王美

摘要：為了提高企業(yè)人力資源管理水平，結合企業(yè)實際情況，對人力資源管理策劃作出分析。通過探討人力資源管理在企業(yè)中的價值，認識到該工作可以提高工作效率、經濟效益，以及實現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展。隨后總結人力資源管理在新時期下做出的改變，分析現(xiàn)存問題，提出了細化人力資源招聘流程、補充績效管理體系內容、提出創(chuàng)新型人力資源激勵方法、采取多種人力資源培養(yǎng)方法，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，旨在全面提高人力資源利用率，為企業(yè)在市場中的競爭提供人才方面的支持。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；數(shù)字化管理；互動互聯(lián)

人力資源管理工作在企業(yè)中，一方面，決定著各個部門人員任用情況；另一方面，也關系到工作效率與質量。人力資源管理產生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在企業(yè)中共享與流動。在信息化時代下，企業(yè)紛紛開始選用數(shù)字化管理模式，人力資源管理策劃在此期間也經歷了諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理策劃的不斷創(chuàng)新與完善，提高了人力資源業(yè)務效率與質量，也使這一管理工作產生了具象化的改變，從中探索人力資源管理創(chuàng)新路徑，以人力資源管理為著力點，為企業(yè)運營管理向新階段的轉型賦予動力。針對企業(yè)人力資源管理策劃在實踐中面臨的問題，需要結合企業(yè)實際運營情況作出相應的總結，針對問題有的放矢地提出策略，提高企業(yè)人力資源管理效能。

一、企業(yè)人力資源管理價值

（一）提升各個部門與環(huán)節(jié)的工作效率

人力資源管理包括諸多流程，如人員招聘、崗前培訓、績效管理、薪酬發(fā)放、員工關系等，所以這便為該項管理工作賦予了系統(tǒng)性。企業(yè)的人力資源管理策劃，使各個階段得以銜接，掌握每個崗位員工的工作能力、崗位需求等信息，從而更加合理地調度人力資源，使人力資源的價值發(fā)揮到最大。只有員工被安排在合適的崗位，工作效率才能夠得到顯著提升，這對于企業(yè)而言，可以創(chuàng)造最大的價值。

（二）增加企業(yè)整體經濟效益

企業(yè)中各個工作崗位，都需要有相應數(shù)量且高質量的勞動力，如果策劃不合理，在一定程度上會出現(xiàn)人力資源浪費。企業(yè)人力資源管理策劃，應當以所有人力資源為對象，制定優(yōu)化配置方案，按照對人才能力的了解，為其安排適合的工作崗位，避免在工作中出現(xiàn)勞動力損失，如此還可以提升人力資源發(fā)展水平，增加企業(yè)經濟效益。在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源作為企業(yè)競爭必不可少的要素，只有爭取更多的優(yōu)質資源，才能不斷增強企業(yè)的競爭力。

（三）推動企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展

近年來，人力資源管理越來越得到各企業(yè)的重視，這是實現(xiàn)企業(yè)自身健康發(fā)展的關鍵要素。由于市場環(huán)境競爭激烈，更加需要在企業(yè)內部大力宣傳人力資源管理的理念，以人才助力企業(yè)健康發(fā)展。市場中的人才需求增加，企業(yè)內部的人力資源管理工作必須有系統(tǒng)性的方案作為支撐，為崗位分配、績效考核與薪酬管理體系設計、員工培訓等工作提供指導，以實現(xiàn)人才利用率的最大化。企業(yè)高效的運營離不開優(yōu)秀的人才，全面貫徹落實人力資源科學管理與調配，助力企業(yè)內部員工專業(yè)素養(yǎng)與綜合實力的不斷提升，從而推動企業(yè)自身的健康發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的改變

（一）人力資源管理信息化

在信息化、數(shù)字化轉型階段，人力資源管理是非常重要的著手點，通過加強與企業(yè)中其他業(yè)務場景的契合度，使人力資源與其他資源之間建立互動互聯(lián)的關系。結合企業(yè)的實際情況，使用信息化及數(shù)字化工具，在人力資源管理籌劃階段，對內部管理方式進行優(yōu)化。如考勤方面管理，一些企業(yè)會出現(xiàn)員工調班的情況，如此就會增加出勤管理的工作量，所以在管理中多采用信息化服務平臺，借助智能化管理方法，實現(xiàn)企業(yè)內部員工排班智能化，員工也可以按照工作實際情況，在移動端上調整個人排班。如果出勤排班出現(xiàn)改變，系統(tǒng)會同步更新數(shù)據(jù)，達到人力資源管理互聯(lián)的效果。

