汪晨,金瑛

(1.江西中醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校 護(hù)理系,江西 撫州 344000;2.浙江中醫(yī)藥大學(xué)附屬第二醫(yī)院 護(hù)理部,浙江 杭州 310005)

目前,護(hù)士人力短缺已成為全球衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的重大難題[1]。工作嵌入是指為阻止個(gè)體離開工作的各種積極因素的總和,是預(yù)測員工離職、解釋離職原因的重要變量[2]。護(hù)士工作環(huán)境是指直接或間接影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和[3]。有研究[4]指出,工作環(huán)境與重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士工作嵌入呈正相關(guān)。而心理資本作為護(hù)士高效工作的原動力,是個(gè)體成長和發(fā)展過程中呈現(xiàn)的積極心理,是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源[5]。有研究[6]顯示,心理資本與手術(shù)室護(hù)士工作嵌入亦呈正相關(guān),并可直接正向預(yù)測護(hù)士的工作嵌入。護(hù)士工作環(huán)境是外部因素,心理資本是個(gè)體特質(zhì),二者均與工作嵌入存在一定關(guān)系,但未見在急診護(hù)士這一高離職特殊人群中進(jìn)行的相關(guān)研究。因此,本研究旨在了解急診科護(hù)士工作嵌入現(xiàn)狀,并分析影響因素,為采取有針對性的干預(yù)措施提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2021年11月至2022年5月,采用便利抽樣法選取來自杭州市濱江區(qū)、拱墅區(qū)、上城區(qū)、蕭山區(qū)、余杭區(qū)、西湖區(qū)的6所三級綜合性醫(yī)院中的267名急診科護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)急診科注冊護(hù)士;(2)工作時(shí)間>6個(gè)月;(3)知情同意并且自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):病假、事假、產(chǎn)假以及輪轉(zhuǎn)護(hù)士。根據(jù)樣本粗略估計(jì)法[7],樣本量需為研究因素的5～10倍,考慮到樣本失訪率,再增加20%的樣本量。本研究分析變量總數(shù)為30個(gè),故擬定樣本量144～288例,實(shí)際納入267例。本研究經(jīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)倫理委員會審查批準(zhǔn)通過(20220607-2)。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料問卷 自行設(shè)計(jì),包括性別、年齡、婚姻狀況、有無子女、職稱、職位、聘用方式、工作年限、最高學(xué)歷、夜班數(shù)、收入等。

1.2.1.2 工作嵌入量表(global job embeddedness items,GJEI) 采用Mitchell等[2]編制,錢英[8]翻譯漢化版本,包括組織匹配(5個(gè)條目)、組織情感(5個(gè)條目)、社區(qū)和諧(6個(gè)條目)、職業(yè)犧牲(4個(gè)條目)4個(gè)維度。采用Linkert 5級評分,從“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1～5分?？偡?0～100分,得分越高表明護(hù)士工作嵌入水平越高。本研究中,該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.937。

1.2.1.3 護(hù)士工作環(huán)境量表(practice environment scale,PES) 采用王麗等[9]漢化版,包括護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(9個(gè)條目)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)(10個(gè)條目)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式(5個(gè)條目)、人力和物力資源充裕度(4個(gè)條目)、醫(yī)護(hù)合作(3個(gè)條目) 5個(gè)維度。從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～4分,總分31～124分,得分越高表示護(hù)理工作環(huán)境越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.968。

1.2.1.4 心理資本量表(psychological capital questionnaire,PCQ) 采用Luthans等[10]編制、駱宏等[11]漢化版,包括自我效能(6個(gè)條目)、希望(6個(gè)條目)、韌性(5個(gè)條目)和樂觀(3個(gè)條目)4個(gè)維度。采用Likert 6級評分,從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～6分?？偡?0～120分,得分越高表明護(hù)士心理資本水平越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.963。

1.2.2 調(diào)查方法 在征得同意后,盡量選擇在科務(wù)會期間進(jìn)行調(diào)查。研究者采用統(tǒng)一指導(dǎo)語闡述調(diào)查目的、內(nèi)容,獲知情同意后通過問卷星網(wǎng)頁鏈接及二維碼當(dāng)場進(jìn)行問卷發(fā)放。本研究發(fā)放問卷278份,剔除全部規(guī)律作答和錯(cuò)填、漏填等無效問卷11份,回收有效問卷267份,問卷有效回收率為96.04%。

2 結(jié)果

2.1 急診科護(hù)士的一般資料 267名急診科護(hù)士,年齡21～48歲,平均(28.51±4.72)歲;已婚占53.9%;無子女占63.7%;護(hù)師占57.3%;普通護(hù)士占86.1%;最高學(xué)歷為本科的護(hù)士占90.6%;合同制護(hù)士占61.8%;工作3～5年占35.2%;每月夜班數(shù)超過10次占45.7%。

