,中國證監(jiān)會首次發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,對上市公司實施股權(quán)激勵做出明確規(guī)定。2016年,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》正式公布,標志著中國股票期權(quán)制度在實踐探索中逐漸走向成熟。

創(chuàng)新激勵理論以激勵理論為研究基礎(chǔ),激勵理論的發(fā)展伴隨著企業(yè)實踐逐步推演。最初的激勵理論主要研究如何調(diào)動個人積極性,從滿足個人需求最大化的角度展開分析。比如麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論提出,人們在基本需要得到滿足的基礎(chǔ)上,還有三種重要的需要,即成就需要、權(quán)力需要和合群需要,因而管理者要善于培養(yǎng)員工的成就意識并識別高成就需要者,鼓勵并引導(dǎo)員工樹立崇高而又現(xiàn)實的目標,同時還要利用每個適當?shù)臅r間給予員工明確的反饋,及時對其工作業(yè)績予以評價與獎勵。(4)D. C. McClelland, “N Achievement and Entrepreneurship: A Longitudinal Study,” in Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 1, No.4 (1965), pp.389-392.赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論強調(diào)工作條件、薪資、人際關(guān)系等“保健因素”可以影響員工工作滿意度。(5)轉(zhuǎn)引自石巖、王興元:《基于結(jié)構(gòu)方程的高新技術(shù)企業(yè)員工滿意度影響因素分析及評估研究》,《山東社會科學(xué)》2011年第8期。斯金納(Skinner)的強化理論強調(diào)獎勵等正強化對于員工激勵具有重要作用(6)轉(zhuǎn)引自馬俊生:《論新生代知識型員工的激勵與管理》,《山東社會科學(xué)》2016年第2期。。海德(Heider)進一步分析了影響人類行為的情境歸因和內(nèi)向歸因(7)轉(zhuǎn)引自王言峰、楊忠:《知識共享研究理論述評》,《南京社會科學(xué)》2010年第6期。,認為當員工完成任務(wù)遇到挫折時,管理人員要及時了解員工的歸因傾向,才能幫助員工正確總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)并明確努力方向。20世紀60年代,弗魯姆(Vroom)研究發(fā)現(xiàn)人們實現(xiàn)目標的動力來源于對結(jié)果的期望價值(8)Leonina Emilia Suciu, Maria Mortan, and Lucreia Lazar, “Vroom’s Expectancy Theory.An Empirical Study: Civil Servant’s Performance Appraisal Influencing Expectancy,” in Transylvanian Review of Administrative Sciences, Vol. 9, No. 39 (2013), pp.180-200.,它比較準確地反映了工作動機與激勵的基本規(guī)律,為管理者設(shè)定工作目標、平衡個人與績效的關(guān)系以及通過激發(fā)員工的期望而提高工作積極性提供了啟示,在管理學(xué)上意義顯著。勞勒和波特(Lawler and Porter)在此基礎(chǔ)上提出的綜合激勵理論,認為“外在報酬”(如工資、地位等)和“內(nèi)在報酬”(如感知到對社會的貢獻等)不能決定員工是否滿足,而當員工所獲得的報酬與其認為自己應(yīng)獲得的報酬相匹配時,才會產(chǎn)生滿足感,從而激勵他們更加努力工作。(9)E. E. Lawler and L. W. Porter, “The Effects of Performance on Job Satisfaction,” in Industrial Relations, Vol.7, No.1 (1967), pp.20-28.20世紀70年代至90年代,以德魯克為代表的知識激勵理論興起,該理論認為知識員工可以將知識變成生產(chǎn)力,企業(yè)需要強化知識員工的責(zé)任心和主動性,保證企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的能力(10)參見P. F. Drucker, “Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge,” in California Management Review, Vol. 41, No.2 (1999), pp.79-94.。值得一提的是,1996年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主米爾利斯(Mirrlees)與維克里(Vickrey)從經(jīng)濟學(xué)視角對激勵理論進行了研究,米爾利斯認為代理人需要承擔(dān)風(fēng)險并從中獲得相應(yīng)補償,才能產(chǎn)生足夠激勵選擇有利于委托人的行動;維克里研究了最優(yōu)稅率問題,認為向高收入者征收高額累計稅會削弱其努力工作的激勵動機,從而導(dǎo)致收入總量變少。(11)轉(zhuǎn)引自楊春學(xué):《1996年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主詹姆斯·米爾利斯與威廉·維克里及其學(xué)術(shù)貢獻》,《經(jīng)濟學(xué)動態(tài)》1997年第1期。

在激勵理論的發(fā)展基礎(chǔ)上,學(xué)者們開始從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科視角,探索創(chuàng)新激勵的理論構(gòu)建和實踐指引。經(jīng)濟學(xué)視角以市場交易、委托代理和產(chǎn)權(quán)理論為切入點,研究如何設(shè)計有效的激勵機制以使創(chuàng)新者的收益最大化。心理學(xué)視角著重從個體認知出發(fā),探討在個體的動機、態(tài)度、能力和環(huán)境等因素影響下創(chuàng)新過程中形成的思維模式、情感反應(yīng)和行為傾向,從而研究如何提高個體效能以提升組織的創(chuàng)新績效。社會學(xué)視角主要探討了社會網(wǎng)絡(luò)、組織文化和政策制度等對個體創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響,認為協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和資源分配可以通過創(chuàng)新激勵的方式實現(xiàn)協(xié)調(diào)配置,優(yōu)化創(chuàng)新產(chǎn)出。管理學(xué)視角探討管理手段、組織結(jié)構(gòu)和員工與組織的關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響,認為明確的目標設(shè)定、完善的獎勵機制、廣泛的員工參與度和透明及時的反饋渠道可以促進員工創(chuàng)新意愿的提高,管理者若是期待員工做出高水平的貢獻為此并提供廣泛的激勵措施,將能產(chǎn)生較高的團隊創(chuàng)造力,這種關(guān)系在團隊成員溝通緊密和任務(wù)復(fù)雜的情況下會更加顯著(12)L. Jia, J. D. Shaw, and A. S. Tsui, et al., “A Social-Structural Perspective on Employee-Organization Relationships and Team Creativity,” in Academy of Management Journal, Vol.57, No.3 (2014), pp. 869-891.。

