于林寧

（無(wú)錫君之道管理咨詢(xún)有限公司，江蘇 無(wú)錫 214000）

人力資源管理審計(jì)是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的前沿課題，是人力資源管理學(xué)和審計(jì)學(xué)的理論交叉，是管理審計(jì)的重要組成部分，是審計(jì)理論體系適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的自我完善和發(fā)展。隨著全球化進(jìn)程的快速推進(jìn)，人力資源這一創(chuàng)新型資源引起各行業(yè)企業(yè)管理者的高度重視。人力資源的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，人力資源管理審計(jì)也日益凸顯出其重要作用。

一、人力資源管理審計(jì)的概念

人力資源指某地區(qū)、某組織可以由社會(huì)使用的勞動(dòng)適齡人口（以及超過(guò)勞動(dòng)年齡的還在使用的勞動(dòng)人口），簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，具有時(shí)效性、能動(dòng)性、雙重性、連續(xù)性、再生性、社會(huì)性和消耗性等特點(diǎn)。

人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個(gè)比較復(fù)雜的分支系統(tǒng)。廣義的人力資源管理指依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的勞動(dòng)力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、程序、技術(shù)方法的總和。狹義的人力資源管理指一個(gè)組織對(duì)其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的人力進(jìn)行獲得、培訓(xùn)、配置、考核、激勵(lì)并形成一定環(huán)境，使人力資源的能動(dòng)性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮的綜合活動(dòng)過(guò)程。

人力資源管理審計(jì)這一概念目前各界說(shuō)法不一，其中，當(dāng)前比較全面的界定是美國(guó)學(xué)者Olara和Castillo的相關(guān)研究。Olara和Castillo認(rèn)為，人力資源管理審計(jì)是職能審計(jì)的一種，開(kāi)展職能審計(jì)的目的是對(duì)企業(yè)各種職能領(lǐng)域進(jìn)行診斷、分析、控制以及對(duì)未來(lái)人事活動(dòng)的評(píng)價(jià)。因此，人力資源管理審計(jì)的定義可以概括為，審計(jì)人員對(duì)于一個(gè)組織的人力資源管理控制的合法性、有效性的分析、評(píng)價(jià)并提出建議的過(guò)程。該定義具體包含人力資源管理審計(jì)的審計(jì)主體、審計(jì)對(duì)象及審計(jì)目的。

二、人力資源管理審計(jì)的重要意義

（一）促進(jìn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益

審計(jì)以幫助管理者實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，為組織提高效益、增加價(jià)值為目的。企業(yè)是集合各種生產(chǎn)要素、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，向社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的組織。人力資源管理是對(duì)生產(chǎn)要素中最活躍要素的獲得、配置、考核和激勵(lì)，即令組織獲得其需要的勞動(dòng)者，將這些勞動(dòng)者合理配置到適合的崗位，對(duì)各個(gè)不同崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)或者懲處，并根據(jù)崗位的需要進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理審計(jì)是對(duì)這些環(huán)節(jié)控制制度的適當(dāng)性、有效性、合理性進(jìn)行審查評(píng)價(jià)并提出建議意見(jiàn)。特別是這種控制能否有效保證組織獲得合適的人力資源，這些人力資源能否被配置到合適的崗位上，各種考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制能否有效調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，都要提出建議和意見(jiàn)，從而保證人力資源的有效配置，保證管理效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）充分發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，提升管理水平

人是生產(chǎn)要素中具有較強(qiáng)價(jià)值增值能力的要素，通過(guò)審計(jì)評(píng)價(jià)人力資源管理控制制度，不僅能夠保證獲得必要的人和崗位，更重要的是，能夠評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的人是否充分發(fā)揮了他們的積極性和創(chuàng)造性。組織中的人力資源尤其是企業(yè)中的人力資源都是企業(yè)所投入的一項(xiàng)資本，而高價(jià)值人力資本是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，他們的價(jià)值如果能得到充分發(fā)揮，就能使先進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的企業(yè)業(yè)績(jī)。通過(guò)審計(jì)的審查評(píng)價(jià)，提出建議意見(jiàn)，能夠從整體上提高管理水平，更有效地實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。

三、人力資源管理審計(jì)的常用方法

人力資源管理審計(jì)的常用方法主要包括審閱法、實(shí)地觀察法、詢(xún)問(wèn)或調(diào)查法、對(duì)比分析法、外部借鑒法和計(jì)算法。在這六種常用的方法中，開(kāi)展人力資源管理審計(jì)的人員通常會(huì)采取幾種方法結(jié)合使用的方式，對(duì)幾種方法的審計(jì)結(jié)果進(jìn)行相互驗(yàn)證，以增強(qiáng)人力資源管理審計(jì)的客觀性和公正性，為人力資源管理審計(jì)報(bào)告的出具提供依據(jù)。

