□文/ 程 慧 肖晨潔 陳 靜 奉 宇 文翰濤

（湖南第一師范學院商學院 湖南·長沙）

［提要］在“數(shù)智”時代，創(chuàng)業(yè)團隊愈發(fā)重視成員的自我領(lǐng)導和自我管理能力。本文基于自我決定理論，探討自我控制和自我完善在自我領(lǐng)導和領(lǐng)導力涌現(xiàn)中的雙中介機制，通過對133 名創(chuàng)業(yè)團隊成員問卷調(diào)查分析表明：自我領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)團隊成員的領(lǐng)導力涌現(xiàn)具有正向影響；自我控制和自我完善起正向中介作用。研究結(jié)果有助于創(chuàng)業(yè)團隊在數(shù)智化時代更好地培育成員的領(lǐng)導力，促進創(chuàng)業(yè)團隊力量的成長，為改善數(shù)智化時代下創(chuàng)業(yè)團隊管理提供建議。

引言

在數(shù)字化和智能化的新時代，新技術(shù)革命雖然能提升人類的生活質(zhì)量和工作效率，但也對人的能力和發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)團隊能夠適應(yīng)科學技術(shù)進步所帶來的嶄新變化，已成為創(chuàng)業(yè)成功的新要求新條件。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展極大地改變了職場的溝通方式和工作模式，在萬物互聯(lián)的工作狀態(tài)下，創(chuàng)業(yè)團隊非常重視成員的自我領(lǐng)導和自我管理能力，以期在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下提高溝通和工作效率。自我領(lǐng)導是一個完整的自我影響過程，指人們在此過程中借助特定的行為與認知策略，領(lǐng)導自我去實現(xiàn)預(yù)期的績效目標。創(chuàng)業(yè)團隊成員的自我領(lǐng)導在數(shù)智時代下究竟能帶來哪些影響？這種影響是否存在推己及人的溢出效應(yīng)？這是一個對理論領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域都非常重要且亟待回答的問題。

已有研究常用領(lǐng)導力涌現(xiàn)表征領(lǐng)導力的溢出。領(lǐng)導力涌現(xiàn)指在沒有正式領(lǐng)導的群體內(nèi)部，個體對其他成員表現(xiàn)出的領(lǐng)導力的感知過程。文獻回顧表明，在前因變量上，大量研究對顯著影響領(lǐng)導力涌現(xiàn)的個體特征進行了探討，如大五人格中的盡責性、外向性；自戀特質(zhì)、社會比較性情感中的同情與蔑視，成就目標導向和關(guān)系自我構(gòu)建等。在中介作用上，學者探討了典型領(lǐng)導角色的參與度在個體能力與領(lǐng)導力涌現(xiàn)之間的中介作用；溫暖和能力感知會中介員工憤怒表達與領(lǐng)導力涌現(xiàn)之間的關(guān)系。綜上所述，目前領(lǐng)導力涌現(xiàn)的前因研究仍主要集中在個體特征方面，且對領(lǐng)導力涌現(xiàn)發(fā)生過程中的中介機制的探究還比較少。

自我領(lǐng)導強調(diào)個人通過自我的影響和激勵，完成能夠體現(xiàn)自己認為有意義的任務(wù)，從中獲得成就感，進而促進個人不斷進步和成長。這與自我決定理論關(guān)注個體行為的自我激勵或自我決定程度的研究不謀而合。在數(shù)智化時代，創(chuàng)業(yè)團隊成員因為遠程辦公等新時代產(chǎn)物，將擁有更高的自主性，自我領(lǐng)導日益凸顯其重要性；個體同時具有趨利避害的意識，一方面表現(xiàn)為不失足，另一方面表現(xiàn)為有進步，他們通過自我觀察、自我目標設(shè)定、自我獎懲、自我激勵和調(diào)整自我認知等自我領(lǐng)導策略達到趨利避害的目的。