對于創(chuàng)新激勵的前沿研究,主要集中在創(chuàng)新激勵的政策情境、機制建設(shè)、傳導(dǎo)介質(zhì)、模型設(shè)置等方面。政策情境方面,戚聿東等認為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新需要“雙輪驅(qū)動”(13)戚聿東、杜博、葉勝然:《知識產(chǎn)權(quán)與技術(shù)標準協(xié)同驅(qū)動數(shù)字產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新:機理與路徑》,《中國工業(yè)經(jīng)濟》 2022年第8期。,制度創(chuàng)新可以激勵高管的創(chuàng)新行為,強化高管對企業(yè)創(chuàng)新的主導(dǎo),使企業(yè)在應(yīng)對激烈的競爭中不斷調(diào)整經(jīng)營策略獲得比較優(yōu)勢,從而提高企業(yè)的財務(wù)績效。機制建設(shè)方面,集中式研發(fā)管理有利于促進發(fā)明創(chuàng)造(14)J. C. Eklund, “The Knowledge-Incentive Trade Off: Understanding the Relationship between Research and Development Decentralization and Innovation,” in Strategy Management Journal, Vol.43, No.12 (2022), pp.2478-2509.。科學(xué)的獎勵、晉升機制可以激勵員工的創(chuàng)新行為,通過將企業(yè)共同愿景和員工服務(wù)績效結(jié)合起來,可以在業(yè)務(wù)層面形成一種獨特的價值創(chuàng)造能力。績效評估過程中,企業(yè)需要遵循程序公平原則(15)R. Hewett and H. Leroy, “Well It’s Only Fair: How Perceptions of Manager Discretion in Bonus Allocation Affect Intrinsic Motivation,” in Journal of Management Studies, Vol. 56, No.6 (2019), pp.1105-1137.,具備持續(xù)性、準確性、非偏見的評估程序,才能增強員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機。傳導(dǎo)介質(zhì)方面,有學(xué)者主張創(chuàng)新激勵的傳導(dǎo)尤其需要知識共享平臺的建設(shè),發(fā)揮其吸收能力的中介作用使知識轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新績效(16)S. Zhao, Y. Jiang, and X. Peng, et al., “Knowledge Sharing Direction and Innovation Performance in Organizations: Do Absorptive Capacity and Individual Creativity Matter?” in European Journal of Innovation Management, Vol. 24, No.2 (2021), pp.371-394.。模型設(shè)置方面,Imhof和Kr?kel通過設(shè)置多主體模型,研究了團隊多樣性程度如何影響團隊成果,發(fā)現(xiàn)多樣性團隊相比于同質(zhì)化的團隊來說,產(chǎn)生的預(yù)期利潤更高(17)L. A. Imhof and M. Kr?kel,“Team Diversity and Incentives,” in Management Science, Vol. 69, No.4 (2023), pp.2497-2516.。Aggarwal等在此基礎(chǔ)上提出跨團隊知識多樣性模型,發(fā)現(xiàn)團隊間的高度多樣性能夠促進創(chuàng)新質(zhì)量的提高和團隊整體的創(chuàng)新貢獻(18)V. A. Aggarwal, D. H. Hsu, and A. Wu, “Organizing Knowledge Production Teams Within Firms for Innovation,” in Strategy Science, Vol. 5, No.1 (2020), pp.1-16.。

然而已有研究大多是基于傳統(tǒng)理論視角展開創(chuàng)新激勵闡述,主要強調(diào)在某個固定時間點上采用某種激勵方法,以此激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,從而達到創(chuàng)新目標。傳統(tǒng)創(chuàng)新激勵理論的這種表現(xiàn)源于其分析視角建立在企業(yè)靜態(tài)競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)上,即認為企業(yè)享有的獨一無二的知識和技能難以被模仿,因而形成核心競爭力,但這種核心競爭力存在剛性特點(19)B. D. Leonard, “Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development,” in Strategic Management Journal, Vol. 13, No.1 (1992), pp.111-125.,當企業(yè)面臨外部環(huán)境巨大變化時,若不能及時調(diào)整創(chuàng)新戰(zhàn)略,則會逐漸喪失競爭優(yōu)勢。為助力企業(yè)突破核心能力剛性,Teece 和Pisano提出動態(tài)能力理論 (Dynamic Capabilities),主張企業(yè)為應(yīng)對外界市場變化需不斷調(diào)整組織構(gòu)造、整合競爭優(yōu)勢,以維持持續(xù)創(chuàng)新動力(20)D. Teece and G. Pisano , “The Dynamic Capabilities of Firms: An Introduction,” in Industrial and Corporate Change, Vol. 3, No.3 (1994), pp.537-556.,學(xué)界將動態(tài)能力觀引入創(chuàng)新激勵理論并形成了動態(tài)創(chuàng)新激勵觀(21)G. Anand, P. T. Ward, and D. A. Schilling, “Dynamic Capabilities through Continuous Improvement Infrastructure,” in Journal of Operations Management, Vol. 27, No.6 (2009), pp.444-461;M. Ghatak, M. Morelli, and T. Sj?str?m, “Occupational Choice and Dynamic Incentives,” in The Review of Economic Studies, Vol. 68, No.4 (2001), pp.781-810.。動態(tài)創(chuàng)新激勵觀的核心思想在于企業(yè)需要主動識變、積極應(yīng)變,以不斷創(chuàng)造競爭新優(yōu)勢,進而推動企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新;強調(diào)激勵措施應(yīng)該具有持續(xù)性、靈活性和適應(yīng)性(22)參見C. Flammer and P. Bansal, “Does a Long-Term Orientation Create Value? Evidence from a Regression Discontinuity,” in Strategy Management Journal, Vol. 38, No.9 (2017), pp.1827-1847;B. C. Solomon and M. Halll, “When (Non)Differences Make a Difference: The Roles of Demographic Diversity and Ideological Homogeneity in Overcoming Ideologically Biased Decision Making,” in Organization Science, Vol. 34, No.5 (2023), pp.1820-1838;A. Schulze and S. Brusoni, “How Dynamic Capabilities Change Ordinary Capabilities: Reconnecting Attention Control and Problem-Solvin,” in Strategy Management Journal, Vol. 43, No.12 (2022), pp.2447-2477.,以適應(yīng)不斷變化的組織環(huán)境和員工需求。動態(tài)創(chuàng)新激勵觀的形成源于對創(chuàng)新激勵理論和實踐的不斷探索和深化,為組織和管理者提供了新的思路和方法,以更好地激勵員工的積極性、創(chuàng)造力,促進績效提升。

