陳 霞

（重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院，重慶 401520）

引 言

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和數(shù)智化應(yīng)用場景的延伸，各行業(yè)都面臨著復(fù)合型人才不足的困境。各單位、組織、高校要想招聘到優(yōu)秀人才，就必須借助先進的信息技術(shù)，將人才招聘提升至戰(zhàn)略高度。因此，人才測評技術(shù)在快速發(fā)展的數(shù)智化時代背景下備受各界的關(guān)注，各主體都希望借助智能化人才測評技術(shù)吸納人才，提高整體用人質(zhì)量，從而促進自身健康穩(wěn)定發(fā)展。在數(shù)智化時代背景下，人才測評技術(shù)的應(yīng)用有多個方面。例如：建立科學(xué)高效的人才選拔系統(tǒng)，招聘外部優(yōu)秀人才；構(gòu)建公平客觀的人才競爭環(huán)境，助力內(nèi)部人才晉升；實現(xiàn)精準(zhǔn)高效的規(guī)模化人才篩選，校招海選人才；打破資歷評優(yōu)的魔咒，選拔后備人才；合理利用培訓(xùn)資源，提升培訓(xùn)效果；等等。但是實際上，人才測評技術(shù)在應(yīng)用時會受到主觀因素和客觀因素的干擾，無法充分發(fā)揮其效用。因此，本文主要以人才測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用為話題，展開研究。

一、人才測評技術(shù)的內(nèi)涵及重要性

人才測評是融合管理學(xué)、心理學(xué)、信息學(xué)、測量學(xué)的綜合性研究成果，能夠?qū)θ瞬判睦硭刭|(zhì)、個人性格特點、專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿冗M行綜合性評估，能夠為企業(yè)招聘、選拔、培養(yǎng)、任用優(yōu)秀人員等提供有效支持。

人才測評技術(shù)在國內(nèi)的發(fā)展可分為三個階段：①人才測評技術(shù)產(chǎn)生階段。20 世紀(jì)80 年代，心理學(xué)逐漸興起，國內(nèi)心理學(xué)專家更多地把測評技術(shù)應(yīng)用于體育行業(yè)，對運動員進行心理測評，整體應(yīng)用范圍較窄。②人才測評技術(shù)初步發(fā)展階段。20 世紀(jì)90 年代，我國格外重視優(yōu)秀公務(wù)人員的選拔。1992 年末，全國有29 個省市區(qū)陸續(xù)在公務(wù)員選拔中應(yīng)用人才測評技術(shù)，極大地助力了該項技術(shù)的快速發(fā)展。③人才測評技術(shù)繁榮發(fā)展階段。1993 年至今，市場經(jīng)濟對高端人才的需求與日俱增，人才政策也越來越開放，促使人才測評技術(shù)在全國范圍內(nèi)廣泛應(yīng)用。國家設(shè)置人才測評研究機構(gòu)，也能夠助力人才測評事業(yè)蓬勃發(fā)展[1]。

二、數(shù)智化時代背景下人才測評技術(shù)的實際應(yīng)用

（一）在人才引進中應(yīng)用

企業(yè)在選聘優(yōu)秀崗位人才時，借助人才測評技術(shù)能夠更加科學(xué)準(zhǔn)確地做出決策，避免人為主觀性判斷失誤給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。表1 為F 企業(yè)招聘人才時應(yīng)用的組合型人才測評工具。據(jù)洞見研報數(shù)據(jù)顯示，人事決策失誤要付出的時間、金錢等代價較大，如果選錯人（以年薪1萬元計），將造成最少1.58 萬元的損失?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克（Peter Drucker）也曾說，經(jīng)理人在做出人員配置、晉升決策時，平均成功率不到33%，表明其決策最多有三分之一的概率正確，有三分之一勉強可以，還有三分之一完全錯誤。所以說，借助智能化人才測評技術(shù)輔助人員篩選、人員崗位調(diào)配等有著重要的實踐價值。

表1 人才測評工具

（二）在人才配置中應(yīng)用

企業(yè)可以應(yīng)用人才測評技術(shù)對員工的能力進行綜合評定，并設(shè)置開放性的培訓(xùn)方案，包括小組案例分析討論、崗位競爭演講等。一方面，有助于各崗位人員更加清晰地了解個人優(yōu)劣勢；另一方面，方便企業(yè)針對員工個人特點合理調(diào)配任職崗位，切實保障企業(yè)內(nèi)部人崗匹配度最佳，每個員工都能夠充分發(fā)揮其個人才能，從而實現(xiàn)雙贏。例如，民航西北地區(qū)空管局借助數(shù)智化與人才測評技術(shù)，實現(xiàn)管理人才的綜合素質(zhì)測評、特殊技能人才的專項測評，并把人才測評結(jié)果深入應(yīng)用于后期的干部配置、考察、提拔、儲備、開發(fā)中，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢。