因此，本文擬基于自我決定理論，探討在“數(shù)智”時代背景下，創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導對其領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響及機制。在理論上，本文將揭示從對自我的領(lǐng)導到對團隊他人的領(lǐng)導的溢出效應(yīng)及其作用機制，會豐富對領(lǐng)導力涌現(xiàn)前因機制的科學認識。在實踐上，本文將有利于更好地培育團隊成員的領(lǐng)導力，尤其是有益于啟思團隊成員如何更好地推己及人、將自我領(lǐng)導的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為共同進步的動力，以促進創(chuàng)業(yè)團隊力量的成長。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）自我決定理論。自我決定理論研究個體行為的自我激勵或自我決定程度。自我決定理論假設(shè)，人們在一生中必須持續(xù)滿足三個基本的心理需求——自主、勝任和關(guān)系，以達到最佳的機能水平，不斷體驗個人的成長與幸福感，如果人們的基本需求得到滿足，他們就傾向于具有更高水平的績效、健康和幸福感。

自主需求是指人們相信他們可以自主選擇自己行動的需求，例如發(fā)起、調(diào)節(jié)和維持自己的行為。當這種需求得到滿足時，人們會體驗到個體的自由，也會有更高的績效水平。勝任需求是指人們希望完成困難和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以獲得所期望結(jié)果的需求。當這種需求得到滿足時，人們會體驗到掌控感、成就感和控制感。關(guān)系需求是指人們與他人建立相互尊重和聯(lián)系的需求。當這種需求得到滿足時，人們會感受到來自他人的社會支持。理想情況下，個體在其一生中可以使這三個需求同時得到最佳水平的滿足。

創(chuàng)業(yè)團隊成員的自我領(lǐng)導屬于個體自主程度較高的自發(fā)行為，團隊成員在工作中積極地進行自我領(lǐng)導完成一系列的任務(wù)，體現(xiàn)了對自主需求和勝任需求的滿足，當推己及人地影響到他人時，也體現(xiàn)了對關(guān)系需求的滿足。總之，個體在持續(xù)滿足自主、勝任和關(guān)系需求的過程中，會通過個體的自我領(lǐng)導，涌現(xiàn)出領(lǐng)導力。因此，自我決定理論能為本研究提供扎實的理論基礎(chǔ)。

（二）自我領(lǐng)導與領(lǐng)導力涌現(xiàn)行為。自我領(lǐng)導代表了一個完整的自我影響過程，指人們在此過程中借助特定的行為與認知策略，領(lǐng)導自我去實現(xiàn)預(yù)期的績效目標。根據(jù)自我決定理論中的關(guān)系需求，它的滿足來自個體與他人建立互相關(guān)心、關(guān)愛的關(guān)系。本研究認為，創(chuàng)業(yè)團隊成員能夠通過自我領(lǐng)導策略嘗試與其他成員建立互相關(guān)心、關(guān)愛的人際關(guān)系氛圍，進而滿足其關(guān)系需求。例如，某創(chuàng)業(yè)團隊成員通過自我目標設(shè)定、自我獎賞策略，將對自己的設(shè)定目標以及獎賞輻射給同事，并預(yù)想完成任務(wù)達到績效后的幸福感、成就感，激勵自己主動地引領(lǐng)同事盡快完成目標，營造和諧友愛的工作氛圍，進而滿足其關(guān)系需求。關(guān)系需求得到滿足的個體相較于關(guān)系需求未得到滿足的個體而言，會有更高的績效、健康和幸福感，處在一個和諧有愛的工作環(huán)境，個體也會更加自發(fā)地主動地進行自我領(lǐng)導，這是一個循環(huán)往復(fù)的過程。團隊成員的自我領(lǐng)導，是屬于自我驅(qū)動的影響過程，具備自我領(lǐng)導的成員，通過自我確立標準、自我評價程序、自我獎賞與懲罰和自我認知調(diào)整來管理自己的行為，他們在這個過程中較少受到他人的干擾或較少具有從眾的顧慮，常常導致團隊存在較高的參照標準，也由此具有對他人的引領(lǐng)示范作用。因此，本文認為，自我領(lǐng)導水平較高的成員更容易在同伴中表現(xiàn)出更突出的帶頭作用，涌現(xiàn)出更多的領(lǐng)導力。由此提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)