三、創(chuàng)新激勵的理論框架

(一)創(chuàng)新激勵的影響因素

現(xiàn)有研究將創(chuàng)新激勵影響因素劃分為內(nèi)部影響因素和外部影響因素兩個方面。

1.內(nèi)部影響因素

內(nèi)部影響因素主要包括組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新戰(zhàn)略、管理層認知、績效管理、企業(yè)文化等。組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部的組織形式和管理層次。如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)過于僵化,創(chuàng)新激勵的實施會因決策流程長和效率損失而受阻(23)吳延兵:《國有企業(yè)雙重效率損失研究》,《經(jīng)濟研究》2012年第3期。。創(chuàng)新行為需要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的指引下進行,創(chuàng)新戰(zhàn)略通過明確組織的創(chuàng)新方向激發(fā)員工創(chuàng)新熱情,并通過建立正式或非正式的合作網(wǎng)絡(luò)(24)楊博旭、王玉榮、李興光:《“厚此薄彼”還是“雨露均沾”——組織如何有效利用網(wǎng)絡(luò)嵌入資源提高創(chuàng)新績效》,《南開管理評論》2019年第3期。促進員工積極參與創(chuàng)新,提高創(chuàng)新效果。創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定離不開管理層的認知(25)A. Galasso and T.S. Simcoe, “CEO Overconfidence and Innovation,” in Management Science, Vol.8 (2011), pp.1469-1484.,管理層對市場變化的把控,對企業(yè)競爭優(yōu)勢的把握和對人力資本的洞悉決定創(chuàng)新激勵策略的制定和實施,成為影響創(chuàng)新激勵效果的重要因素。創(chuàng)新激勵的實施需要設(shè)計行之有效的績效管理方案,公正、透明的績效評估可以向員工傳達組織對創(chuàng)新的重視程度,及時、具體的績效反饋是對員工努力程度的認可,將激勵員工產(chǎn)生更大的創(chuàng)新熱情。錦標賽激勵方式能顯著提升知識型員工的創(chuàng)新產(chǎn)出(26)梅春、林敏華、程飛:《本地錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出》,《南開管理評論》2022年第2期。,企業(yè)通過優(yōu)化管理機制和培育創(chuàng)新文化,強調(diào)創(chuàng)新價值,鼓勵冒險和寬容失敗,能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力,促進企業(yè)創(chuàng)新能力提升。

2.外部影響因素

外部影響因素主要包括競爭環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、知識產(chǎn)權(quán)保護和聲譽機制等。競爭環(huán)境的影響方面,激烈的市場競爭壓力將推動企業(yè)采取積極的創(chuàng)新策略(27)參見S. Moreira, T. M. Klueter, and S. Tasselli, “Competition, Technology Licensing-in and Innovation,” in Organization Science, Vol. 31, No.4 (2020), pp.1012-1036.和激勵措施,不同性質(zhì)企業(yè)的創(chuàng)新激勵效果也大不相同,非國有企業(yè)的創(chuàng)新激勵措施對業(yè)績的影響比國有企業(yè)更顯著(28)吳聯(lián)生、林景藝、王亞平:《薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績》,《管理世界》2010年第3期。,因為非國有企業(yè)往往面臨更激烈的競爭環(huán)境,需要時刻關(guān)注組織的創(chuàng)新能力以提升核心競爭力,這對創(chuàng)新激勵的實施起到外部驅(qū)動作用。若企業(yè)采取積極創(chuàng)新策略,設(shè)定較高的創(chuàng)新目標,會給員工帶來巨大的工作挑戰(zhàn),增加員工的壓力,這種情況下企業(yè)需要設(shè)置適度的激勵措施幫助員工消減壓力,使其有足夠的動力投入科技研發(fā),實現(xiàn)創(chuàng)新難關(guān)的突破。完善的知識產(chǎn)權(quán)保護制度可以有效促進創(chuàng)新激勵的實施,通過建立科技成果轉(zhuǎn)化和收益分配機制,讓創(chuàng)新者公平享有研發(fā)收益,并為其提供排他性權(quán)利,從而激發(fā)創(chuàng)新者的熱情和動力。聲譽機制要求企業(yè)為維護良好形象而保持創(chuàng)新動力(29)萬青、陳萬明、胡思華:《知識型員工創(chuàng)新激勵及其影響因素研究——基于聲譽機制及多任務(wù)多期委托代理的視角》,《研究與發(fā)展管理》2011年第6期。,聲譽機制是一種信息反饋機制,正向或負向的反饋都會激勵企業(yè)進一步思考創(chuàng)新的方向,企業(yè)為了得到社會更廣泛的認可和尊重,會動態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵的布局與實施,從而激勵創(chuàng)新者更加積極地投入創(chuàng)新活動。