（二）人力資源管理決策數(shù)據(jù)化

企業(yè)深受信息化環(huán)境的影響，人力資源管理的創(chuàng)新更加關注數(shù)據(jù)的應用，這是企業(yè)制定精準決策的重要依據(jù)。參考既往的人力資源管理形式，管理人員主要是憑借積累的經驗提出決策，或者是按照企業(yè)在此方面產生的數(shù)據(jù)，調整原有方案，人力資源管理戰(zhàn)略性不足。當一個企業(yè)真正進入數(shù)字化時代之后，企業(yè)人員重視使用量化數(shù)據(jù)，對人力資源成本、潛在人才、離職員工信息等進行詳細分析，根據(jù)智能數(shù)據(jù)分析的結果提出對應管理對策，提升了決策的準確性。在管理籌劃中，從擬定階段起就使用了大數(shù)據(jù)這類新技術，可突出數(shù)據(jù)化的優(yōu)勢。

為了增強企業(yè)人才管理的科學性，進一步提高人力資源管理效能，建議開發(fā)共享服務模式，并對其進行頂層設計，搭建人力資源管理系統(tǒng)。系統(tǒng)最底層是人力資源核心數(shù)據(jù)層，需要構建數(shù)據(jù)庫。在底層之上按順序依次是：數(shù)據(jù)交互；基礎業(yè)務；事務管理；數(shù)據(jù)分析；服務展示層。其間企業(yè)無論是構建系統(tǒng)還是維護系統(tǒng)，一般來說都要從最底層數(shù)據(jù)進行，找到相關的數(shù)據(jù)才能實現(xiàn)業(yè)務板塊的有效賦能。比如離職管理這一模塊，在系統(tǒng)中可以收集到若干個數(shù)據(jù)因子，包括了培訓內容、信息基本內容、工作經歷、行為分析等各項數(shù)據(jù)。之后應用人工智能算法從中做出識別，及時發(fā)現(xiàn)并防范員工離職潛在的風險，一般可選擇的算法有決策樹算法、隨機森林算法、Phython 語言機器學習算法等。其中，Phython算法具有模擬訓練的功能，主要運用于訓練集，最后在測試集檢驗模擬訓練的效果。按照數(shù)據(jù)分析得出結果，人力資源管理部門獲取有實際應用價值的數(shù)據(jù)，整理編制員工離職預測管理方案，通過與企業(yè)內部員工管理實際情況的結合，構建并分析員工離職預測模型，這是現(xiàn)代化企業(yè)進行人力資源管理策劃的有效做法。

三、企業(yè)人力資源管理問題

（一）招聘制度要求模糊

部分企業(yè)并未針對現(xiàn)有工作崗位編制詳細的說明書，確認好每個崗位中員工的任職資格、需要承擔的職責，導致招聘要求過于模糊，企業(yè)方面也沒有及時提出關于用人和招聘的規(guī)劃，降低了人才招聘效率。另外，企業(yè)在選擇招聘途徑時，對招聘人員實際情況的考慮不到位，所以實際上確定的企業(yè)內、外部招聘途徑與之并不相符，人員與崗位的匹配度不高。企業(yè)在完成人才招聘后，組織培訓工作不及時，掌握的招聘常識不夠，加之沒有合理地使用甄選評價技術，這些問題必然會影響企業(yè)人力資源管理的效果，甚至會影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）績效管理存在細節(jié)性問題

人力資源管理離不開績效考核，但合理設置考核指標成為企業(yè)內部的一項重難點，尤其存在明顯的同質化現(xiàn)象，例如很多企業(yè)中都設置了員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等指標，很難具體地考核得出員工實際業(yè)績?；诖耍偨Y績效管理方面存在的問題，主要包括以下幾個方面：第一，考核標準欠缺合理性，各工作崗位員工缺少有的放矢的指標；第二，績效管理人員實際上在參與績效考核工作中的態(tài)度不嚴謹，績效結果與員工真實作出貢獻不對等，導致員工之間全年的績效工資水平沒有體現(xiàn)出明顯差距；第三，設置的績效考核周期過于隨意，甚至存在每年進行一次考核的現(xiàn)象，績效周期存在比較大的跨越性，員工階段性績效缺乏客觀性，難以及時完成企業(yè)設置的績效目標，也對員工個人的提升空間產生限制。