（三）自我控制的中介作用。自我控制是指改變自己反應(yīng)的能力，特別是使反應(yīng)符合信念、價值觀、道德和社會期望等標準，并支持追求長期目標的能力。學者認為自我控制是指個體為了實現(xiàn)長遠目標，有意識地克服沖動、情緒、外在誘惑和內(nèi)在欲望，調(diào)整自己的認知、情緒和行為的能力?；谧晕覜Q定理論，個體具有自主需求，這種需求在發(fā)起、調(diào)節(jié)和維持自己的行為中得到滿足。

自主需求指個體可以自主地選擇自己行動的需求，在滿足自我需求的過程中，人們會進行自我領(lǐng)導。個體自主選擇自己的行為舉止、工作狀態(tài)，往往在決策過程中較少受到他人的影響，自主程度較高，進而實現(xiàn)自我領(lǐng)導。個體的自主程度越高，其不受控制程度相較于自主程度低者會更高，為了團隊實現(xiàn)更佳的合作效果，成員的自我控制能力就顯得格外重要。而且在“數(shù)智”化時代，越來越多的單一、重復(fù)勞動的崗位被機器人取而代之，同樣的崗位相較于機器人而言，人類個體更容易出錯，這就需要團隊成員進行積極的自我控制。通過自身有意識地克服沖動、抵制誘惑，調(diào)整自己的認知和情緒，在這個過程中，個體通常會達到較為良好的績效，也能起到示范作用，從而涌現(xiàn)出領(lǐng)導力。因此，本文認為，“數(shù)智”時代創(chuàng)業(yè)團隊成員在自我領(lǐng)導的過程中，會主動自我控制，并進一步表現(xiàn)出較好的行為示范和領(lǐng)導力涌現(xiàn)。由此提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導通過增強其自我控制進一步正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)

（四）自我完善的中介作用。自我完善指自我個體的有序完善，能提升自身思想水平、技術(shù)水平等，獲得更好的發(fā)展?；谧晕覜Q定理論，個體具有勝任需求，這種需求在完成困難和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)并獲得所期望的結(jié)果中得到滿足。自我領(lǐng)導是一個感知現(xiàn)狀、比較目標、彌合差距和改變現(xiàn)狀的循環(huán)上升過程，體現(xiàn)了個體自我完善過程，并在不斷提升自我的過程中實現(xiàn)對勝任需求的追求和滿足。也就是說，創(chuàng)業(yè)團隊成員在自我領(lǐng)導的過程中不斷完善自我、提升自我，去勝任更加困難、更具挑戰(zhàn)性的工作，體現(xiàn)了其為不斷縮小自身行為與所設(shè)置目標之間的差距而付出的努力，團隊成員在調(diào)整自身行為與所設(shè)置目標之間差異的過程也就是一種自我完善。在數(shù)字化、在線化、智能化越來越快的進程中，個體在工作中面臨團隊、個體等多方面的壓力，這種壓力某方面會督促個體進行自我完善，不被進程所淘汰。自我完善不僅能滿足個體的勝任需求，還能促使成員達到更高的績效水平，進而產(chǎn)生領(lǐng)導力涌現(xiàn)。因此，本文認為，自我領(lǐng)導會導致更高程度的自我完善，從而更容易涌現(xiàn)出領(lǐng)導力。由此提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導通過增強其自我完善進一步正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)

綜上，形成本文的研究理論框架，如圖1 所示。（圖1）

圖1 研究理論框架圖

二、研究方法

（一）研究樣本。選取多個創(chuàng)業(yè)團隊，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域涵蓋餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、文娛業(yè)、制造業(yè)等多種領(lǐng)域，面向其成員，采取線上和線下結(jié)合方式發(fā)放問卷，回收有效問卷133 份。調(diào)查樣本基本情況如下：性別，男性77 人，占比57.9%；女性56 人，占比42.1%。年齡，18～30 歲83人，占比62.4%。