(二)創(chuàng)新激勵的形成

已有研究主要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(30)P. J. Agrell, P. Bogetoft, and J. Tind, “Incentive Plans for Productive Efficiency, Innovation and Learning International,” in Journal of Production Economics, Vol. 78, No.1 (2002), pp.1-11.、文化價值觀(31)E. Miron, M. Erez, and E. Naveh, “Do Personal Characteristics and Cultural Values that Promote Innovation, Quality, and Efficiency Compete or Complement Each Other?” in Journal of Organizational Behavior , Vol. 25, No.2 (2004), pp.175-199.、員工的創(chuàng)新能力(32)C. W. Su, X. Yuan, and M. Umar, et al., “Corporate Governance and Innovation: A Survey,” in Technology in Society, Vol. 68(2022), p.101905.以及業(yè)務(wù)發(fā)展需求(33)C. Bérubé, M. Duhamel, and D. Ershov, “Market Incentives for Business Innovation: Results from Canada,” in Journal of Industry Competition and Trade, Vol. 12 (2012), pp.47-65.等多個方面探尋創(chuàng)新激勵形成的依據(jù),注重事前的方向性指引或者事后的考評獎懲,然而此類研究沒有進一步考慮創(chuàng)新激勵形成的根源,即為何不同性質(zhì)的企業(yè)、處于不同競爭環(huán)境的企業(yè)會存在較大的激勵差異?創(chuàng)新激勵產(chǎn)生的本質(zhì)到底是什么?

為深入探討創(chuàng)新激勵的形成根源,本文引入契約參照點的概念作為理論支撐。契約參照點理論認為,交易雙方需要通過一個參照點判斷交易是否實現(xiàn)了他們自認為有權(quán)獲得的利潤(34)O. Hart and J. Moore, “Contracts as Reference Points,” in Quaterly Journal of Economics, Vol. 123, No.1 (2008), pp.1-48.,若利潤不足,他們可能通過降低業(yè)務(wù)表現(xiàn)來懲罰貿(mào)易伙伴。參照點效應(yīng)通過為員工設(shè)定最低工資標準,促使員工根據(jù)與同事的薪酬比較來決定工作投入程度,成為企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)。根據(jù)契約參照點理論,創(chuàng)新激勵的核心在于確定期望對比對象,以此作為行為判斷的參照標準(35)H. Bleichrodt, U. Schmidt, and H. Zank, “Additive Utility in Prospect Theory,” in Management Science, Vol. 55, No.5 (2009), pp.863-873.。對于參照點的選擇,已有文獻從社交參照點(36)A. Ockenfels, D. Sliwka, and P. Werner, “Bonus Payments and Reference Point Violations,” in Management Science, Vol. 61, No.7 (2015), pp.1496-1513.、績效參照點(37)Barry Gerhart, Sara L. Rynes, and Ingrid Smithey Fulme, “Pay and Performance: Individuals, Groups, and Executives,” in The Academy of Management Annals, Vol. 3, No.1 (2009), pp.251-315.、歷史參照點(38)T. P. Moliterno, N. Beck, and C. M. Beckman, et al., “Knowing Your Place: Social Performance Feedback in Good Times and Bad Times,” in Organization Science, Vol. 25, No.6 (2014), pp.1573-1877.、組織參照點(39)H. W. Hu and D. Xu, “Manager or Politician? Effects of CEO Pay on the Performance of State-Controlled Chinese Listed Firms,” in Journal of Management, Vol. 48, No.5 (2022), pp.1160-1187.和市場參照點(40)參見J. Bizjak, M. Lemmon, and T. Nguyen, “Are all CEOs above Average? An Empirical Analysis of Compensation Peer Groups and Pay Design,” in Journal of Financial Economics, Vol. 100, No.3 (2011), pp.538-555.等方面展開分析。社交參照方面,員工通過與同事或親友比較薪酬等來評估經(jīng)濟收益,若發(fā)現(xiàn)自身薪資低于同等條件下參照對象的薪資水平,其滿意度會降低,這要求公司應(yīng)設(shè)計更加公平的激勵措施,以提升員工歸屬感和認同感?？冃⒄辗矫?企業(yè)應(yīng)根據(jù)同行業(yè)和自身績效水平,動態(tài)調(diào)整技術(shù)人員薪酬,以更有效地實施創(chuàng)新激勵。歷史參照方面,企業(yè)應(yīng)結(jié)合歷史激勵水平、物價和地域等因素,因時制宜地調(diào)整創(chuàng)新主體的薪酬水平。組織參照方面,企業(yè)設(shè)定關(guān)鍵崗位薪酬應(yīng)參照或高于同行業(yè)最高值,以保持競爭力,激發(fā)員工積極性,并留住核心員工以實現(xiàn)技術(shù)突破。市場參照方面,企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場動態(tài)、所處行業(yè)地位和成長周期動態(tài)調(diào)整激勵機制,以確保薪酬體系與市場環(huán)境及企業(yè)發(fā)展階段相匹配。

(三)創(chuàng)新激勵的路徑

創(chuàng)新激勵的實施路徑存在一定的依賴性,當外界環(huán)境變化時,企業(yè)采取固有的激勵方式將難以進一步提高創(chuàng)新能力,從而有可能被市場競爭淘汰。因此,部分學(xué)者聚焦創(chuàng)新激勵實施的路徑,指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化主動采取與環(huán)境共演的協(xié)調(diào)整合行動,助力創(chuàng)新激勵突破路徑依賴,持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)新賦能(41)李樹文、羅瑾璉、張志菲:《技術(shù)型管理者認知對數(shù)字化生產(chǎn)力工具創(chuàng)新突破的影響》,《科研管理》2022年第44期。。具體而言,企業(yè)在探尋創(chuàng)新機會時應(yīng)遵循“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”的路徑,通過知識、經(jīng)驗和資源的獲取,共享創(chuàng)新資源,再通過對共享而來的創(chuàng)新資源進行深入分析和重新組合,將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)切實可行的創(chuàng)新能力,最后通過協(xié)調(diào)各創(chuàng)新主體的利益和成果分配,為下一輪創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