（三）激勵方法的效果不明顯

人力資源管理使用的激勵方法比較單一，而且缺少正向激勵舉措，已有的負向激勵很難體現(xiàn)出明顯的懲罰性作用，員工不能感受到工作中的危機感。企業(yè)采取激勵手段，整體上的創(chuàng)新不足，更多是對員工進行表揚，也有發(fā)放獎金的激勵方法，這種比較常見的激勵形式，很少會關注到員工之間不同的激勵需求。另外，設置職工晉升通道方面，也存在單一性的問題，人才的來源渠道不廣，致使優(yōu)秀人才的大量流失。采取負面激勵方法則主張罰款，或者直接開除員工，久而久之員工喪失了對企業(yè)的信任感。

正因獎勵的激勵性不到位，懲罰也將員工對工作的不滿情緒擴大，所以企業(yè)現(xiàn)有的一些激勵方式，并不能在鼓勵員工積極工作方面體現(xiàn)出理想的效果，還有可能在企業(yè)中引發(fā)不公平現(xiàn)象，造成激勵的相反效果，這種效果的影響還體現(xiàn)在人力資源的配置、利用率等方面。

（四）人員培訓不到位

現(xiàn)階段企業(yè)內部培訓活動是一項比較常規(guī)的業(yè)務，一般人才培訓分為兩種類型，即為崗前培訓和在崗培訓。實際上企業(yè)管理的現(xiàn)有體系中，對于人才培訓并未給予足夠的關注，甚至會有管理者表示培訓是一項“投入性”工作，并不會獲得實質性的幫助。長此以往，企業(yè)管理和培訓很難達到標準，也會對人力資源管理的策劃效果造成影響。對此，總結培訓體系方面的問題，主要體現(xiàn)為：第一，崗前培訓缺乏實質性，提前并未制定培訓方案，且現(xiàn)有方案的規(guī)劃性不強，難以滿足新入職員工對于工作掌握的需求。第二，設置的培訓目標清晰度不高，而且采取培訓方法也比較少，即理論講解，很少會融入企業(yè)中的真實案例，降低了培訓內容的有效性；第三，培訓效果的評估工作不到位，而且評估工作比較滯后，企業(yè)往往會在衡量可行性高、反饋時間短的培訓項目中增加投入，這便會直接影響企業(yè)人力資源管理的長期效果。

四、企業(yè)人力資源管理策略

（一）細化人力資源招聘流程

企業(yè)人力資源管理策劃的首個環(huán)節(jié)是招聘，這也是為企業(yè)提供人才的主要方法。因此，企業(yè)在人才招聘中務必要保證規(guī)范性。對此提出如下建議：

第一，結合企業(yè)人才需求，擬定招聘方向，制定人力資源規(guī)劃，詳細分析所有工作崗位的人才需求，并編制工作崗位說明書，說明書中詳細介紹招聘崗位承擔職責，加強引進人才和工作崗位契合度。

第二，不斷開辟新的招聘路徑，按照企業(yè)中所有工作崗位對人力資源的就職需求，了解內、外部招聘路徑的優(yōu)勢、不足，再選擇最適合的招聘路徑。

第三，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，除了要對應聘者學歷給予關注外，自身的潛力也非常重要，重點體現(xiàn)在人才專業(yè)水平、經驗、與目標崗位適配度等方面。建議人力資源管理部門在招聘階段，對所有應聘者展開性格測試，或者是組織無領導小組討論活動，通過全方位考察選擇出合適工作崗位要求的人才。

第四，及時評估招聘效果。組織人崗適配度、招聘方法可行性、招聘成本支出與收益的評估。

（二）補充績效管理體系內容

第一，結合企業(yè)實際，構建面向人力資源管理的績效管理體系。在此階段需要確定好人力資源管理的各項目標，從中提煉出關鍵指標，完成績效管理體系的精準評估，如此便可以確定指標體系的可行性、考核過程的規(guī)范性、考核反饋的實效性、考核結果應用的有效性，增強績效管理體系在人力資源管理中的適配度，同時也可以確定好考核工作的實施側重點。