（三）在人才培訓(xùn)開發(fā)中應(yīng)用

在校園招聘中，企業(yè)更關(guān)注學(xué)生的實際操作能力。因此，高等院校在進行人才培訓(xùn)時，可以利用人才測評系統(tǒng)軟件，構(gòu)建可行的職業(yè)能力評估體系。在教學(xué)中，應(yīng)幫助學(xué)生了解職業(yè)需求，有針對性地開展人才培養(yǎng)教學(xué)任務(wù)。高校還可以借助人才測評技術(shù)對學(xué)生進行多樣性評價，為不同能力、不同性格特點的學(xué)生提供針對性的教學(xué)培養(yǎng)方案，切實做到因材施教，盡可能縮小學(xué)生和未來適配崗位能力需求間的差距[2]。高校還要為學(xué)生設(shè)置情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組等人才測評方式，讓學(xué)生能夠更好地適應(yīng)人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用。對于企業(yè)而言，育人是人力資源部門的重要職能，人力資源部門需要持續(xù)開發(fā)現(xiàn)有人員，充分體現(xiàn)其價值，而人才測評技術(shù)則是有效的工具之一。利用該技術(shù)，能夠更加客觀地評價崗位人員與崗位適配度、個人發(fā)展優(yōu)劣勢，并明確下一階段培養(yǎng)目標(biāo)，形成良性的人員發(fā)展循環(huán)。人才測評技術(shù)的應(yīng)用也能為在職員工提供更多交叉輪崗、跨崗交流的鍛煉機會，助力各崗位人員迅速成長為符合實際發(fā)展需求的綜合性人才。

三、數(shù)智化時代背景下人才測評在校園招聘中的問題

（一）缺乏專業(yè)性的人才測評技術(shù)人員

人才測評是一項綜合性的人力資源管理項目，對相關(guān)操作人員的專業(yè)能力有著較高的要求。但是部分高等院校內(nèi)部并未招聘專業(yè)性的人才測評技術(shù)人員，也沒有配備相應(yīng)的人才測評技術(shù)設(shè)施，導(dǎo)致學(xué)生對備受企業(yè)關(guān)注的人才測評軟件及技術(shù)的了解較為局限，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃比較迷茫，不利于學(xué)生全面認(rèn)識自我能力。專業(yè)性人才測評人員的缺失，會影響測評方式、測評工具的合理選擇。常規(guī)的人才測評工具有筆試、面試、心理測試、評價中心、行為化多源反饋評價（BMF）、背景調(diào)查等；高效人才測評專用工具有公文筐測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實景模擬法等。每種測評工具都有其自身的優(yōu)劣勢和針對性，但是因為人才測評人員不具備豐富的專業(yè)知識儲備，無法在不同場景選擇合適的人才測評方式考察備選人[3]。

（二）崗位需求分析缺乏科學(xué)性

校園招聘利用人才測評技術(shù)進行備選人能力篩查，需要建立在全面了解招聘崗位的基礎(chǔ)上，要求人才測評技術(shù)負(fù)責(zé)人著眼于崗位具體工作任務(wù)，構(gòu)建可行的崗位勝任力模型，才能進一步借助模型，科學(xué)地分析崗位人才實際需求。然而，實際上高校內(nèi)部有關(guān)人員在構(gòu)建崗位勝任力模型時并未充分調(diào)研相關(guān)資料，因此借助崗位勝任力模型分析崗位需求時也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，繼而對招聘質(zhì)量造成影響。

（三）測評結(jié)果應(yīng)用不深入

部分高校借助人才測評技術(shù)開展校園招聘時，眼光僅僅局限于招聘前期籌備、中期實施過程，而忽略招聘后期統(tǒng)計測評結(jié)果、深入應(yīng)用測評結(jié)果環(huán)節(jié)。多數(shù)企業(yè)在高校開展招聘會的時間周期較短，一般需要在半天內(nèi)完成初步篩選簡歷任務(wù)，第二天完成筆試、面試、技術(shù)測評等任務(wù)，第三天需要分析匯總求職者的綜合成績，確定最終的聘用者。整個過程對于測評結(jié)果的應(yīng)用較為淺顯，甚至?xí)驗楹Y選人才時間緊迫，而將人才測評技術(shù)當(dāng)作裝點門面的存在，流于形式，只測評不分析，故而所得到的人員測評結(jié)果根本無法為人才篩選提供有效支持[4]。