共享階段的關(guān)鍵活動是知識共享和信息交流。組織需要建立一個開放、包容的環(huán)境,鼓勵員工分享他們的想法、經(jīng)驗和知識。這可以通過各種渠道和平臺實現(xiàn),如內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新論壇、團隊會議等。通過知識共享,員工可以了解他人的觀點和想法,從而拓寬自己的視野,激發(fā)創(chuàng)新的火花;可以獲取更多的信息和知識,從而提升解決問題的能力,增加創(chuàng)新的可能性(42)M. Farzaneh, R. Wilden,and L. Afshari, et al., “Dynamic Capabilities and Innovation Ambidexterity: The Roles of Intellectual Capital and Innovation Orientation,” in Journal of Business Research, Vol.148 (2022), pp.47-59.;還可以增強員工的團隊精神和合作意識,從而促進創(chuàng)新團隊的形成。

轉(zhuǎn)換階段的重點是實現(xiàn)知識、技能和資源的轉(zhuǎn)換。組織需要為員工提供必要的培訓(xùn)、實踐機會和資源,幫助他們將所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作中。這種轉(zhuǎn)換過程可以促進員工對新知識和新技能的掌握,提高他們的創(chuàng)新能力,同時也可以為組織帶來推進創(chuàng)新的新思路和新方案;可以讓員工了解現(xiàn)有儲備和理想儲備之間的差距,激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機(43)Ina Ganguli, Marieke Huysentruyt,and Chloé Le Coq, “How Do Nascent Social Entrepreneurs Respond to Rewards? A Field Experiment on Motivations in a Grant Competition,” in Management Science, Vol. 67, No.10 (2021), pp.6294-6313.,提高他們的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;還可以促進員工對新的管理理念和技術(shù)手段的掌握,使組織能夠更好地應(yīng)對外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

協(xié)調(diào)階段的重點是協(xié)調(diào)和整合各種資源以催生創(chuàng)新成果。組織需要建立有效的溝通機制和協(xié)作平臺(44)Chris Ansell and Alison Gash, “Collaborative Platforms as a Governance Strategy,” in Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 28, No.1 (2018), pp.16-32.,促進不同部門、團隊和員工之間的合作與協(xié)調(diào)。通過制定明確的創(chuàng)新目標和計劃,分配資源和任務(wù),設(shè)立創(chuàng)新團隊或項目組,并建立創(chuàng)新績效評估和獎勵機制,最大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。通過協(xié)調(diào)機制能夠幫助組織更好地整合內(nèi)外部資源,為創(chuàng)新激勵的實施提供基礎(chǔ)性支持,實現(xiàn)資源優(yōu)化配置,以此提高企業(yè)的創(chuàng)新能力(45)D. J. Teece, “Hand in Glove: Open Innovation and the Dynamic Capabilities Framework,” in Strategic Management Review, Vol. 1, No.2 (2020), pp.233-253.。

通過“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”路徑,組織可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和動力,促進創(chuàng)新想法、知識的共享和轉(zhuǎn)化,提高創(chuàng)新的效率和質(zhì)量,并確保創(chuàng)新活動能夠得到有效的管理和協(xié)調(diào),營造創(chuàng)新良好生態(tài)。在這個過程中,領(lǐng)導(dǎo)層的支持和引導(dǎo)、組織文化的營造以及合作伙伴關(guān)系的建立等都是重要的影響因素。同時,不斷優(yōu)化和完善創(chuàng)新激勵的機制和措施也是組織持續(xù)發(fā)展的重要保障,有助于組織創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

(四)創(chuàng)新激勵的實現(xiàn)

創(chuàng)新激勵實現(xiàn)的核心在于激勵匹配(46)參見M. G. Kang,U. Ki-Hyun,and Y. Y. Shou, et al., “Matching Goal-based Incentive Systems with Cross-functional Integration to Improve Operation and Innovation Performance,” in International Journal of Operations &Production Management, Vol. 42, No.2 (2022), pp.230-254.,即需要為不同職業(yè)、行業(yè)、發(fā)展階段的個體提供與之相匹配的激勵措施,才能更好地促進創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者與組織的價值一致性在激勵員工的創(chuàng)新活動方面發(fā)揮關(guān)鍵作用(47)J. Zheng, G. Wu,and H. Xie, et al., “Leadership, Organizational Culture, and Innovative Behavior in Construction Projects: The Perspective of Behavior-Value Congruence,” in International Journal of Managing Projects in Business, Vol. 12, No. 4 (2019), pp. 888-918.,因為內(nèi)在動機與外在動機的統(tǒng)一能夠促進個體與組織環(huán)境的匹配,從而為實現(xiàn)組織目標作出貢獻。本文將從以下幾個方面介紹創(chuàng)新激勵在激勵匹配情況下的應(yīng)用。

第一,管理者之間的創(chuàng)新激勵匹配。在公司的經(jīng)營管理活動中,管理者的角色至關(guān)重要,他們通過整合內(nèi)部的人力、財力和物力資源,推動公司向既定目標前進。薪酬差距在管理者的創(chuàng)新激勵中是一個關(guān)鍵因素,它在很大程度上影響著管理者對薪酬公平的感知。不合理的薪酬差距可能導(dǎo)致一系列負面后果,包括薪酬滿意度降低、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下滑、團隊凝聚力弱化以及離職率增加等情況。這些因素不僅會影響團隊合作,還可能進一步影響組織績效(48)張正堂:《高層管理團隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效:競賽理論的視角》,《南開管理評論》2007年第2期。。為了縮小管理者之間的薪酬差距,組織應(yīng)當進行合理的薪酬比較。這一比較應(yīng)在具有相似組織地位、相似能力和強烈組織認同感的創(chuàng)新管理者之間進行。通過這種方式,可以縮小管理者之間的不合理激勵差距,從而匹配管理者之間的激勵,促進團隊合作,提升組織績效。

