文/包靜

人力資源是企業(yè)最為核心的資源，對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)系到員工隊(duì)伍穩(wěn)定和工作績(jī)效提升的一項(xiàng)重要工作，需要建立完善的薪酬管理體系調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮薪酬管理在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展中的重要作用。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面。一些企業(yè)由于對(duì)崗位重要程度的研究不夠深入和具體，未能使崗位工資在薪酬分配體系中的價(jià)值得以充分體現(xiàn)。如部分企業(yè)存在同工不同酬的情況；部分企業(yè)憑借多年積累的經(jīng)驗(yàn)建立了崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)并不完善。

薪酬管理方面。一些企業(yè)在薪酬管理方面的統(tǒng)籌規(guī)劃不到位，雖然管理層對(duì)薪酬管理工作給予了一定程度的重視，但卻未將此項(xiàng)工作提升至戰(zhàn)略高度，致使薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展出現(xiàn)脫鉤的現(xiàn)象，影響了薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略部署與實(shí)施中充分發(fā)揮作用。如企業(yè)薪酬管理對(duì)核心人才缺乏應(yīng)有的激勵(lì)和保障措施，導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增大，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，部分企業(yè)執(zhí)行固有的薪酬制度，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。

福利待遇方面。企業(yè)員工最關(guān)心的是福利待遇，從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，一些企業(yè)薪酬待遇的形式較為單一，沒有充分考慮員工的不同需求，在薪酬待遇落實(shí)方面采取“一刀切”的做法。如一些企業(yè)未給技術(shù)人員提供定期的技能培訓(xùn)，未對(duì)新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

績(jī)效評(píng)估方面。在企業(yè)薪酬分配中績(jī)效工資所占的比例相對(duì)較低，雖然一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作給予了足夠的重視，但在實(shí)際考核的過(guò)程中，卻并未針對(duì)部門、崗位制定考評(píng)方案。由于量化指標(biāo)的缺失，導(dǎo)致員工考核容易受到主觀因素的影響，影響考核結(jié)果的公正性、公平性和客觀性。

薪酬結(jié)構(gòu)方面。大部分企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資、績(jī)效工資、福利組成。從目前的情況來(lái)看，固定工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比最大，在不考慮福利的情況下，一些企業(yè)績(jī)效工資的占比不超過(guò)20%，影響了績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮。不僅如此，企業(yè)中并不是所有的崗位都實(shí)施績(jī)效工資，有部分崗位的薪酬結(jié)構(gòu)中并沒有績(jī)效工資，如財(cái)務(wù)、行政等部門的員工，降低了員工的工作積極性。

解決對(duì)策

建立健全薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀員工的逐漸成長(zhǎng)是推動(dòng)企業(yè)不斷前行的動(dòng)力，企業(yè)為留下優(yōu)秀員工要堅(jiān)持以人為本的理念，按不同崗位的員工分類建立相對(duì)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)建具有差異化特點(diǎn)的薪酬架構(gòu)。企業(yè)制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可將崗位評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)要素包括員工的工作能力、工作責(zé)任、工作影響力等，針對(duì)各個(gè)要素選取適宜的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)指標(biāo)選好后要賦予指標(biāo)不同的權(quán)重，按照指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算出各個(gè)崗位的得分，在此基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際評(píng)估崗位的重要程度，依據(jù)評(píng)估結(jié)果建立多檔薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核的順利實(shí)施提供條件。

強(qiáng)化薪酬管理。企業(yè)管理層要高度重視薪酬管理工作，將此項(xiàng)工作提升到戰(zhàn)略高度，與企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，建立完善的薪酬管理體系。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)明確人力資源的核心地位，將戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而相互促進(jìn)，確保各自目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬政策要充分體現(xiàn)出公平性，最大限度發(fā)揮出績(jī)效的作用，以此來(lái)激勵(lì)各個(gè)崗位的人員積極工作。

提高福利待遇。員工的福利待遇是影響員工滿意度的重要因素。員工福利分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利有社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、帶薪年休假、“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）相應(yīng)的假期、法定節(jié)假日和醫(yī)療期等。企業(yè)福利是由企業(yè)根據(jù)自身的效益自主決定的，法律不做統(tǒng)一要求。為留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)要改變單一的福利待遇形式，給員工提供多樣化的福利待遇，增強(qiáng)員工的歸屬感。要為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家對(duì)法定節(jié)假日的規(guī)定，以此來(lái)確保全體員工能夠獲得基本的福利。嚴(yán)格落實(shí)帶薪休假制度，讓員工利用休假放松心情、調(diào)整狀態(tài)，在假期結(jié)束后以更加飽滿的熱情投入到崗位工作當(dāng)中，促進(jìn)工作效率和水平的提升。企業(yè)可以按照員工日常所處的工作環(huán)境，給他們?cè)黾友a(bǔ)助和補(bǔ)貼，如餐補(bǔ)、高溫補(bǔ)助、取暖補(bǔ)貼等。要為員工提供定期體檢等服務(wù)。對(duì)于家庭困難的員工，企業(yè)還應(yīng)多關(guān)懷。

