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引言

事業(yè)單位作為公共資源的主要運行主體，其預(yù)算資金的管理效率直接影響著公共服務(wù)的質(zhì)量與效益。在財政緊縮和社會對公共資金使用的透明度、效率要求日益提高的背景下，事業(yè)單位預(yù)算績效管理顯得尤為關(guān)鍵。預(yù)算績效管理不僅要求對資金的分配與使用進行有效監(jiān)督，還需確保每一項支出都能達到預(yù)期的效果。內(nèi)部控制作為提升預(yù)算管理科學(xué)性和規(guī)范性的重要手段，其在事業(yè)單位預(yù)算績效管理中的作用日益凸顯。如何在內(nèi)部控制框架下優(yōu)化預(yù)算績效管理，成為事業(yè)單位管理改革的重點。研究內(nèi)部控制視角下的預(yù)算績效管理，對于推動事業(yè)單位提高財務(wù)管理水平、增強資金使用效率具有重大的理論和實踐價值。

一、內(nèi)控視角下事業(yè)單位預(yù)算績效管理的主要問題

（一）預(yù)算績效管理與預(yù)算編制脫節(jié)

事業(yè)單位在預(yù)算績效管理方面面臨的首要問題是預(yù)算績效管理與預(yù)算編制的脫節(jié)。這種脫節(jié)體現(xiàn)在預(yù)算制定時對績效目標的模糊性，導(dǎo)致在后續(xù)執(zhí)行過程中缺乏明確的績效導(dǎo)向。預(yù)算編制側(cè)重于資金的分配，而不是如何通過這些資金實現(xiàn)特定的績效目標。一旦預(yù)算確定并開始執(zhí)行，管理人員很難將資金使用與預(yù)期的績效成果緊密關(guān)聯(lián)起來[1]?？冃繕说娜笔Щ虿幻鞔_使得評估變得模糊，無法衡量實際支出與預(yù)定績效之間的差距。此外，由于缺乏績效考量，預(yù)算編制階段也往往忽略了對資源配置效率的優(yōu)化，導(dǎo)致實際執(zhí)行中效率低下和資源浪費的問題，使得預(yù)算過程中的資金分配與績效目標之間無法形成有效的鏈接，削弱了預(yù)算資金使用的戰(zhàn)略性和目的性。

（二）預(yù)算績效管理評價指標體系不健全

事業(yè)單位預(yù)算績效管理評價指標體系的不健全，主要表現(xiàn)在指標的制定上既不全面也不具有針對性，導(dǎo)致無法準確地衡量和反映項目執(zhí)行的績效。當前的評價體系往往過于側(cè)重量化指標，忽視了對質(zhì)量性指標的評估，這種偏差造成了對事業(yè)單位績效的片面理解，無法全面評價其對社會價值的貢獻[2]。同時，評價指標缺乏動態(tài)調(diào)整機制，難以適應(yīng)變化的管理需求和環(huán)境條件，這使得績效評估結(jié)果往往無法反映實際的管理狀況和項目執(zhí)行效果。此外，評價指標體系常常過于復(fù)雜，缺乏操作性和易理解性，使得基層管理人員在實際操作中難以準確把握和應(yīng)用，影響了評價結(jié)果的有效性。由于這些評價指標體系的缺陷，事業(yè)單位在進行預(yù)算績效管理時，難以依據(jù)客觀、準確的標準來評估預(yù)算執(zhí)行的成效，進而影響了對績效不佳項目的及時調(diào)整和優(yōu)化。這些問題的存在直接影響了預(yù)算資金的有效使用及管理決策的科學(xué)性，進一步影響了事業(yè)單位在服務(wù)社會、提高公共福利方面的能力。

