張冰

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.030

［摘 要］近年來，施工企業(yè)之間的市場競爭日趨激烈，業(yè)主對工程完工時間、質量的要求越來越高，工程項目墊資、壓價的問題普遍，施工企業(yè)在當前面臨生存壓力，亟須改善自身的管理機制。人力資源管理是施工企業(yè)管理工作的重點，而績效管理是現(xiàn)代化人力資源管理的核心，其對于提高企業(yè)競爭力，激發(fā)員工活力有重要作用。而且，通過優(yōu)化績效管理機制，有助于提高施工企業(yè)的整體管理水平。在工程項目實施的過程中，要優(yōu)化績效管理機制，形成對人員的有效激勵，提高項目整體績效。

［關鍵詞］工程項目；績效管理；優(yōu)化方案

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

近年來，施工企業(yè)的管理趨于規(guī)范化、專業(yè)化。施工企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，管理結構較為復雜，人員專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，而且涉及的工程較多，施工環(huán)節(jié)涉及的工種較為復雜，包括施工、安全、測量、機械、材料等。我國現(xiàn)有的施工企業(yè)績效管理模式雖然得到不斷發(fā)展，但是由于施工績效管理起步較晚，專業(yè)人員素養(yǎng)不足，在發(fā)展中還存在較大改進空間。在這一大背景下，有必要優(yōu)化工程項目的績效管理機制，構建更科學、高效的管理模式，建立更為穩(wěn)定、專業(yè)的人才隊伍，解決人才流失的問題，提高企業(yè)的項目回報率。但是我國施工企業(yè)的項目操作較為復雜，在施工過程中要結合工程項目特點、人力資源改善績效管理效果。對工程項目的監(jiān)督管理機制進行研究具有重要的意義和價值，有助于提高企業(yè)的競爭力。

1 相關概念

工程項目績效管理是對項目工程的質量以及工程進度、工程成本效益進行績效管理的方式。工程項目績效管理對于優(yōu)化項目效益，控制項目成本有重要價值，有助于項目實現(xiàn)降本增效的目標。工程項目績效管理包括績效設計、考核、評價、反饋等階段，其主要內容包括經濟指標和管理指標，其中用經濟指標考核項目，用管理指標考核人員。人員作為工程項目績效管理中最為重要的組成部分，人員績效管理也是本文研究的重點。人員績效管理是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用定性和定量相結合的方法對員工的行為過程與結果進行分析，判斷員工對企業(yè)的貢獻或價值。同時，在績效考核完成之后，結合人員績效情況優(yōu)化人事管理，提高人員工作能力，以實現(xiàn)組織整體價值增值的目標。

2 工程項目部人員績效管理的問題

2.1 組織管理層面的問題

開展績效管理要合理設置績效指標，成立專門的管理組織，并明確具體的考核方式。但是項目在考核過程中未形成績效管理組織，導致績效管理工作不具有嚴肅性。同時，在開展績效管理時，沒有形成明確且清晰的績效管理方案，不利于實現(xiàn)激勵目標。

2.2 人員管理層面的問題

第一，績效目標不清晰。在工程項目開展績效目標設置之前，要明確績效目標設置的原則，確?？冃繕说娜蝿找?guī)劃能夠落實到具體成員。但是在項目績效目標設定中，績效目標的原則還不夠清晰，沒有根據(jù)績效目標設定原則制定人員具體的績效目標，不利于讓人員了解其在工作中所需要完成的工作任務。例如在項目績效目標設置時，績效目標的設置過于機械化，甚至出現(xiàn)目標無法達成的情況，難以充分激發(fā)員工的工作積極性。

第二，未針對不同人員建立考核機制。部分施工企業(yè)在考核時，往往注重對項目經理的考核，把管理指標、經濟指標、安全指標等都壓在一個人身上，對于一個項目團隊，未對不同人員形成分層次的考核機制，不利于形成規(guī)范的考核目標體系。