（二）測量工具

1、自我領(lǐng)導。采用自我領(lǐng)導修正量表，共9 個題項，如“在創(chuàng)業(yè)過程中，我經(jīng)常做目標設(shè)定”。采用5 點計分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表個體自我領(lǐng)導程度越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.922。

2、自我控制。采用自我控制量表，共4 個題項，如“我能很好地抵制誘惑”。采用5 點計分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表個體自我控制程度越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.863。

3、自我完善。采用自我完善量表，共5 個題項，如“我之所以跟該新員工比較，是為了讓自己變得更好”。采用5 點計分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表個體自我完善程度越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.886。

4、領(lǐng)導力涌現(xiàn)。采用領(lǐng)導力涌現(xiàn)量表，共7 個題項，如“我在團隊中展現(xiàn)出了領(lǐng)導行為”。采用5 點計分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表個體的領(lǐng)導力涌現(xiàn)水平越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.929。

5、人口學統(tǒng)計變量。包括性別、年齡、學歷、年收入、職業(yè)領(lǐng)域等。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）共同方法偏差。由于問卷題項均由創(chuàng)業(yè)團隊成員回答，為避免對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，采用Harman 單因子方法來檢驗共同方法偏差，將自我領(lǐng)導、自我控制、自我完善、領(lǐng)導力涌現(xiàn)四個變量的題項進行未旋轉(zhuǎn)因子分析，結(jié)果顯示，第一個因子解釋的變異量為20.282%，小于40%，表示本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）驗證性因子分析。為確保涉及變量間的區(qū)分效度，對自我領(lǐng)導、自我控制、自我完善、領(lǐng)導力涌現(xiàn)進行了驗證性因子分析，四因子模型具有良好的擬合度，表明本研究的五個變量之間具備很好的區(qū)分效度。（表1）

表1 模型擬合指標一覽表

（三）相關(guān)性統(tǒng)計。自我領(lǐng)導、自我控制、自我完善、領(lǐng)導力涌現(xiàn)四個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2，初步驗證了本研究的假設(shè)。（表2）

表2 各變量均值、標準差和Pearson 相關(guān)系數(shù)一覽表

（四）假設(shè)檢驗。本研究采用SPSS 統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分層回歸分析，對所提出假設(shè)進行檢驗，本研究主要假設(shè)的回歸分析結(jié)果如表3所示。（表3）

表3 假設(shè)檢驗分析結(jié)果一覽表

為檢驗自我領(lǐng)導對于領(lǐng)導力涌現(xiàn)的正向影響，構(gòu)建了以領(lǐng)導力涌現(xiàn)為因變量的模型1。分析結(jié)果表明，自我領(lǐng)導對領(lǐng)導力涌現(xiàn)有顯著正向影響（β＝0.978，p＜0.001），假設(shè)H1 成立；自我領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)團隊成員自我控制有顯著正向影響（β＝0.771，p＜0.01），自我領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)團隊成員自我完善有顯著正向影響（β＝0.568，p＜0.01）。

模型2 在自變量基礎(chǔ)上加入中介變量——自我控制。檢驗結(jié)果表明，自我控制對領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響顯著（β＝0.236，p＜0.001），自我領(lǐng)導對領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響由原來的0.978（p＜0.001）下降為0.771（p＜0.001），表明自我控制在自我領(lǐng)導與領(lǐng)導力涌現(xiàn)關(guān)系中存在顯著的中介效應(yīng)，假設(shè)H2 成立。

模型3 在自變量基礎(chǔ)上加入中介變量——自我完善。結(jié)果表明，自我完善對領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響顯著（β＝0.432，p＜0.001），自我領(lǐng)導對領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響由原來的0.978（p＜0.001）下降為0.568（p＜0.001），表明自我控制在自我領(lǐng)導與領(lǐng)導力涌現(xiàn)關(guān)系中存在顯著的中介效應(yīng)，假設(shè)H3 成立。