（三）預(yù)算績效管理監(jiān)督與激勵機制不完善

在事業(yè)單位預(yù)算績效管理中，監(jiān)督與激勵機制的不完善構(gòu)成了一個嚴峻的問題。監(jiān)督機制的不健全主要體現(xiàn)在對預(yù)算執(zhí)行過程的跟蹤審計不足，缺乏有效的后續(xù)監(jiān)控和評估體系，使得預(yù)算資金的使用情況和績效成果難以得到及時和準確的反饋。這種缺失導(dǎo)致了對資源使用的不當和濫用行為的監(jiān)管力度不足，增加了財務(wù)風(fēng)險和效率損失。同時，激勵機制方面，事業(yè)單位普遍缺乏與績效掛鉤的獎懲制度，使得員工在預(yù)算執(zhí)行中缺乏積極性和主動性[3]。由于績效結(jié)果不直接影響到個人的利益，工作人員在預(yù)算管理和績效提升上的動力不足。此外，缺乏激勵機制也意味著優(yōu)秀的績效無法得到適當?shù)恼J可和獎勵，難以形成正向激勵和優(yōu)化預(yù)算執(zhí)行的良性循環(huán)。這種監(jiān)督與激勵機制的缺陷，不僅影響了事業(yè)單位內(nèi)部對預(yù)算績效管理的重視程度，也削弱了公共資金使用的透明度和社會公眾對事業(yè)單位運營效率的信心。

（四）預(yù)算績效管理人員素質(zhì)有待提高

事業(yè)單位預(yù)算績效管理的有效實施在很大程度上依賴于管理人員的專業(yè)素質(zhì)，而目前的狀況是人員素質(zhì)整體有待提高。這一問題表現(xiàn)為管理人員缺乏對預(yù)算績效管理理論與實踐的深入理解和掌握。在日常工作中，這種素質(zhì)的不足導(dǎo)致了對預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)控以及績效評估等環(huán)節(jié)的不熟悉，無法有效地運用績效管理工具和方法來指導(dǎo)工作。同時，由于管理人員的專業(yè)培訓(xùn)不足，他們難以適應(yīng)預(yù)算績效管理的快速發(fā)展和更新，缺乏創(chuàng)新和應(yīng)對復(fù)雜問題的能力。此外，管理人員的分析和決策能力不足，無法準確解讀數(shù)據(jù)，難以基于績效結(jié)果做出合理的預(yù)算調(diào)整和資源分配[4]。這種專業(yè)素質(zhì)的不足在預(yù)算績效管理中造成了諸多問題，如決策失誤、資源配置不當、績效目標與實際執(zhí)行的脫節(jié)等，進而影響了事業(yè)單位的整體效率和服務(wù)質(zhì)量。缺乏高素質(zhì)人才的預(yù)算績效管理隊伍，難以滿足現(xiàn)代公共管理對效率和效果的雙重要求，也難以提升事業(yè)單位對公共資源的使用效能。

二、內(nèi)控視角下事業(yè)單位預(yù)算績效管理水平提高的具體舉措

（一）推進預(yù)算編制與預(yù)算績效管理的緊密結(jié)合

事業(yè)單位在推進預(yù)算編制與預(yù)算績效管理緊密結(jié)合的過程中，必須采取一系列具體的方法和步驟。首先，事業(yè)單位應(yīng)確立績效目標，并將其融入至預(yù)算編制的每一個階段。這意味著在預(yù)算的起草、審議、批準以及執(zhí)行階段，績效目標均應(yīng)作為核心考量因素，確保資金分配與績效目標之間建立起直接聯(lián)系。其次，事業(yè)單位應(yīng)加強對預(yù)算與績效目標對齊的持續(xù)監(jiān)測和評估?？梢酝ㄟ^設(shè)立專門的預(yù)算績效管理小組來實現(xiàn)，在推進預(yù)算編制與預(yù)算績效管理緊密結(jié)合的實踐中需采取一系列策略。第一，確立以績效為核心的預(yù)算編制原則，即在預(yù)算編制之初，明確將資金分配與預(yù)期成果緊密對接。這要求事業(yè)單位在預(yù)算過程中深入分析各項支出與績效目標的直接關(guān)聯(lián)性，確保每一項預(yù)算安排都可以對應(yīng)到具體的績效指標。第二，事業(yè)單位要重視數(shù)據(jù)的收集與分析工作，通過收集過往績效數(shù)據(jù)，對預(yù)算編制過程中的各項指標進行科學(xué)預(yù)測和合理設(shè)定。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還需要制訂詳細的預(yù)算執(zhí)行計劃，明確責(zé)任分配，確保預(yù)算執(zhí)行過程中的每個環(huán)節(jié)都能夠得到有效監(jiān)控，并與既定的績效目標保持一致[5]。第三，為了確保預(yù)算編制與績效管理的有效結(jié)合，事業(yè)單位需采取透明化的措施，比如公開預(yù)算信息和績效評價結(jié)果，接受社會公眾的監(jiān)督。第四，事業(yè)單位應(yīng)通過定期召開預(yù)算績效評審會議，對預(yù)算執(zhí)行情況和績效完成情況進行評審，這樣既能及時調(diào)整偏離預(yù)算或績效目標的項目，也能為未來的預(yù)算編制和績效管理積累寶貴經(jīng)驗。通過這些方法，事業(yè)單位可以實現(xiàn)預(yù)算編制與預(yù)算績效管理的有機結(jié)合，從而有效提高公共資源的配置效率，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）完善預(yù)算績效管理評價指標體系