（一）審閱法

審閱法是指審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)企業(yè)內(nèi)部或外部生成的以紙質(zhì)、電子或其他來(lái)源和性質(zhì)存在的各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)和文件資料進(jìn)行審查。這是人力資源管理審計(jì)中比較基本的一種方法，通過(guò)審閱相關(guān)記錄、資料和文件進(jìn)而掌握被審計(jì)對(duì)象的基本情況，對(duì)被審計(jì)對(duì)象的審計(jì)內(nèi)容進(jìn)行整體把握，尋求審計(jì)判斷的相關(guān)依據(jù)，分析被審計(jì)對(duì)象制度建設(shè)及其完善情況，指出制度本身存在的缺陷并取得有效證據(jù)。人力資源管理審計(jì)主要審查有關(guān)人力資源管理方案、程序、政策的記錄，搜集有關(guān)人力資源管理法規(guī)、人力資源信息流程的資料，進(jìn)而形成書(shū)面審計(jì)證據(jù)，審計(jì)證據(jù)的可靠性取決于記錄或文件的來(lái)源和性質(zhì)。

（二）實(shí)地觀察法

實(shí)地觀察法是指人力資源管理審計(jì)人員到被審計(jì)企業(yè)的各類(lèi)工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)整個(gè)被審計(jì)對(duì)象的工作布局情況進(jìn)行實(shí)地觀察，了解人力資源管理的全過(guò)程，包括對(duì)被審計(jì)對(duì)象內(nèi)部控制情況及制度的執(zhí)行情況等方面進(jìn)行觀察。實(shí)地觀察法主要針對(duì)人力資源管理的具體工作情況和流程進(jìn)行全面觀察，了解被審計(jì)對(duì)象人力資源管理制度的遵守和履行情況。開(kāi)展實(shí)地觀察是人力資源管理審計(jì)中常見(jiàn)的方法之一，可以對(duì)被審計(jì)單位形成初步認(rèn)識(shí)，為進(jìn)一步深入開(kāi)展人力資源管理審計(jì)做好鋪墊。

（三）詢(xún)問(wèn)或調(diào)查法

詢(xún)問(wèn)或調(diào)查法是為了從比較分散的群體中獲取對(duì)某一事項(xiàng)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)和信息。事先要采用抽樣方法，選取調(diào)查對(duì)象，然后向這些調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、電話(huà)調(diào)查或者采取面談的方式。該方法易于操作，但準(zhǔn)確性較差，需要進(jìn)行全面的判斷，并且需要一定的樣本數(shù)量。詢(xún)問(wèn)大多以面談的形式進(jìn)行，當(dāng)涉及的人員較多時(shí)，通?？梢圆捎谜{(diào)查問(wèn)卷的方式。無(wú)論是個(gè)人調(diào)查還是問(wèn)卷調(diào)查，應(yīng)有兩個(gè)或兩個(gè)以上調(diào)查人員在場(chǎng)并做好詳細(xì)的記錄，取得的調(diào)查表應(yīng)由填寫(xiě)人員簽字署名。

（四）對(duì)比分析法

對(duì)比分析法一般分為定性分析判斷法和定量分析比較法。定性分析判斷法是將本企業(yè)的人力資源管理狀況與行業(yè)內(nèi)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理情況進(jìn)行比較分析，或者與最佳實(shí)踐進(jìn)行比較、分析和判斷本組織的人力資源管理水平，以及通過(guò)對(duì)照政策法規(guī)來(lái)比較分析本企業(yè)人力資源管理的合法性和合規(guī)性。定量分析比較法是通過(guò)對(duì)人力資源管理的相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通常包括與本企業(yè)制定的目標(biāo)之間的差異分析，以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)水平、最佳實(shí)踐之間的差異分析。無(wú)論定性分析還是定量分析，其目的都是找出差距與不足，以便改善和提高人力資源管理質(zhì)量。具體分析內(nèi)容主要包括：有關(guān)組織內(nèi)部人事方案、程序、政策的記錄與分析；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)關(guān)系管理法規(guī)的記錄與分析；有關(guān)員工不滿(mǎn)情緒或事件的記錄與分析；有關(guān)工資、福利待遇的記錄與分析；工作績(jī)效考評(píng)記錄與分析；有關(guān)人員行政獎(jiǎng)懲的記錄與分析；有關(guān)員工安全、健康等方面的記錄與分析；有關(guān)員工辭職原因記錄與分析。審計(jì)人員在應(yīng)用對(duì)比分析法時(shí)需要注意內(nèi)部控制系統(tǒng)的充分性、分析方法的合理性以及其他審計(jì)方法為審計(jì)結(jié)果提供證據(jù)的支撐程度。

（五）外部借鑒法

審計(jì)小組將企業(yè)外部人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家進(jìn)行鑒定或使用已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)組織內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，以此診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問(wèn)題，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題經(jīng)相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行分析論證，提出相應(yīng)的人力資源管理解決方案和評(píng)價(jià)意見(jiàn)。這種方法的實(shí)施對(duì)于審計(jì)人員提高審計(jì)效率、對(duì)癥下藥具有非常重要的實(shí)踐價(jià)值。但是，這種方法的運(yùn)用必須以完善的人力資源管理專(zhuān)家?guī)旌腿肆Y源管理審計(jì)案例庫(kù)為基礎(chǔ)，因而具有一定的局限性和應(yīng)用范圍。