第三，考核結果未得到及時反饋。雖然在項目績效考核過程中設置獎懲機制，但是沒有根據(jù)考核結果中所體現(xiàn)的工作問題找出成因并與員工進行溝通，不利于幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工工作優(yōu)缺點并做到揚長避短，容易導致績效考核工作無法提高員工的工作能力。

第四，職業(yè)生涯規(guī)劃設置不細致。在對員工開展績效考核時，企業(yè)過于重視薪資等方面的激勵，忽視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，無法全面提高員工作積極性。

3 工程項目部人員績效管理的優(yōu)化建議

3.1 組織管理層面的建議

3.1.1 合理設置績效指標

第一，經營指標。施工企業(yè)要結合工程項目部的實際情況與企業(yè)的戰(zhàn)略設置經營指標，通常經營指標可以細化到以下幾點：一是經營指標，包括年度營業(yè)收入、項目部核算前利潤、新簽合同額三項。二是項目部核算前利潤計算：項目部核算前利潤=項目部年度營業(yè)收入-工程成本-項目部非生產成本-分擔處部非生產成本。三是項目部績效薪酬獎勵額計算：項目部績效薪酬獎勵額=項目部核算前利潤×績效薪酬獎勵分配系數(shù)。四是項目部績效薪酬總額計算：員工績效薪酬總額中，先按照市政六處市場開發(fā)獎勵實施細則提取活源獎勵，再提取項目部績效薪酬獎勵后，再確定項目部基礎獎金額。項目部績效薪酬總額=項目部基礎獎金額+項目部績效薪酬獎勵額+管理指標考核獎懲額。五是關于項目部績效薪酬的其他說明：核算前利潤是發(fā)放績效薪酬的基礎，項目部核算前利潤為零或虧損的，無績效薪酬；項目部績效薪酬總額不包含項目經理績效薪酬，項目部績效薪酬由項目部根據(jù)職工工作實際表現(xiàn)，自行制定分配方案，報市政審批后發(fā)放；項目部年度營業(yè)收入完成值若低于項目部營業(yè)收入年度考核指標的60%，無績效薪酬；歷史遺留項目形成的以前年度損益和計提或放出應收賬款壞賬準備，不計入當年項目部核算，由市政根據(jù)項目情況綜合調節(jié)。

第二，管理指標。工程項目部設置管理指標時，要讓管理指標符合短期內的管理任務，形成對工作流程的有序整理。管理指標主要包括安全生產、環(huán)境保護、質量管理、兩金占比、黨建、維穩(wěn)工作等。管理指標根據(jù)年度業(yè)績考核責任書中主要管理指標的內容設置。

3.1.2 優(yōu)化管理與激勵

在績效考核中要建立科學的管理與激勵機制，形成專門的績效管理組織，并明確具體的激勵方法，從而確?？冃Ч芾砗图罟ぷ饕蟮玫絿栏駡?zhí)行。

第一，完善組織架構。首先，成立績效考核工作領導小組，領導小組組長由經理和支部書記擔任，副組長由副經理擔任，領導小組成員由黨群工作部、財務審計部、安全質量部、市場營銷部、工程管理部、綜合辦公室負責人組成。其次，明確領導小組的職責，制定和解釋所制定的薪酬和考核管理辦法，調整和確定所屬項目部績效考核指標的設置情況和獎懲標準，監(jiān)督檢查所制定的薪酬和考核管理辦法的執(zhí)行情況，負責所屬項目部的年度經營業(yè)績考核和薪酬計算?？冃Э己斯ぷ黝I導小組對項目部的經營指標和管理指標進行動態(tài)跟蹤，每季度組織溝通會議，建立必要的預警制度，加強過程監(jiān)督和管理。最后，領導小組辦公室設在黨群工作部，負責組織、協(xié)調績效考核和薪酬管理各項工作的正常開展和運行。

