□文/ 牛玉鴿

（西藏民族大學 陜西·咸陽）

［提要］我國現(xiàn)有公司大部分薪酬制度規(guī)定的薪酬是固定的，這種薪酬制度給員工一種“板上釘釘”的認識，導致員工缺乏上進心。為了改變這種現(xiàn)狀，公司可采用股權(quán)激勵方式。本文根據(jù)拓斯達2017～2022 年的年報，從四個方面進行分析；隨后采用非財務(wù)指標分析法，對拓斯達近6 年的研發(fā)費用、專利數(shù)量及員工受教育程度三個方面進行對比分析；最后采用短期事件研究法，分析短期市場對股權(quán)激勵的反應(yīng)，進而指出拓斯達股權(quán)激勵存在的問題，并提供相應(yīng)的改善對策。

一、拓斯達股權(quán)激勵主要內(nèi)容

（一）公司簡介。2007 年，吳豐禮以50 萬元資金注冊成立拓斯達。2017 年，拓斯達成功登錄創(chuàng)業(yè)板，創(chuàng)建了一個以機器人為核心，生產(chǎn)軟硬件的綜合服務(wù)平臺，為企業(yè)智能化發(fā)展提供了積極的解決方案。2018 年成立了蘇州生產(chǎn)新園區(qū)。在研發(fā)產(chǎn)品的同時，拓斯達積極拓展市場，截至2022 年12 月，公司在全國設(shè)有30 家辦事處，服務(wù)客戶超過15，000 家。

（二）股權(quán)激勵主要內(nèi)容。為了進一步完善公司治理，拓斯達共進行了3 次股權(quán)激勵，第一次和第三次均實施員工持股計劃，第二次采用股票期權(quán)與限制性股票共行的政策。具體內(nèi)容如下：

1、第一次員工持股計劃。2017 年5 月19 日，拓斯達發(fā)布了《關(guān)于第一期員工持股計劃（草案）》，認購單位為“份”，每份金額為1.00 元，購買均價為98.405 元/股，有權(quán)購買此次股票的人員為除董事、監(jiān)事、高級管理人員以外的公司及下屬全資子公司或控股子公司的骨干員工，鎖定期為1 年，存續(xù)期為2年。

2、第二次員工持股計劃。2019 年2 月26 日，公司通過了《2019 年股票期權(quán)與限制性股票激勵計劃（草案）》。這次激勵計劃包括兩種：限制性股票激勵計劃和股票期權(quán)激勵計劃，股票來源是公司定向發(fā)行的A 股普通股。公司以每股22.61 元的授予價格向激勵對象發(fā)行了200 萬股限制性股票，規(guī)定有效期不超過5 年，限售期分別是1 年、2 年、3 年、4 年（股票完成登記日起算）；以每股38.29 元的行權(quán)價格向激勵對象提供了100萬份股票期權(quán)，有效期5 年，等待期為1 年、2 年、3 年、4 年（股票授予登記日起算）。

3、第三次員工持股計劃。2020 年12 月7 日，公司通過了《2020 年員工持股計劃（草案）》，參與對象包括黃代波、尹建橋、蘭海濤、張朋、吳盛豐、楊曬汝、唐波、周永沖、全衡、徐必業(yè)，認購金額合計不低于3，957.50 萬元；除此之外，還有對中層管理人員、研發(fā)核心人員和其他核心骨干員工，認購金額不超過16，042.50 萬元。

二、拓斯達股權(quán)激勵實施效果分析

（一）拓斯達財務(wù)指標分析

1、盈利能力分析。本文主要從毛利率、營業(yè)利潤率和凈資產(chǎn)收益率三個方面分析該公司盈利能力。經(jīng)過兩次股權(quán)激勵計劃，2017～2020 年拓斯達三個指標均高于行業(yè)平均值，在一定程度上對企業(yè)盈利能力的提高起到了很大的作用。2021 年營業(yè)利潤率漲幅下降，但仍然呈增長趨勢。整體來說，股權(quán)激勵提高了公司的盈利能力。（表1，數(shù)據(jù)來源于拓斯達公司年報，下同）

表1 拓斯達盈利能力指標及行業(yè)均值變動一覽表

2、償債能力分析。拓斯達進行股權(quán)激勵的兩個時間點2017 年和2019 年流動比率均有所上升，說明股權(quán)激勵對提高企業(yè)的償債能力有一定的效果。2020 年由于新冠肺炎疫情的原因，許多款項無法收回，負債增加，比率下降。速動比率與流動比率狀況一樣，在兩個時間節(jié)點均有所上升。所以，股權(quán)激勵對拓斯達的償債能力有促進作用。（表2）