調(diào)整薪酬機(jī)制。企業(yè)應(yīng)以宏觀層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)為基礎(chǔ)，以微觀層面的經(jīng)營(yíng)狀況為指引，對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，確保員工的工作付出與回報(bào)成正比。企業(yè)人力資源管理部門要定期開展薪酬水平調(diào)查工作，可以將調(diào)查的重點(diǎn)放在同行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，按照調(diào)查所得的結(jié)果評(píng)估企業(yè)員工當(dāng)前的薪酬是否合理，如果薪酬低于平均水平，則可結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、物價(jià)水平等因素，制定員工薪酬調(diào)整機(jī)制。企業(yè)可以將績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)整員工崗位薪酬的主要依據(jù)，如員工連續(xù)幾年績(jī)效考核結(jié)果為良好以上，可增加該員工的崗位薪酬，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工崗位薪酬保持不變，采取這種方式能夠激勵(lì)員工。企業(yè)制定與員工薪酬有關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要綜合考慮多方面因素，包括員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、工作技能等。

健全績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)要逐步增加績(jī)效工資在薪酬分配中的占比，使員工能夠通過(guò)完成績(jī)效獲得豐厚的回報(bào)。為確?？?jī)效考核結(jié)果的公正性、公平性、客觀性，企業(yè)應(yīng)健全績(jī)效考核機(jī)制，并將之作為績(jī)效工資制度實(shí)施的基礎(chǔ)，按崗位特點(diǎn)，遵循科學(xué)合理的原則，選取適宜的績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)量化指標(biāo)確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。企業(yè)可按崗位職責(zé)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，為各個(gè)指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的分值，根據(jù)員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效完成情況評(píng)分，依據(jù)最終所得的分值進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，每一檔分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資，企業(yè)可以按員工的績(jī)效得分為他們發(fā)放績(jī)效工資。隨著績(jī)效工資占比的增大，企業(yè)要對(duì)績(jī)效考核做出明確的規(guī)定，包括考核主體、考核結(jié)果等級(jí)、考核周期等內(nèi)容。其中，考核主體可以按照考核對(duì)象來(lái)選擇，比如部門經(jīng)理和主管的績(jī)效考核由副經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，而員工的績(jī)效考核則由部門經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)；考核結(jié)果分為5 個(gè)等級(jí)，即優(yōu)、良、中等、合格、差，各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)，90 分以上為優(yōu)，60分以下為差；按照員工的崗位確定考核周期，企業(yè)高管一年1 次，中層和基層管理者一季度1 次，普通員工每月1 次。

完善薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要加快完善薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建薪酬模型，全面實(shí)施績(jī)效崗位工作制，最大限度發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。企業(yè)可依據(jù)現(xiàn)有的部門和崗位構(gòu)建一套相對(duì)完整的薪酬模型，整個(gè)模型由四個(gè)模塊組成，如高管薪酬模塊、中層管理與技術(shù)人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊、營(yíng)銷人員薪酬模塊。其中，高管薪酬模塊由基本工資、崗位工資、津貼等構(gòu)成，當(dāng)高管完成企業(yè)目標(biāo)的80% 時(shí)，則其總收入為模塊組成部分的總和乘以80%；中層管理與技術(shù)人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊和營(yíng)銷人員薪酬模塊的組成情況相同，均為基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分，在各個(gè)模塊中的比例依次為8:2、6:4 和4:6。企業(yè)應(yīng)實(shí)施崗位績(jī)效制，員工的工資為崗位基本工資與崗位績(jī)效工資的總和，對(duì)高管人員可采取年薪制，計(jì)算年收入時(shí)按業(yè)績(jī)的完成情況確定績(jī)效工資，其他崗位按月度工資發(fā)放即可。

總之，企業(yè)要不斷提高對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度，明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的地位，充分發(fā)揮出薪酬管理在激勵(lì)員工方面的作用，體現(xiàn)出薪酬管理應(yīng)有的價(jià)值。針對(duì)薪酬管理存在的問(wèn)題，企業(yè)要采取有效的對(duì)策，提高薪酬管理的整體水平。