第二，優(yōu)化管理與激勵。為實現(xiàn)對人員的有效激勵，要建立科學的績效制度。績效薪酬根據(jù)年度考核結果確認的兌現(xiàn)標準按年度發(fā)放。對于連續(xù)兩年未完成年度經營業(yè)績基本考核指標（或連續(xù)出現(xiàn)虧損），且無重大客觀原因的，對項目部負責人予以調整。同時，企業(yè)實行項目部負責人經營業(yè)績考核約談制度。對于年度出現(xiàn)虧損、發(fā)生較大生產安全責任事故和重大環(huán)境污染責任事故、嚴重違規(guī)經營和存在重大經營風險等情形的項目部，對項目部負責人進行約談。對于發(fā)生以下情況，酌情扣減項目部負責人績效薪酬：違反國家法律法規(guī)和規(guī)章的；形成潛虧或不良資產增加的；由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、生產安全與質量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故，造成重大負面影響或國有資產流失的；因管理和處理不善導致企業(yè)資質、信用受到影響，造成投標受影響的；在維護單位和社會穩(wěn)定中工作不力，造成不良影響的；在黨建工作考核中存在突出問題的；未完成上級單位下達的其他年度工作任務或嚴重違反管理規(guī)章制度的。

3.2 人員管理層面的建議

3.2.1 明確績效目標

企業(yè)在開展績效考核工作之前，要設置合理的績效目標，明確績效目標設置的原則，并結合原則確保員工的績效目標合理且細致，通過績效目標對人員的工作方案進行合理的引導和規(guī)劃。

第一，明確績效考核目標設定原則。在工程項目績效考核中應遵循以下原則：一是嚴格經營業(yè)績考核，自負盈虧，建立績效薪酬與項目部經營效益掛鉤的動態(tài)管理機制；二是建立具有市場競爭力和持續(xù)正常增長的激勵機制，發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用，提高項目部的管理水平和市場競爭能力；三是進一步貫徹按勞分配的原則，突出崗位責任，使職工的勞動報酬與工作業(yè)績相一致，效率優(yōu)先、兼顧公平，構建和諧企業(yè)。

第二，合理確定人員績效目標。項目部人員績效目標要由所有員工共同商定。若人員未參與到績效目標的協(xié)商過程中，可能會導致績效目標的合理性及適用性出現(xiàn)問題，導致績效目標責任不明確。因此，在設置績效目標時，要嚴格按照績效管理工作原則確保績效目標可行且合理，并充分結合內外部環(huán)境變動因素進行考核，而并非僅設置機械化的指標交代給員工，更要求在績效目標設置之后，根據(jù)員工實際情況確保績效目標可達成、可執(zhí)行［1］。若績效目標機械化且不具有可操作性，那么相關績效目標無意義且影響企業(yè)員工的積極性。

3.2.2 對不同人員的績效管理

第一，優(yōu)化管理人員績效管理方案。在管理人員中，要樹立“重實干、重實績、重擔當”用人導向，突出抓好優(yōu)秀年輕干部隊伍建設，教育引導干部敬業(yè)奉獻，促進崗位角色轉換。企業(yè)要樹立成本管理意識和責任，培養(yǎng)懂經營、會管理的人才，促進干部能力水平的快速提升。

第二，優(yōu)化專業(yè)技能人員績效管理方案。首先，加強教育培訓，繼續(xù)夯實黨建創(chuàng)新人才項目，牽頭組織相關培訓或技能競賽，因材施教、按需施教，突出實戰(zhàn)化培訓，抓住市場營銷、養(yǎng)護管理、預結算等關鍵人才培養(yǎng)，促進人才綜合能力快速有序提升。其次，將員工日?？己伺c年度考核掛鉤，實行員工考核評價與晉升，年底完成員工崗位資格等級認證，選拔優(yōu)秀員工，儲備后備力量。最后，明確員工在職業(yè)發(fā)展過程中所需具備的知識、能力、技能，引導其提升自身職業(yè)能力，加強項目部專業(yè)人才隊伍建設，實現(xiàn)競爭上崗、能者多勞多得，努力達到合理配置，調動員工工作積極性，提高勞動生產率。