表2 拓斯達償債能力指標一覽表

3、營運能力分析。由表3 可以看出，從2017 年到2019 年存貨周轉(zhuǎn)率逐漸上升，說明公司的經(jīng)營效率較好；2019 年之后，因為受到整個大環(huán)境的影響，存貨周轉(zhuǎn)率開始下跌，但是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率則與之相反，所以拓斯達的營運能力還是不錯的。（表3）

表3 拓斯達營運能力指標一覽表

4、發(fā)展能力分析。第一次股權(quán)激勵的時間也是拓斯達剛剛上市的時間，拓斯達發(fā)布激勵計劃后，營業(yè)收入增長了76.51%，2019 年增長率為38.58%，2020 年增長率為65.95%，2021 年受新冠肺炎疫情的影響，雖然營業(yè)收入增長率有所下降，但整體還是呈上升趨勢。2022 年，疫情防控常態(tài)化，營業(yè)收入增長率又達到了51.36%?？傮w來說，拓斯達的發(fā)展趨勢良好。（表4）

表4 拓斯達營業(yè)收入增長率一覽表（單位：%）

（二）非財務(wù)指標分析

1、專利及研發(fā)人員數(shù)量。由表5 可知，拓斯達的專利數(shù)量與研發(fā)人員數(shù)量成正比關(guān)系，研發(fā)人員從290 人增加到1，055人，增長了263.7%，專利數(shù)量從99 項增長到672 項，增長了578.8%，增長速度快。近年來，拓斯達不僅增加了研發(fā)人員數(shù)量，同時也增加了研發(fā)的資金投入力度，在2019 年成功研發(fā)出了口罩機，彌補了工業(yè)品的收入不足，并且增加了更多的收入，除了口罩機，更有別的專利，營業(yè)收入在不斷增長。公司實施股權(quán)激勵，推動企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新，而企業(yè)發(fā)展又離不開創(chuàng)新，因此股權(quán)激勵能夠推動企業(yè)發(fā)展。（表5）

表5 拓斯達專利情況及研發(fā)人員數(shù)量一覽表

2、員工教育程度。表6 中數(shù)據(jù)顯示，隨著時間的推移，本科和研究生人數(shù)持續(xù)增長，高層次人才數(shù)量逐年增加，提高了員工的整體素養(yǎng)。股權(quán)激勵的實施激發(fā)了員工積極性，他們更積極地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，在工作時間發(fā)揮最大效能，不斷提升自身素質(zhì)，以適應(yīng)社會和獲得更高的報酬，從而為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。（表6）

表6 拓斯達員工教育程度一覽表

（三）短期事件研究法分析。本文以拓斯達三次發(fā)布的公告日為事件日，公告日前后5 個交易日作為窗口期，通過Excel得到回歸方程，通過公式計算出超額收益率和累計超額收益率。ARit=Rit-Rit*，其中ARit是超額收益率，Rit是實際收益率，Rit*是預期收益率。CARit=ARit。

1、第一次股權(quán)激勵短期事件研究法分析。以2017 年5 月19 日為事件日，將前后的5 個交易日作為窗口期。以2017-02-14 到2017-05-11 為估計期，通過Excel 得到回歸方程y=1.7506x-0.0168，由此計算出超額收益率和累計超額收益率。由圖1 可以看到，第一期股權(quán)激勵方案發(fā)布以后，拓斯達公司的CAR 值迅速上升，說明長期資金市場對股權(quán)激勵呈現(xiàn)出正向反應(yīng)，發(fā)布當日以及發(fā)布后次日產(chǎn)生超額收益率，廣大股民認為此次股權(quán)激勵能夠帶來更好的收益，能夠提高股東財富。（圖1）