四、數(shù)智化時代背景下人才測評在校園招聘中的應(yīng)用策略

（一）提升人才測評技術(shù)人員的能力

人才測評技術(shù)是融合了數(shù)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、信息學(xué)等多門學(xué)科的綜合性工具，而人才測評技術(shù)人員作為工具的主要操作者，其自身專業(yè)技能的高低直接影響測評技術(shù)工具應(yīng)用質(zhì)量的高低。因此，高校、企業(yè)等都要重視對人才測評技術(shù)人員的吸納。只有人才測評技術(shù)人員自身具備較高的能力，才能在后續(xù)應(yīng)用人才測評技術(shù)時發(fā)揮其個人才能，選擇合適的測評方式、測評工具等篩選優(yōu)秀人才，切實幫助各主體達到選拔人才的目的。另外，未來人才測評技術(shù)發(fā)展會更加側(cè)重于定量評估，并結(jié)合定性分析來提升人才測評整體質(zhì)量，這期間必然會涉及大量數(shù)據(jù)信息的收集、分析，所以對人才測評技術(shù)人員的綜合能力有著更高的要求[5]。各主體可以通過直接性的資金投入吸引行業(yè)內(nèi)高端人才測評技術(shù)人員加入，也可以聘請外部專家、專業(yè)三方講師等為內(nèi)部測評人員開展針對性的培訓(xùn)工作，要求人才測評技術(shù)人員始終保持學(xué)習(xí)心態(tài)，不斷提高個人綜合能力。

（二）構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力模型

在數(shù)智化時代背景下，人才測評技術(shù)的高效應(yīng)用需要建立在科學(xué)的崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上，如圖1 所示的冰山模型。各主體在進行人才招聘時，不能局限于備選者外顯的任職資格（如知識技能等），還要深入挖掘其潛在的能力（如價值觀、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力等）?；诒侥Ｐ妥龊眠x、育、用、留四項工作，才能真正發(fā)揮勝任力模型的高效人力資源管理作用。各主體前期要采用融合方式構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力模型框架，收集詳細(xì)的信息資料，如分解戰(zhàn)略重點工作、采用行為事件訪談法（BEI）、組建焦點小組開展問卷調(diào)研、卡片分類法等。同時，建立框架，獲得大量信息資料后確定勝任力要素，著手構(gòu)建崗位勝任力模型，并對其進行驗證及有效性評估，最終才能夠正式應(yīng)用模型。

圖1 冰山模型

應(yīng)注意，雖然勝任力模型有著諸多優(yōu)勢，但是并非全面適用。各主體在實際發(fā)展運營中要切實考慮時機、實力、前景、需求等，認(rèn)真考慮是否需要構(gòu)建勝任力模型。若需要，則繼續(xù)建模，確定相應(yīng)的時間周期，充分發(fā)揮勝任力模型的作用，促進各主體更好地發(fā)展。

人才測評勝任力模型在國內(nèi)外都有著深入的應(yīng)用：中國建設(shè)銀行、寶鋼集團、上海大眾、中國廣核集團、神龍汽車等國內(nèi)一流企業(yè)，紛紛構(gòu)建勝任力模型、能力發(fā)展系統(tǒng)；美國鋁業(yè)、3M、諾基亞、奔馳、歐尚等國際性企業(yè)同樣應(yīng)用勝任力模型?；诶碚摵蛯嵺`的雙重驗證表明，勝任力模型確實是各單位、組織建設(shè)優(yōu)秀團隊的戰(zhàn)略性措施，也是各主體選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才的有效路徑之一。

（三）深入應(yīng)用測評結(jié)果

人才測評技術(shù)實際應(yīng)用的目的是為人才篩選、提拔、調(diào)配等提供參考依據(jù)，因此能否深入應(yīng)用測評結(jié)果極其重要。編制人才測評報告是一種常見的測評結(jié)果應(yīng)用方式，該報告中要包含應(yīng)聘者每一項考核的表現(xiàn)、得分、個人性格、特點、潛力預(yù)估、聘用原因等內(nèi)容，著力為應(yīng)聘者畫像，此處畫像也指綜合能力評估。報告使用者能夠?qū)ν粛徫惶峤坏膽?yīng)聘者人才測評報告進行橫向分析、對比分析后確定最佳人選，決策者需要準(zhǔn)確判斷各類評估要素的重要程度，有序地分析應(yīng)聘者的各類評估值。例如，應(yīng)聘者各項專業(yè)知識指標(biāo)考核得分都很高，但是心理測評不過關(guān)，同樣不能任用。反過來，設(shè)計人才測評指標(biāo)、系統(tǒng)的一方（如高校、企業(yè)）也能夠從實際測評結(jié)果中得到真實的應(yīng)用反饋，為進一步改善測評指標(biāo)體系、優(yōu)化測評系統(tǒng)提供可借鑒依據(jù)[6]。

結(jié) 語

總而言之，人才測評是招聘各類人才的有力輔助工具，是現(xiàn)代化人力資源高效管理的重要組成部分。合理應(yīng)用人才測評技術(shù)可以在短期內(nèi)幫助各主體公平、客觀地選拔與崗位匹配度較高的人才，也能夠減少因選人不當(dāng)而產(chǎn)生的各種沉沒成本。本文前半部分側(cè)重于概述人才測評技術(shù)理論知識、應(yīng)用情況，以及在校園招聘中的問題，后半部分則提出科學(xué)可行的應(yīng)用策略。具體策略有提升人才測評技術(shù)人員的能力、構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力模型、深入應(yīng)用測評結(jié)果等。希望本文關(guān)于人才測評技術(shù)方面的研究能夠幫助更多主體有效、精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)、儲備、培養(yǎng)、任用人才。