（六）計(jì)算法

計(jì)算法是審計(jì)人員提供審核、觀察、詢(xún)問(wèn)、查詢(xún)產(chǎn)生的結(jié)果，計(jì)算被審計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理效率，對(duì)人力資源記錄及其數(shù)據(jù)所進(jìn)行的驗(yàn)算或另行計(jì)算。在人力資源管理效率的審計(jì)中，審計(jì)人員需要運(yùn)用大量的計(jì)算來(lái)獲取必要的審計(jì)證據(jù)。審計(jì)人員進(jìn)行計(jì)算的目的在于，驗(yàn)證被審計(jì)企業(yè)相關(guān)記錄和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。審計(jì)人員在運(yùn)用計(jì)算方法時(shí)，應(yīng)注意相關(guān)計(jì)算方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被審計(jì)企業(yè)的適應(yīng)程度，采用行業(yè)通用的計(jì)算方法和計(jì)算指標(biāo)，指標(biāo)的內(nèi)涵應(yīng)該既能夠反映被審計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況，又有利于對(duì)組織的評(píng)估；計(jì)算形式和順序上可以按照審計(jì)師認(rèn)為最有利于提高效率的方式進(jìn)行，而不一定要遵循被審計(jì)企業(yè)原有的方式和方法。

四、提升企業(yè)人力資源管理審計(jì)質(zhì)量的對(duì)策建議

（一）明確開(kāi)展人力資源管理審計(jì)的重要性和迫切性

人力資源管理審計(jì)作為一種重要的審計(jì)方式，對(duì)組織管理和績(jī)效改善有一定的指導(dǎo)作用。我國(guó)部分企業(yè)仍不重視人力資源管理審計(jì)，從而造成企業(yè)內(nèi)部人員冗雜，人力資源的潛力得不到充分發(fā)揮，企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有效益，甚至面臨虧損。因此，人力資源管理審計(jì)成為企業(yè)提高效益和效率的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理審計(jì)的重要性和迫切性，制定切實(shí)可行的人力資源管理策略和人力資源管理審計(jì)機(jī)制，以不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理審計(jì)人員的綜合素質(zhì)

實(shí)施人力資源管理審計(jì)的主體是從事具體審計(jì)工作的審計(jì)人員，審計(jì)人員綜合素質(zhì)能力和水平直接決定了人力資源管理審計(jì)的質(zhì)量。因此，提高人力資源管理審計(jì)人員的綜合素質(zhì)尤為重要。人力資源管理審計(jì)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源知識(shí)、審計(jì)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律知識(shí)等相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，敢于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出具有建設(shè)性的對(duì)策建議。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)一支忠誠(chéng)擔(dān)當(dāng)、廉潔高效、樂(lè)于奉獻(xiàn)的人力資源管理審計(jì)隊(duì)伍。審計(jì)人員綜合素質(zhì)的提高，可以在一定程度上使審計(jì)質(zhì)量得到有效的提升。

（三）確定與企業(yè)匹配的合理的審計(jì)指標(biāo)

由于人力資源管理審計(jì)具有開(kāi)放性和多樣性的特征以及人力資源管理環(huán)境的復(fù)雜性和易變性，人力資源管理審計(jì)的指標(biāo)在不同環(huán)境中具有顯著差異。審計(jì)指標(biāo)的確定必須考慮到各層次的要求，從實(shí)際情況出發(fā)，確立最適合本企業(yè)的指標(biāo)。這里的指標(biāo)可以是國(guó)家法律法規(guī)，也可以是企業(yè)內(nèi)部自行制定的規(guī)范制度，還可以是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)或者同行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀等。

（四）創(chuàng)新以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源管理審計(jì)模式

當(dāng)前，社會(huì)各界對(duì)人力資源管理審計(jì)的重視程度不同，部分大企業(yè)將人力資源管理審計(jì)作為審計(jì)工作的一個(gè)重要方面，但仍有部分企業(yè)僅把人事部門(mén)看作一個(gè)成本中心，而忽視了人力資源的投入對(duì)提高組織績(jī)效的作用和價(jià)值。實(shí)際上，人事部門(mén)也需要推行績(jī)效管理并對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源績(jī)效審計(jì)是審計(jì)人員通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查，對(duì)人力資源管理政策、制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行力度及其價(jià)值發(fā)揮程度的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，提出合理改進(jìn)措施的活動(dòng)。為有效開(kāi)展人力資源績(jī)效管理，人力資源管理部門(mén)應(yīng)不斷改善影響員工績(jī)效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造、員工個(gè)人能力開(kāi)發(fā)、敬業(yè)精神培養(yǎng)、工作環(huán)境改善等。在整個(gè)績(jī)效管理工作中，員工可以得到企業(yè)充分的尊重，提升企業(yè)員工的歸屬感，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與企業(yè)管理，提出自己對(duì)工作的看法及建議，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的獲得感與成就感，從而發(fā)揮員工的創(chuàng)造價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值，提升企業(yè)人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。