第二,管理者與核心員工之間的創(chuàng)新激勵匹配。企業(yè)的創(chuàng)新動力不僅來自高層管理人員,還來自作為企業(yè)競爭優(yōu)勢重要來源的核心員工?！肮芾韺印獑T工”激勵差異是激勵結(jié)構(gòu)的重要維度,由于管理層與研發(fā)人員的工作內(nèi)容、性質(zhì)不同,其薪酬差異應(yīng)該兼顧公平性與競爭性。公平性在于能夠使員工產(chǎn)生組織認同感,而競爭性則通過激發(fā)員工的競爭意識來調(diào)動他們的積極性。合理設(shè)置管理層與員工的薪酬差距,是減少“尺蠖效應(yīng)”(49)方軍雄:《高管權(quán)利與企業(yè)薪酬變動的非對稱性》,《經(jīng)濟研究》2011年第4期。的有效方式,避免管理層因掌握權(quán)力而享有較高的薪資談判權(quán),而普通員工只能作為薪資被動接受者的情況,從而增強員工創(chuàng)新動力。

第三,研發(fā)團隊內(nèi)部的創(chuàng)新激勵匹配。研發(fā)團隊內(nèi)的員工會通過與周圍人群的參照對比,來感知自身的工作努力程度是否與企業(yè)的報酬匹配。當團隊內(nèi)部的個體感知到同職級員工的邊際收益高于自己時,或者自身的努力程度與報酬收入比例低于周圍參照人群時,會產(chǎn)生公平感的喪失,進而影響其行為,表現(xiàn)為通過降低知識分享、減少工作投入等方法找回公平感。以績效為基礎(chǔ)的薪酬合同可以促進團隊內(nèi)部氛圍的和諧,提高員工的努力程度,引導(dǎo)員工選擇適合自己能力和貢獻的薪酬方案。

第四,不同行業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段的創(chuàng)新激勵匹配。企業(yè)的創(chuàng)新激勵受到多種因素的影響,包括行業(yè)特征、法律環(huán)境、企業(yè)的價值追求、成長性和治理模式等。高度競爭行業(yè)的企業(yè)盈余構(gòu)成以長期盈余為主,往往通過技術(shù)創(chuàng)新和行業(yè)并購實現(xiàn)增長。因此,這類企業(yè)傾向于采用長期激勵為主的激勵機制。在企業(yè)的不同發(fā)展階段,創(chuàng)新激勵的側(cè)重點也有所不同。對于處于成長期的企業(yè),可以采用“分利”與“分權(quán)”并重的股權(quán)激勵模式,比如期股、股票期權(quán)、業(yè)績股票、員工持股計劃等長期激勵方式,這有助于支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而對于處于穩(wěn)定期的企業(yè),由于其具有較強的決策風(fēng)險承受能力,可能更傾向于采用業(yè)績股票、期權(quán)、股票增值權(quán)、延期支付、實股等形式的創(chuàng)新激勵措施。企業(yè)需要根據(jù)自身所處的行業(yè)特征和發(fā)展階段,合理配置短期和中長期的激勵措施,并根據(jù)實際經(jīng)營情況進行適時調(diào)整,以匹配不同行業(yè)和發(fā)展階段的特定需求,從而有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新動力和提升企業(yè)的整體績效。

(五)創(chuàng)新激勵的應(yīng)用與拓展

1.創(chuàng)新激勵典型案例

創(chuàng)新激勵日益成為促進企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力,企業(yè)通過建立一系列創(chuàng)新激勵機制與員工利益進行綁定,激勵員工為企業(yè)決策與運營貢獻能量,并評估其創(chuàng)新貢獻以獎勵其創(chuàng)新行為,不斷強化員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動機,進而提升企業(yè)創(chuàng)新能力(50)張兵、孫紅艷、程新生等:《科技型企業(yè)并購與創(chuàng)新激勵》,《科研管理》2021年第5期。。企業(yè)實踐中,應(yīng)用創(chuàng)新激勵較為典型的企業(yè)有華為、騰訊、特斯拉等。其中,華為采取TUP股權(quán)激勵模式(51)齊寶鑫、武亞軍:《轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中民營企業(yè)成長的中長期激勵機制研究——華為推行TUP的產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新實踐與理論啟示》,《復(fù)旦學(xué)報(社會科學(xué)版)》2018年第3期。,將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合,有效平衡了不同利益相關(guān)者之間的利益訴求,企業(yè)與員工共享收益,員工通過中長期奮斗成為公司股東,共享企業(yè)價值。騰訊經(jīng)過多年發(fā)展實踐,優(yōu)化出一套行之有效的“游戲化激勵體系”,按照職業(yè)定位和專業(yè)區(qū)分,設(shè)定TPMS通道,給每位員工設(shè)定清晰的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。特斯拉為員工設(shè)置獨特性激勵機制,為知識型員工提供比競爭對手更多的自主權(quán),并且公司樹立以清潔能源為導(dǎo)向的創(chuàng)新價值觀,激發(fā)員工為了消滅內(nèi)燃機、提升生活環(huán)境質(zhì)量的目標而不斷奮斗(52)D. Kryscynski, “Firm-Specific Worker Incentives, Employee Retention, and Wage-Tenure Slopes,” in Organization Science, Vol. 32, No. 2 (2021), pp.352-375.,這一獨特愿景使特斯拉與其他企業(yè)拉開距離。谷歌實施了一項被稱為“20%時間政策”的激勵措施(53)A. Steiber and S. Al?nge, “A Corporate System for Continuous Innovation: the Case of Google Inc.,” in European Journal of Innovation Management, Vol. 16, No. 2 (2013), pp.243-264.,該政策允許員工將20%的工作時間用于自主性項目,即允許他們追求個人創(chuàng)新想法的實現(xiàn),靈活安排工作任務(wù),倡導(dǎo)個性化發(fā)展,激發(fā)了全員創(chuàng)造力,業(yè)務(wù)流程各個節(jié)點的員工有足夠的空間和機會實現(xiàn)自己的創(chuàng)意,從而提高了企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