3.2.3 及時反饋考核結果

績效反饋要及時對員工的工作狀況進行反饋，通過對員工進行面談等方式，讓員工了解自身工作情況并制定相應的改進計劃?？冃Х答佖灤┛冃Ч芾淼娜^程，能夠確?？冃Э己说囊舐涞綄嵦?。

第一，及時通報績效考核的結果。企業(yè)在績效反饋時，要及時通報績效考核結果，讓員工掌握自身在工作中的表現(xiàn)，從而最大限度地激發(fā)員工工作積極性，讓員工提升自身的能力。企業(yè)在與員工進行溝通時，要向員工闡述績效考核工作要點，傾聽員工聲音，積極與員工進行溝通。

第二，分析績效差距的成因并制定整改機制。企業(yè)開展績效考核的最終目標是提高項目整體的盈利能力，因此在對員工開展績效考核之后，要通過反饋，整改員工工作不足，并合理判斷員工的工作能力及工作態(tài)度，為員工提高自身的工作績效提供相應支持。企業(yè)在完成績效考核之后，要結合員工的優(yōu)缺點進行總結，讓員工發(fā)現(xiàn)自身能力和目標是否存在差異，以便員工積極改進。

第三，結合績效反饋合理設置下一周期的考核方案?？冃Х答伈⒎呛唵慰偨Y一段時間內員工的工作情況，而是要通過績效反饋著眼于未來的工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。對于員工而言，績效反饋有助于讓其實現(xiàn)個人價值獲取預期的薪酬［2］。通過合理的績效反饋機制，能夠讓員工掌握自身在工作中的不足，并在資源有限的前提下，在下一階段合理配置內部資源，讓有限的資源發(fā)揮最大效益。

3.2.4 改進職業(yè)生涯規(guī)劃

為激發(fā)員工工作積極性，提高其工作能力，要為其制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而培養(yǎng)一批符合企業(yè)要求的人才。一是要提供晉升崗位，為員工做好上升渠道的規(guī)劃。二是要合理確定崗位工作性質及工作內容，確保分工清晰且明確，讓企業(yè)員工形成相互協(xié)作、緊密溝通的意識。三是結合企業(yè)崗位條件，讓員工制定崗位規(guī)劃，激發(fā)員工工作的積極性。四是要建立公平公正的管理機制，明確具體的晉升標準、選拔范圍、選拔時間等。具體而言，應重視以下工作。

第一，合理設置員工職業(yè)發(fā)展渠道。企業(yè)要結合自身的組織架構合理設置各崗位工作任務和要求，并將崗位劃分為工程管理崗位、成本管理崗位、技術管理崗位等，對各崗位的崗位需求進行評估，明確崗位的級別及晉升條件，讓員工了解自身的發(fā)展規(guī)劃。

第二，重視對員工的培訓。企業(yè)在員工管理中，要分析對員工的培訓需求，針對考核過程中所發(fā)現(xiàn)的不足環(huán)節(jié)制定恰當?shù)呐嘤柎胧⒔Y合人員的需求了解員工培訓要點，確保對員工的培訓能滿足員工發(fā)展規(guī)劃［3］。通過將員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)培訓有效結合，建立完善的培訓考核體系，形成公平、公正、公開的晉升渠道，讓員工主動參與培訓，提高自身的工作能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

4 結語

當前，施工企業(yè)的發(fā)展面臨新格局，施工市場趨于飽和，為提高中標率，越來越多的企業(yè)展開低價競爭，甚至產生無序競爭的問題。為獲取更多利潤，施工企業(yè)要提高績效管理水平，就要優(yōu)化傳統(tǒng)績效管理模式。本文認為只有充分改善績效管理機制，才能形成對員工的有效激勵，提高企業(yè)管理水平。

參考文獻

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［2］張繼峰. 工程項目成本管理中績效管理探討建筑技術開發(fā)［J］. 建筑技術開發(fā)，2017（15）：51-52.

［3］王會兵. 人力資源績效評價與薪酬管理整合分析［J］. 財經界，2021（19）：179-180.