圖1 拓斯達三期股權(quán)激勵市場反應(yīng)圖

2、第二次股權(quán)激勵短期事件研究法分析。以2019 年2 月26 日為事件日，2019-02-19 到2019-03-05 作為窗口期，再以2018-08-31 到2019-02-11 作為估計期，根據(jù)市場模型來估計公司的β 值，由此得到X（Rmit）與Y（Rit）二者之間存在如下線性關(guān)系：y=1.3268x+0.0017。由圖1 可見，在股權(quán)激勵方案發(fā)布日的第二天與第三天，CAR 值依舊為負數(shù)，直到第三天、第四天、第五天變?yōu)檎龜?shù)，但是整體來說變化幅度一路向上，說明此次股權(quán)激勵政策的短期市場反應(yīng)是積極的，投資者比較看好，抱有很大的信心，資本市場非?？春梦磥淼陌l(fā)展。

3、第三次股權(quán)激勵短期事件研究法分析。以2020 年12 月7 日為事件日，以2020-11-30 到2020-12-10 為窗口期，以2020-03-09 到2020-11-27 為估計期，通過Excel 得到回歸方程y=1.1275x+0.0062，由此算出超額收益率和累計超額收益率。由圖1 可見，在疫情的影響下，第三期股權(quán)激勵方案發(fā)布以后，拓斯達公司的CAR 值整體呈波動下降趨勢，說明資本市場對此持有消極態(tài)度，整個宏觀環(huán)境不景氣，股東對此次股權(quán)激勵并不看好。

三、拓斯達股權(quán)激勵存在的問題

（一）公司內(nèi)部控制制度不合理。對于拓斯達來說，股權(quán)激勵的制定者是全體董事和監(jiān)事，而受眾者也是全體董事和監(jiān)事。由此可以看出，股權(quán)激勵政策的制定者與參與者在某種程度上是同一部分人，很容易出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象，制定激勵政策時具有強烈的主觀性，很難做到公平公正，進而失去民心，對企業(yè)的公司治理也有一定的影響。同時，管理者為了使自己獲取更多的利益，很有可能與股東同流合污，對企業(yè)的長期利益造成危害。

（二）績效考核指標不公平。我國上市公司大部分會從銷售收入、工作效率、完成工作質(zhì)量等指標去考核員工工作，從財務(wù)指標去衡量高層人員的工作。比如，拓斯達在第二期股權(quán)激勵時，對激勵對象的要求是從2018 年開始，在四個限售期內(nèi)，其凈利潤增長率不得低于2018 年的0.2、0.44、0.728、1.0736，只有滿足該條件，才可以解除限售，否則將由公司買回來并且注銷該股票。但是，公司的股價并不是評判公司經(jīng)營好壞的唯一標準。2020 年第三次股權(quán)激勵實施時，公司的股價下跌，但是企業(yè)經(jīng)營非常好，再次創(chuàng)了新高，營業(yè)收入仍有所增長。影響股價的因素有很多，管理者不能主觀地控制股價，有時股價會毫無征兆的下降。因此，只用財務(wù)指標去衡量管理者的業(yè)績有失偏頗。

四、拓斯達股權(quán)激勵改善建議

（一）建立更加合理的考核制度。目前，我國大多數(shù)生產(chǎn)型企業(yè)都把凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價目標。生產(chǎn)性企業(yè)要想發(fā)揮實施股權(quán)激勵所帶來的積極作用，就一定要進一步提升生產(chǎn)性企業(yè)的外部績效評價指標。生產(chǎn)型企業(yè)在開展績效評價時，應(yīng)使用全面預算管理等各種合理的方式來開展績效評價，放棄其他一連串相當復雜的評價標準。此外，生產(chǎn)型企業(yè)還應(yīng)將凈資產(chǎn)收益率等基礎(chǔ)指標作為一個整體來處理，制定更加科學、合理的績效指標和員工評價體系，使股權(quán)激勵的實施更加規(guī)范，比較有效地做到博弈最大化，進而促進生產(chǎn)型企業(yè)更快發(fā)展。

（二）完善企業(yè)內(nèi)控制度。一般來說，公司只有建立系統(tǒng)、健全的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，才能有效發(fā)揮實施股權(quán)激勵的作用。如果公司治理結(jié)構(gòu)不系統(tǒng)、不完善，實施股權(quán)激勵將會成為公司少數(shù)高管進一步提升自身利益的工具。因此，要想更有效地實施股權(quán)激勵并充分發(fā)揮其作用，應(yīng)當完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，對公司高級管理人員的行為進行必要的監(jiān)督，防范可能存在的不健全、不正常的情況。此外，借助增強市場化招聘的控制和評價機制，增強市場化招聘的相對獨立性，有效避免構(gòu)建只為少數(shù)高級人才所選用的股權(quán)激勵制度。