通過中外典型案例比較可知,創(chuàng)新激勵在實踐中需要對激勵手段、激勵體系和激勵標準進行完善的設(shè)計,以達到激發(fā)員工創(chuàng)新積極性的目的。首先,要凸顯創(chuàng)新獎勵的重要性。科技創(chuàng)新人員具有較高的自我效能,對于創(chuàng)新激勵更能產(chǎn)生正反饋,因此,只有真正落實研發(fā)人員的創(chuàng)新獎勵,才能提高創(chuàng)新積極性。其次,要構(gòu)建覆蓋全面的創(chuàng)新獎勵體系。根據(jù)公司各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)以及各個崗位人員的工作性質(zhì),發(fā)掘其崗位與職位的創(chuàng)新可能性,最大程度激發(fā)員工主動創(chuàng)新的積極性,創(chuàng)造更多員工與企業(yè)利益共享的機會。最后,基于參照點理論,合理地設(shè)定創(chuàng)新績效指標。該指標既要設(shè)定在創(chuàng)新主體能力范圍之內(nèi)以幫助員工提升自信心,又要具有一定的難度分級以促進不同類型創(chuàng)新活動的持續(xù)開展,從而達到激勵員工創(chuàng)新的目的。

2.創(chuàng)新激勵與知識產(chǎn)權(quán)

激勵理論是知識產(chǎn)權(quán)的雛形,隨著經(jīng)濟發(fā)展,當前知識產(chǎn)權(quán)保護在我國受到前所未有的重視,國家已建立較為完善的知識產(chǎn)權(quán)保護體系,彰顯對知識、人才的尊重和對創(chuàng)新的支持,成為經(jīng)濟發(fā)展的有力支撐。

在一個完善的知識產(chǎn)權(quán)保護體制下,創(chuàng)新者可以直接出售或轉(zhuǎn)讓創(chuàng)新成果來獲得研發(fā)收益,創(chuàng)新成果的商業(yè)價值越大,獲得的回報越多,這符合市場競爭的邏輯。因此,對于創(chuàng)新者來說,推動創(chuàng)新成果收入轉(zhuǎn)化成為激勵的主要方式。通過優(yōu)化創(chuàng)新成果利益分配方式,知識產(chǎn)權(quán)激勵可以實現(xiàn)創(chuàng)新主體收益與貢獻相匹配,從而產(chǎn)生持續(xù)性創(chuàng)新動力(54)袁建昌、魏海燕:《高新技術(shù)企業(yè)科技型人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的依據(jù)》,《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟》2010年第5期。。隨著知識產(chǎn)權(quán)保護機制的加強,產(chǎn)學(xué)研等創(chuàng)新研發(fā)主體的潛在利益獲得了更有力的法律保障。這種保護促使知識和技術(shù)的交流變得更為暢通,從而顯著提升了各方面的創(chuàng)新意識和動力,進而有效促進了技術(shù)創(chuàng)新績效的提高。(55)肖振紅、李炎:《產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展、知識產(chǎn)權(quán)保護與技術(shù)創(chuàng)新績效——基于動態(tài)面板門限機理實證分析》,《管理評論》2023年第35期。。

3.創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新失敗容忍

世界各國都比較重視對科技人才的激勵,由于創(chuàng)新存在風(fēng)險性,創(chuàng)新失敗容忍成為激勵科技人才創(chuàng)新必不可少的環(huán)節(jié)。相對于標準績效合同,給予科技人才失敗以最大容忍度與試錯可能性(甚至當失敗時給予現(xiàn)金回報)反而是最佳的激勵契約(56)G. Manso, “Motivation Innovation,” in Journal of Finance, Vol. 66, No. 5 (2011), pp.1823-1860.。

研究表明,容錯機制對于企業(yè)創(chuàng)新起到了重要的激勵作用(57)F. Ederer and G. Manso, “Is Pay for Performance Detrimental to Innovation?” in Management Science, Vol. 59, No. 7 (2013), pp.1496-1513.。機構(gòu)投資者會通過在激勵機制或合約中為CEO創(chuàng)新活動的早期失敗提供保險,以緩解他們對職業(yè)生涯或聲譽的擔(dān)憂,進而促進企業(yè)創(chuàng)新(58)Philippe Aghion, John Van Reenen, and Luigi Zingales, “Innovation and Institutional Ownership,” in American Economic Review, Vol. 103, No. 1 (2013), pp.277-304.。當前,我國一些國有科技型企業(yè)管理者存在“不愿改、不想改、不敢改、不能改”的現(xiàn)象,究其原因,主要是容錯機制還不健全,管理者擔(dān)心國有資產(chǎn)流失(59)張玉利、謝巍:《改革開放、創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神》,《南開管理評論》2018年第21期。,甚至被追責(zé)問責(zé),影響個人前途,而這樣的想法極大影響了企業(yè)創(chuàng)新。因此,企業(yè)應(yīng)該建立一種能夠容忍早期創(chuàng)新失敗并獎勵長期業(yè)績的文化,能夠為創(chuàng)新失敗風(fēng)險兜底,從而增強管理者進行企業(yè)創(chuàng)新活動的動力,促進企業(yè)創(chuàng)新。