事業(yè)單位在完善預(yù)算績效管理評價指標體系方面，應(yīng)采取綜合性方法確保指標的科學(xué)性和操作性。事業(yè)單位需深入分析自身的服務(wù)內(nèi)容和管理目標，結(jié)合行業(yè)標準和實際情況，制定出既全面又具體的評價指標。這些指標不僅要反映經(jīng)濟效益，還要能夠衡量社會效益、服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度等非財務(wù)維度，以實現(xiàn)對事業(yè)單位績效的多角度評價。為了保證評價指標體系的動態(tài)性和適應(yīng)性，事業(yè)單位應(yīng)定期對指標體系進行審視和更新，確保其能夠反映最新的政策導(dǎo)向、服務(wù)需求和管理挑戰(zhàn)。在構(gòu)建評價指標時，事業(yè)單位還需注重指標之間的協(xié)調(diào)性和平衡性，避免因過分強調(diào)某一方面而忽視其他重要維度。同時，事業(yè)單位要確保指標具有可測量性，即每個指標都能夠通過定量或定性的方法進行準確評估。此外，事業(yè)單位應(yīng)建立起一個包含自我評估和第三方評估相結(jié)合的多元評價體系，通過內(nèi)部審計及外部專家的參與，增強評價指標體系的客觀性和權(quán)威性。為了提高預(yù)算績效管理評價指標體系的實用性，事業(yè)單位還應(yīng)促進評價結(jié)果的應(yīng)用，將其作為預(yù)算編制、資源分配和績效改進的依據(jù)。通過建立指標與預(yù)算編制的直接鏈接，確保評價結(jié)果能夠有效反饋到預(yù)算決策中，以實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化。同時，通過對評價結(jié)果的分析，事業(yè)單位能夠識別績效短板和提升空間，制定有針對性的改進措施，持續(xù)推動管理水平的提升[6]?？傊?，事業(yè)單位在完善預(yù)算績效管理評價指標體系的過程中需精心設(shè)計指標，注重指標的全面性、協(xié)調(diào)性、可測量性和適應(yīng)性，建立起一個結(jié)合自評和第三方評價的多元評價體系，并充分運用評價結(jié)果指導(dǎo)預(yù)算編制和管理改進，以此確保評價體系的有效性和實用性。