2.2 急診科護(hù)士工作嵌入、工作環(huán)境及心理資本現(xiàn)狀 急診科護(hù)士工作嵌入總分為(70.52±13.72)分,條目均分為(3.53±0.69) 分。其4個(gè)維度均分由高到低依次為組織情感[(3.79±0.77)分]、社區(qū)和諧[(3.54±0.77) 分]、組織匹配[(3.51±0.84)分]以及職業(yè)犧牲[(3.21±0.91)分]。急診科護(hù)士工作環(huán)境總分為(92.52±16.10)分;心理資本總分為(87.41±17.45)分。

2.3 急診科護(hù)士工作嵌入的單因素分析 不同年齡、職位、聘用方式、工作年限、平均月收入和每月夜班頻次的急診科護(hù)士工作嵌入得分的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)。本文僅列出差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目,見表1。

表1 急診科護(hù)士工作嵌入的單因素分析(n=267,分,

2.4 急診科護(hù)士工作嵌入與工作環(huán)境的相關(guān)性分析 急診科護(hù)士工作環(huán)境總分與工作嵌入總分呈正相關(guān)(r=0.866,P<0.01),護(hù)士工作環(huán)境各維度得分與工作嵌入各維度得分均呈正相關(guān)(P<0.01),見表2。

表2 急診科護(hù)士工作環(huán)境與工作嵌入的相關(guān)性分析(n=267,r)

2.5 急診科護(hù)士心理資本與工作嵌入的相關(guān)性分析 急診科護(hù)士心理資本總分與工作嵌入總分呈正相關(guān)(r=0.782,P<0.01),且心理資本各維度得分與工作嵌入各維度得分均呈正相關(guān)(均P<0.01),見表3。

表3 急診科護(hù)士心理資本與工作嵌入的相關(guān)性分析(n=267,r)

2.6 急診科護(hù)士工作嵌入影響因素的多元逐步回歸分析 以單因素分析和相關(guān)性分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的8個(gè)變量為自變量,急診科護(hù)士工作嵌入總得分為因變量,進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示,護(hù)士工作環(huán)境、心理資本和平均月收入是影響急診科護(hù)士工作嵌入的主要因素(均P<0.05),可解釋急診科護(hù)士工作嵌入總變異程度的77.8%,見表4。

表4 急診科護(hù)士工作嵌入影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 急診科護(hù)士工作嵌入處于中等偏上水平 本研究顯示,急診科護(hù)士工作嵌入總體處于中等偏上水平,低于梁寶鳳等[12]對臨床護(hù)士工作嵌入水平得分和侯丹丹[13]調(diào)查的手術(shù)室?？谱o(hù)士得分,但高于劉曉彬[14]對某三所縣級醫(yī)院387名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果。分析其原因:急診科作為全院急危重癥救護(hù)的一線窗口,護(hù)士不僅需要承擔(dān)搶救、處理醫(yī)患糾紛以及應(yīng)急保障等工作,還要經(jīng)常面對各種突發(fā)暴力事件所帶來的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此,急診科護(hù)士需要承受更大的身心壓力。與二、三級醫(yī)院相比,杭州市三級甲等醫(yī)院在地理位置和醫(yī)療資源方面均占有一定優(yōu)勢,通常對年輕護(hù)士更具吸引力;本研究中,杭州市急診科護(hù)士主要以低年資、低職稱和普通護(hù)士為主要特征,說明應(yīng)加強(qiáng)對這一人群的關(guān)注和重視?！敖M織情感”評分最高,可能是因?yàn)獒t(yī)院管理者對急診科護(hù)理團(tuán)隊(duì)人文關(guān)懷的重視和所處科室和諧的人際關(guān)系加深了其對組織的情感聯(lián)系,同時(shí)也體現(xiàn)了護(hù)士自身對科室的忠誠度和情感依賴。“職業(yè)犧牲”評分最低可能是因?yàn)榕R床工作中大多時(shí)候仍需要完成常規(guī)的護(hù)理工作,這難以滿足急診科護(hù)士對職業(yè)追求層面的需要,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,以此來滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。因此,管理者可通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷和構(gòu)建和諧的同事關(guān)系來為員工工作主動性提供情感激勵(lì)[15];同時(shí),還應(yīng)注重護(hù)士的個(gè)性化特征,盡可能做到人職匹配,將護(hù)士個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)結(jié)合,充分發(fā)揮急診科護(hù)士自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的潛在動力。