四、研究結(jié)論與展望

結(jié)合已有文獻的理論分析與觀點整合,本文形成創(chuàng)新激勵知識框架體系(如圖1所示),并提出以下結(jié)論:1.創(chuàng)新激勵的研究根據(jù)外部環(huán)境的變化呈現(xiàn)出由靜態(tài)到動態(tài)的分析態(tài)勢,為后續(xù)研究創(chuàng)新激勵提供方向指引;2.創(chuàng)新激勵的影響因素來源于創(chuàng)新戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等內(nèi)部刺激以及競爭環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、聲譽機制等外部刺激;3.依據(jù)參照點理論,創(chuàng)新激勵的形成主要通過社交參照點、績效參照點、歷史參照點、組織參照點和市場參照點來實現(xiàn);4.創(chuàng)新激勵的實施路徑通過“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”來助力企業(yè)創(chuàng)新能力的提升;5.需要在管理層之間、管理層與核心員工之間、研發(fā)團隊內(nèi)部以及不同行業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段中實施相匹配的創(chuàng)新激勵措施以提高創(chuàng)新能力;6.創(chuàng)新激勵在實踐應(yīng)用中因組織環(huán)境不同而多有變化,在知識產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新失敗容忍方面的研究成果進一步豐富了現(xiàn)有理論體系。

圖1 創(chuàng)新激勵知識框架

在上述分析基礎(chǔ)上,結(jié)合我國企業(yè)創(chuàng)新激勵的實踐需要,提出以下三個方面的研究展望。

第一,深入研究創(chuàng)新激勵的系統(tǒng)機制以及運行路徑,探究創(chuàng)新激勵在不同企業(yè)中的具體實施模式。通過研究已有文獻,我們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新激勵的實現(xiàn)主要與創(chuàng)新主體和創(chuàng)新驅(qū)動因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系相關(guān),創(chuàng)新驅(qū)動因素影響創(chuàng)新主體的認知和行為判斷。然而在實踐過程中,創(chuàng)新主體和創(chuàng)新驅(qū)動因素的互動關(guān)系往往受企業(yè)性質(zhì)、管理者感知能力、企業(yè)發(fā)展階段、組織運行機制、激勵手段等影響呈現(xiàn)出創(chuàng)新激勵低效率的現(xiàn)象,甚至產(chǎn)生創(chuàng)新激勵濫用,導(dǎo)致企業(yè)運營成本大幅增加,無法有效實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新,從而失去市場競爭力。因此,我們認為創(chuàng)新激勵的深入研究不僅要包括正向研究,還應(yīng)該包括負向研究,關(guān)注創(chuàng)新激勵失效情況下的企業(yè)實踐。有以下幾個議題值得進一步關(guān)注:企業(yè)創(chuàng)新實踐過程中的創(chuàng)新激勵低效或濫用的表現(xiàn)形式是什么、是如何產(chǎn)生的以及如何設(shè)置相關(guān)機制來減少或避免這種情況?如何設(shè)置有效的創(chuàng)新激勵評價機制來識別創(chuàng)新主體的創(chuàng)新貢獻,從而促進企業(yè)獲得持續(xù)創(chuàng)新的能力?通過何種路徑能夠提升創(chuàng)新激勵的效果?如何保證企業(yè)能夠不斷適應(yīng)外界變化挑戰(zhàn)調(diào)整創(chuàng)新激勵方式,形成適合企業(yè)并廣受認可的創(chuàng)新氛圍?

第二,結(jié)合數(shù)字時代的新技術(shù)變化,將大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新技術(shù)與創(chuàng)新激勵相結(jié)合,探討創(chuàng)新激勵如何把握時代紅利,如何通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型促進創(chuàng)新產(chǎn)出(60)王靖茹、姚頤:《企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、容錯機制與研發(fā)創(chuàng)新》,《外國經(jīng)濟與管理》2023年第45期。,形成企業(yè)內(nèi)部獨有的創(chuàng)新管理機制,是成就企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵之一。針對數(shù)字化情境下企業(yè)平臺生態(tài)化的漸變趨勢,需要深入研究平臺權(quán)力的形成過程(61)陳衍泰、陳勁、程聰:《企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略:從傳統(tǒng)情境到數(shù)字化情境,是“舊瓶裝新酒”嗎?》,《研究與發(fā)展管理》2021年第6期。,以下幾個方面可以進一步關(guān)注:在大數(shù)據(jù)、數(shù)字化以及網(wǎng)絡(luò)化的新情境下,創(chuàng)新激勵的驅(qū)動因素發(fā)生了哪些變化?創(chuàng)新激勵如何與新情景匹配以更加有效實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力的持續(xù)增長?創(chuàng)新激勵如何助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型?這些研究有待進一步深化,以此幫助企業(yè)適應(yīng)時代變化帶來的管理方式與管理思路變革。

第三,立足本土應(yīng)用場景,深入探究創(chuàng)新激勵與我國企業(yè)實踐相匹配的管理方式。雖然理論上創(chuàng)新激勵的核心思路在不同國別、企業(yè)性質(zhì)、文化氛圍、組織機構(gòu)的企業(yè)存在一定的共性,但是創(chuàng)新激勵仍然具備較強的情境依賴性(62)潘子成、易志高:《內(nèi)部薪酬差距、高管團隊社會資本與企業(yè)雙元創(chuàng)新》,《管理工程學(xué)報》2022年第8期。。由于中國企業(yè)存在制度情境、市場情境、技術(shù)情境和文化情境等內(nèi)外環(huán)境的特殊性(63)代欣玲、彭小兵、王京雷:《中國情境下創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策的文獻計量分析》,《科研管理》2022年第3期。,創(chuàng)新激勵在我國企業(yè)的應(yīng)用也會呈現(xiàn)差異化的特征。因此,我國本土企業(yè)如何在引進先進創(chuàng)新激勵理論的同時建立適合自身發(fā)展實際的創(chuàng)新激勵機制,從而有效提高企業(yè)創(chuàng)新能力,應(yīng)成為研究的重點。此外,近年來我國企業(yè)發(fā)展日益呈現(xiàn)集團化、多元化、跨國化的特點,這使得我國部分企業(yè)具備了與國際優(yōu)秀企業(yè)競爭的實力,在此背景下,如何通過創(chuàng)新激勵進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,更好發(fā)揮國內(nèi)特色優(yōu)勢并適配國外競爭環(huán)境,值得學(xué)界深入探討。