（三）建立預(yù)算績效管理監(jiān)督激勵機制

事業(yè)單位在建立預(yù)算績效管理監(jiān)督激勵機制方面需要采取一系列創(chuàng)新舉措，以確保預(yù)算資源的有效利用和績效目標的實現(xiàn)。這包括構(gòu)建一個透明的監(jiān)督體系，通過公開預(yù)算執(zhí)行情況和績效成果，使得外部監(jiān)督成為可能，從而增加事業(yè)單位的責(zé)任感和透明度。同時，內(nèi)部監(jiān)督也不可或缺，事業(yè)單位應(yīng)定期自我審查預(yù)算執(zhí)行和績效成果，通過內(nèi)部報告和會議討論的方式，發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正。在激勵機制方面，建議實施績效相關(guān)的獎懲制度，為達成或超越績效目標的團隊或個人提供獎勵，而對于未能達標的則要有明確的責(zé)任追究和改進措施。激勵制度的設(shè)計需兼顧公平性和競爭性，確保能夠激發(fā)干部職工的積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位還應(yīng)利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，如建立績效管理信息系統(tǒng)，以支持監(jiān)督激勵機制的實施。該系統(tǒng)能夠?qū)崟r跟蹤預(yù)算執(zhí)行和績效成果，提供數(shù)據(jù)支持，便于管理人員做出科學(xué)決策[7]。此外，應(yīng)當加強與利益相關(guān)者的溝通和協(xié)作，包括政府主管部門、服務(wù)對象和社會公眾，讓監(jiān)督激勵機制的運行更加透明。為了保證監(jiān)督激勵機制的長效運行，事業(yè)單位需建立一個動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部管理需求，定期對監(jiān)督激勵政策進行評估和優(yōu)化。通過上述措施，事業(yè)單位能夠建立一套有效的預(yù)算績效管理監(jiān)督激勵機制，不僅促進了資源的合理分配和使用，還提升了工作效率和干部職工的士氣，從而為事業(yè)單位的健康發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量的提升提供堅實保障。

（四）提高預(yù)算績效管理人員專業(yè)素質(zhì)水平

事業(yè)單位提高預(yù)算績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)水平是確保有效預(yù)算執(zhí)行和績效提升的重要環(huán)節(jié)。為此，事業(yè)單位需采取多方位的培訓(xùn)和發(fā)展策略，以擴充管理人員的知識結(jié)構(gòu)和技能。包括定期組織專業(yè)培訓(xùn)，涵蓋財務(wù)管理、績效評估、政策分析等領(lǐng)域，幫助干部職工掌握最新的預(yù)算編制和績效管理理論與實踐。同時，引入行業(yè)專家和學(xué)術(shù)機構(gòu)舉辦講座和研討，不僅提供理論支持，還能分享行業(yè)最佳實踐，激發(fā)干部職工的思考和創(chuàng)新[8]。此外，事業(yè)單位應(yīng)鼓勵并支持管理人員進行在職學(xué)習(xí)和進修，參加相關(guān)的資格認證和繼續(xù)教育，從而不斷提升其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。在實踐中，可以設(shè)立跨部門交流平臺，通過輪崗和實習(xí)等方式，讓干部職工在不同的崗位上積累實踐經(jīng)驗，增進對其他業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的理解，促進知識和技能的整合應(yīng)用。為了激發(fā)干部職工的學(xué)習(xí)動力，事業(yè)單位還應(yīng)與干部職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，將學(xué)習(xí)成果與職務(wù)職級晉升、薪酬增長等掛鉤，形成積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。同時，通過建立績效反饋，為干部職工提供個性化的職業(yè)發(fā)展建議和指導(dǎo)，幫助他們確定學(xué)習(xí)目標，解決工作中遇到的問題。事業(yè)單位還需注重培養(yǎng)干部職工的創(chuàng)新意識和問題解決能力，鼓勵他們在日常工作中主動尋找改進預(yù)算績效管理的方法。通過這樣一系列的人才隊伍培養(yǎng)措施，事業(yè)單位能夠確保其預(yù)算績效管理團隊不僅擁有扎實的專業(yè)知識，還具備持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升的能力，從而在不斷變化的管理環(huán)境中保持競爭力，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量的提升奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

結(jié)語

綜上所述，在未來的實踐中，事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)關(guān)注內(nèi)部控制機制的構(gòu)建與完善，將其視為提升預(yù)算績效管理質(zhì)量的核心要素。通過不斷優(yōu)化內(nèi)控體系，事業(yè)單位可以有效地防范風(fēng)險，提升管理水平，從而更好地服務(wù)于其宗旨和目標。同時，也要意識到預(yù)算績效管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，它需要不斷地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新管理理念和方法，以保持其活力和效能。