3.2 急診科護(hù)士工作嵌入的影響因素分析

3.2.1 護(hù)士工作環(huán)境 本研究顯示,護(hù)士對工作環(huán)境評價(jià)越高,其工作嵌入越強(qiáng)烈,這與籍明等[16]研究結(jié)果一致。有研究[17]表明,健康的工作環(huán)境能最大限度激發(fā)護(hù)士的工作熱情,增加工作投入度,保證患者安全和提高患者持續(xù)護(hù)理質(zhì)量;而不良的護(hù)理工作環(huán)境容易降低護(hù)士工作滿意度,增加職業(yè)倦怠,繼而增加離職風(fēng)險(xiǎn)[18],不利于和組織產(chǎn)生密切的聯(lián)系。急診科是相對開放的環(huán)境,護(hù)士除了要面對急危重癥患者救護(hù)的巨大壓力,還時(shí)常要會受到不確定的外力因素威脅,這種安全保障不足的環(huán)境也會間接影響護(hù)士的精神健康[19]。因此,護(hù)理管理者應(yīng)增加護(hù)理人力、物力資源的可用性,轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式,構(gòu)建和諧醫(yī)護(hù)關(guān)系以及讓護(hù)士參與醫(yī)院制度組織建設(shè)和決策等來改善急診科護(hù)士工作環(huán)境[20],同時(shí)還要建立安全預(yù)案預(yù)警機(jī)制,重視急診科醫(yī)護(hù)人員安全防范管理,以提高護(hù)士的工作安全感,從而增強(qiáng)其工作沉浸感和嵌入水平。

3.2.2 心理資本 本研究顯示,護(hù)士心理資本水平越高,工作嵌入越強(qiáng)烈,與其他研究[21]結(jié)果一致。心理資本是促使個(gè)體在組織中產(chǎn)生積極行為的心理狀態(tài),擁有較高心理資本的護(hù)士往往表現(xiàn)出更積極的心理體驗(yàn),能夠更加樂觀地看待未來的職業(yè)發(fā)展,并具有更高的工作積極性和認(rèn)可度[22]。急診科護(hù)士內(nèi)心的這種積極能量能夠有效平衡工作中的不利因素,促進(jìn)她們與護(hù)理工作的匹配度和工作適應(yīng)度,使得她們更容易對工作產(chǎn)生積極的行為,從而更好地嵌入到本職工作中。由于心理資本的自我效能、希望、韌性和樂觀4個(gè)維度是有協(xié)同作用的[10],因此為有效提高護(hù)士在工作中的嵌入程度,管理者應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對急診科護(hù)士心理資本的開發(fā),可通過加強(qiáng)引導(dǎo)、給予支持和鼓勵(lì)以及輔助目標(biāo)設(shè)定等方式來開發(fā)護(hù)士的自我效能;通過提高人職匹配,將個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來提升護(hù)士的希望水平;通過日常實(shí)踐磨練、針對性的培訓(xùn)等加強(qiáng)抵御挫折、提高抗壓能力來錘煉護(hù)士的韌性;通過培養(yǎng)理性思維,包容過去,珍惜當(dāng)下和展望未來來培養(yǎng)護(hù)士樂觀的品質(zhì)。

3.2.3 平均月收入 本研究顯示,平均月收入越高,護(hù)士工作嵌入程度越深,這與王艷等[23]研究結(jié)果一致。月收入的高低不僅影響護(hù)士對工作的積極投入,還是影響工作滿意度的重要因素。它不僅能滿足護(hù)士的基本生活需求,也是護(hù)理管理者對護(hù)士工作的認(rèn)可和勞動價(jià)值的直接體現(xiàn)。月收入高的護(hù)士認(rèn)為自己的付出得到合理的回報(bào),如果離職則意味著會造成薪資待遇的巨大損失,因此她們會更傾向于選擇繼續(xù)留在本崗位;而月收入低的護(hù)士為了追求更高的收入可能會萌發(fā)重新?lián)駱I(yè)的念頭,繼而表現(xiàn)為離職,不利于嵌入行為的產(chǎn)生。這提示護(hù)理管理者應(yīng)建立合理的薪酬體系和工資激勵(lì)機(jī)制,薪酬待遇應(yīng)適當(dāng)向急診科傾斜,如獎(jiǎng)金系數(shù)比例、護(hù)士夜班費(fèi)、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼等。

4 小結(jié)

急診科護(hù)士工作嵌入總體處于中等偏上水平。護(hù)士工作環(huán)境、心理資本和平均月收入是急診科護(hù)士工作嵌入的主要影響因素。由于受時(shí)間、人力資源等條件限制,本研究僅調(diào)查了杭州市6所三級綜合性醫(yī)院的急診科護(hù)士,在樣本選擇上存在局限性。建議未來可采用縱向隨訪的方式、動態(tài)了解護(hù)理工作環(huán)境、心理資本對護(hù)士工作嵌入的影響路徑。