四、研究結(jié)論及未來展望

（一）研究結(jié)論。基于自我決定理論，本文通過對133 名創(chuàng)業(yè)團隊成員進行調(diào)查研究，實證表明：第一，創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)；第二，創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導通過增強其自我控制進一步正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)；第三，創(chuàng)業(yè)團隊成員自我領(lǐng)導通過增強其自我完善進一步正向作用于其領(lǐng)導力涌現(xiàn)。

（二）理論貢獻。第一，創(chuàng)業(yè)團隊成員的自我領(lǐng)導對其領(lǐng)導力涌現(xiàn)具有顯著正向影響，以往的自我領(lǐng)導后效研究聚焦于創(chuàng)新行為而非領(lǐng)導力，這一結(jié)論擴展了自我領(lǐng)導影響效果的研究。第二，本研究構(gòu)建了自我控制和自我完善的雙路徑模型，從行為方面解釋自我領(lǐng)導行為促使領(lǐng)導力涌現(xiàn)的內(nèi)在機制，為進一步打開領(lǐng)導力涌現(xiàn)行為產(chǎn)生的“黑箱”提供理論支持。自我領(lǐng)導能力強的個體具有更高的自我控制能力和自我完善能力，使他們在創(chuàng)業(yè)過程中面對問題與風險時，能夠通過促進領(lǐng)導力涌現(xiàn)的形式來激發(fā)創(chuàng)新行為以尋求解決問題與風險的辦法。在理論上，本研究揭示了從對自我的領(lǐng)導到對團隊他人的領(lǐng)導的溢出效應(yīng)及其作用機制，豐富了對領(lǐng)導力涌現(xiàn)前因機制的科學認識。

（三）管理啟示。本研究對組織管理具有一定的指導意義。第一，創(chuàng)業(yè)團隊的管理者應(yīng)重視培養(yǎng)成員自我領(lǐng)導的能力，一個高自我領(lǐng)導的員工不僅能影響自己更好地完成任務(wù)，也能帶動他人積極工作；第二，創(chuàng)業(yè)團隊的管理者應(yīng)重視培養(yǎng)成員不犯錯的意識，加強其自我控制能力，以提醒他人守住底線，引以為戒；第三，創(chuàng)業(yè)團隊的管理者應(yīng)重視培養(yǎng)成員積極進取的意識，提升其自我完善水平，以帶動他人精益求精，從而實現(xiàn)團隊的整體完善，促進創(chuàng)業(yè)團隊力量的成長。

（四）研究局限和未來展望。通過實證研究，驗證了自我領(lǐng)導對領(lǐng)導力涌現(xiàn)的影響及其內(nèi)在機制，擴展了自我領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)團隊成員領(lǐng)導力涌現(xiàn)的雙作用路徑，雖然獲得了一些結(jié)論，但是在樣本范圍、研究設(shè)計等方面上仍然存在一定的局限性。首先，本研究只有133 人參與調(diào)查，范圍有限，因此研究結(jié)果能否廣泛推論還有待驗證，未來研究可以擴大樣本范圍，以增強研究的外部效度。其次，本研究屬于橫截面調(diào)查，數(shù)據(jù)為一次性獲得，相較于縱向設(shè)計會更容易產(chǎn)生同源誤差，后續(xù)研究應(yīng)收集多時段的問卷數(shù)據(jù)。最后，本研究僅探討了自我控制和自我完善這兩種中介機制，是否存在某些邊界條件在此過程中起到調(diào)節(jié)作用，此方面的機制還有待進一步研究發(fā)現(xiàn)。未來研究中，可以進一步探究自我領(lǐng)導與領(lǐng)導力涌現(xiàn)之間的更多中介變量和調(diào)節(jié)變量，進一步豐富領(lǐng)導力涌現(xiàn)的前因研究。