馬曉江

年度考核，既是年度工作總結(jié)又是指揮棒、風向標?？茖W考核無疑能激發(fā)一線教師堅守三尺講臺，潛心教書育人的使命擔當。但在實際操作過程中，不少學校的年度考核還存在一些有待改進之處。

忽視教育工作的特殊性，“面面俱到”重點不突出

推動教育高質(zhì)量發(fā)展，毋庸置疑需要一套完整的考核辦法。很多學校都會由辦公室、教研處、教務處、德育處、總務處等職能科室給教師們一學年的工作量化打分，然而事無巨細的考核，分解到師生的一日常規(guī)，分解到每個人每件事，就讓人不寒而栗、瑟瑟發(fā)抖了——儀容儀表是否得體？晨檢是否及時？衛(wèi)生清掃是否到位？早讀是否有瑯瑯書聲？課間操是否做到快靜齊？作業(yè)是否高質(zhì)量？是否面批督促糾錯？是否精心備課？是否有二次備課？戶外活動是否及時跟班？……有些學校甚至無死角安裝了高清攝像頭，美其名曰“數(shù)字大腦”。別說上課走神偷懶，就連朝外看、擦眼鏡等行為都被禁止，一旦被抓就會被扣分，甚至會通報批評。而衛(wèi)生、紀律、教學成績等都會被換算成分數(shù)，與教師年終考核掛鉤。過于零散的指標，過于煩瑣復雜的計算，讓“消失的課間十分鐘”成了常態(tài)，也讓年度考核的關鍵指標“不關鍵”，看似“面面俱到”，實則“面面不到”。

缺乏差異性、層次性，評估結(jié)果流于泛化

教育工作是高度復雜的，涉及學生的思想、情感、認知和行為等全方位發(fā)展。因而對教師工作的考核評估也應多維立體，體現(xiàn)差異性和層次性。但就現(xiàn)實而言，一方面，許多學校的考核體系過于統(tǒng)一，缺乏針對不同學科、專業(yè)或崗位的特定評估指標。這導致評估結(jié)果流于泛化，無法充分體現(xiàn)不同個體或崗位的獨特性和差異性。這種“一刀切”的評估方式也無法充分挖掘每個教師的潛力，難以為教師提供有針對性的反饋和指導。另一方面，一些學校的考核過于注重教學成果和學術研究，而忽略對教師其他方面的評價，如師德師風、教學創(chuàng)新、團隊合作等，這導致評估結(jié)果不夠全面和客觀，無法為教師提供多維度的反饋和指導，從而導致教師對考核的認同度和參與度不高，難以充分發(fā)揮考核的激勵作用。

黨的十八大明確提出，教育的根本任務在于立德樹人。教育是一個長期的過程，“春風化雨”絕非一朝一夕之功，學生的成長、發(fā)展需要教師付出時間和耐心。如果教師把主要精力放在“育分”上，放在應對一個個“細枝末節(jié)”的考核指標上，眼里沒有“人”，又怎么可能靜下心來研究教材研究學法研究學生，對發(fā)展需求日益?zhèn)€性化的學生提供有針對性的教育和關愛？

因此，針對上述問題，筆者認為可以從以下兩方面對學校年度考核管理進行優(yōu)化和變革——

其一，將立德樹人作為首要標準，精簡考核指標，從“面面俱到”變?yōu)椤坝械姆攀浮保瑑?yōu)化“育人”考核內(nèi)容，突出差異化職責，建立起年度考核關鍵指標體系。同時，對于違反師德師風者，實施年終考核“一票否決”。讓那些真正師德高尚、專業(yè)精湛、責任心強、關愛學生的好老師們被看見、被禮遇。只有這樣，才能提高教育的包容性，促進教育公平。

其二，在考核過程中注重個性化、動態(tài)、多維度評估，全方位比較不同班級、不同學科、不同部門之間的評估結(jié)果。通過建立完善多元的評估方式和合理的激勵機制，營造良好的考核氛圍，鼓勵教師、學生注重實際的教學和學習過程，而不是過度追求評價結(jié)果。例如，通過教師觀察、學生作品集、項目報告等形式，更全面地了解學生的學習情況和教師的教學風格。同時，將評優(yōu)考核作為整個教育過程中的一個環(huán)節(jié)，而不是全部。

綜上，學校應該建立科學、動態(tài)的評估考核體系，注重全面性、客觀性、公正性和激勵性，關注學生的全面發(fā)展，激發(fā)教師的專業(yè)成長和教育創(chuàng)新，讓年度考核更具活力和實效。