第二，對績效考核方法作出調整，此環(huán)節(jié)需要結合部門在企業(yè)中的職能定位、工作崗位承擔職責、業(yè)務特征等，選擇相應的績效考核方法，例如比較常用的有關鍵業(yè)績制考核、目標任務制考核、工作積分制考核等?？冃Ч芾砉ぷ髯裱虻刂埔伺c靈活性原則，真實、全面地了解人力資源績效情況。從績效合約著手，設定績效目標，同時還應加大過程監(jiān)控與績效考核結果反饋力度，使員工績效考核工作能夠落到實處。

第三，績效考核在已經得出結果之后，需要及時安排績效反饋或者采取面談的方式，與員工對接。這一點在人力資源管理中，可以采取業(yè)績看板的形式，實現(xiàn)企業(yè)內部業(yè)績考核分析工作常態(tài)化。從業(yè)績考核結果中，總結員工之間存在的差距，讓員工明確各自的不足，針對性地展開績效指導，構建反饋環(huán)。企業(yè)中的績效經理人需要和員工聯(lián)系，告知其績效考核結果，共同分析問題，協(xié)同制定員工的績效調整方案，督促員工能夠提升績效。

（三）提出創(chuàng)新型人力資源激勵方法

第一，關于人力資源管理中的激勵，建議采取薪酬二次分配這種形式。對于不同的部門和機構，要求在薪酬分配時，更多地考慮績效考核結果，企業(yè)內部中層管理者，績效薪酬則需要關聯(lián)部門績效。采用工作人員、部門、薪酬、績效之間的強聯(lián)動，員工群體的收入差距變得更大，為激勵創(chuàng)造條件。企業(yè)中的基層應具有自主決策的權力，人力資源管理部門結合實際，指導員工直接參加薪酬二次分配，協(xié)同制定二次分配方案，并對方案的實施效果予以反饋。如此一來，員工按照部門分配情況，科學設定管理目標、評估指標，若有部門或員工不能達到標準，則要對其進行再次考核，使員工個人與所在部門的效率同時得到提升。

第二，優(yōu)化物質激勵與非物質激勵舉措，循序漸進地調整員工薪酬結構，尤其要向績優(yōu)者給予更大力度的傾斜。對于企業(yè)中的特殊崗位與人才，建議適當提高薪酬，使優(yōu)秀人員的薪酬比一般普通員工更高。這樣一來既能夠挽留住企業(yè)中原有的高技術人才，又能為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才入駐。

第三，完善企業(yè)中的容錯糾錯制度，人力資源嚴格管理與人性關懷雙管齊下，激勵與約束同步落實。人力資源激勵科學把握容糾并舉的尺度，在企業(yè)內部組織所有員工交流心得，幫助解決工作方面的問題。通過長期監(jiān)督、引導性幫助，為企業(yè)中的優(yōu)秀員工提供發(fā)展空間。

（四）采取多種人力資源培養(yǎng)方法

建立“N對一”培養(yǎng)機制，其中“N”為各環(huán)節(jié)、各培養(yǎng)人，“對一”是指被培養(yǎng)對象，也就是為企業(yè)每一位員工建立一份人才成長檔案，賦予人才培養(yǎng)方案“個性化”特征。通過構建的員工檔案，動態(tài)跟蹤員工職業(yè)發(fā)展進程，找出每一位員工優(yōu)勢、不足，為培養(yǎng)課程的安排、培訓目標的設定提供參考。了解員工對培訓工作的看法，跟蹤培訓效果，實現(xiàn)方案內容的動態(tài)調整。

第一，制定人力資源培養(yǎng)方案。比如企業(yè)采用“N對一”的人才培養(yǎng)模式，需要時刻觀察培養(yǎng)效果，根據(jù)實際情況進行及時有效的動態(tài)調整。這樣一來便可以加強人才培養(yǎng)方案完整性，培訓課程設置合理性、培訓目標指向性。制定人才培養(yǎng)方案時，人力資源管理者需采集每名員工的看法，實時跟進培訓進度與效果，在發(fā)現(xiàn)人才培訓出現(xiàn)偏差時應當及時進行動態(tài)性的糾正。每月提交一份人力資源培養(yǎng)日志，作為成長分析參考依據(jù)，使所有選調人員可以在企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃下快速成長。

第二，科學選擇培訓內容，前期以調研的方式獲取培訓需求，增強人才培養(yǎng)精準性。管理人員采用動態(tài)調整的方式，靈活設置培訓時間，選擇組合形式的培訓方法，結合企業(yè)中的人力資源管理需求，對招聘人員進行知識、專業(yè)技能、心理素質等方面的培訓。知識方面應以職業(yè)道德素養(yǎng)、現(xiàn)代化信息技術等的基本常識為重點；專業(yè)技能需要參考崗位需求，包括各項操作設備的技術、生產實踐技術等；心理素質方面，需要重點培訓員工在面對突發(fā)事件時的心理素質，在工作中始終秉持積極樂觀心態(tài)。拓寬培訓內容范圍，采取寓教于樂的組合培訓方法，以達到提高員工之間團隊協(xié)作能力、凝聚力的目的。

第三，培訓方法不能長期固定，而是要靈活調整，在基本的崗前培訓與在崗培訓外，還需增加其他的培訓模塊，如人才入職適應性培訓。企業(yè)內采取輪崗見習的方式，鍛煉員工其他工作崗位專業(yè)能力，定期安排專業(yè)崗位實踐訓練，作為新入職員工的培訓方法，全方位了解企業(yè)整體運營狀況、工作崗位需要承擔的職責，員工在轉正考核之后，便需要馬上定崗。關于輪崗見習的培訓方法，在企業(yè)內部跨部門、工作崗位進行。如果是儲備管理層人員，可以在崗位輪換中增長見識，為之后的職位晉升提前做好準備。人力資源管理對于培訓方法的策劃，建議組建一支柔性隊伍，專門負責人才培養(yǎng)工作，以人力資源管理的關鍵任務、工作流程、管理短板等為側重點，分別提出企業(yè)內部資源配置、人才培訓、激勵與考核保障等的保障性措施，全面實現(xiàn)人力資源之間的專業(yè)融合，并且在人力資源管理中共享信息，挖掘人才潛力。

第四，針對不同的培訓類型，制定培訓計劃。人力資源管理的策劃中，一般有集體性培訓、個人培訓、內部培訓、公開課培訓等多種類型，每種類型的培訓都要有相應的方案。例如內部培訓，企業(yè)安排專業(yè)講師，以分章、分段的形式，組織員工培訓；采取公開課培訓方式，員工按照個人的需求和喜好，選擇相應的課程報名；個人培訓同樣是員工個人職業(yè)需求、職業(yè)規(guī)劃為依據(jù)作出選擇，除了前往企業(yè)合作高校學習這種培訓途徑外，也可在培訓機構中進行自主學習。但應注意無論任何一種培訓類型，均要保證規(guī)范性，而且要與企業(yè)中具體的崗位需求相符，安排專人監(jiān)督培訓過程。面向企業(yè)中不同的培訓對象，往往適合的培訓類型也不同。例如新入職員工的培訓，可主要采用內部培訓，專業(yè)講師與企業(yè)中的老員工負責講解，介紹企業(yè)文化與現(xiàn)行管理制度，一些特殊崗位必須熟練掌握的專業(yè)技能。在具體的培訓活動中，可以安排優(yōu)秀員工到其他企業(yè)中學習先進經驗，提高崗位專業(yè)技能，這是提高企業(yè)人力資源管理效能的有效手段之一。

五、結語

人才在企業(yè)中不只是各個環(huán)節(jié)與業(yè)務的完成者，還是決定企業(yè)在激烈市場環(huán)境下競爭力的關鍵要素，這也直接決定了人力資源的重要地位。企業(yè)大力開展人力資源管理，關鍵是要轉變理念與方法，從激勵、考核等細節(jié)處著手，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術手段挖掘人力資源潛能，在企業(yè)中各個部門的工作中，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)工作效率，并且也能夠在人力資源管理的助力下，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益最大化，為今后的長期健康發(fā)展夯實基礎。

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（作者單位：泰興市安泰水務集團有限公司）