賴月芳

實(shí)用性績效考核是商業(yè)銀行開展的重要工作內(nèi)容，實(shí)用性績效考核不僅豐富了績效考核方式，同時(shí)提高了績效考核的有效性，也讓績效考核真正反映出商業(yè)銀行內(nèi)部管理和運(yùn)行情況。但是目前我國部分商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀并不理想，比如考核理念落后，考核內(nèi)容單一，考核方法死板等，這都制約了商業(yè)銀行的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上探討針對性措施加以應(yīng)對，如更新考核理念、豐富考核內(nèi)容以及靈活考核方式等，希望可以助力商業(yè)銀行人力資源管理工作可持續(xù)發(fā)展。

績效考核的相關(guān)概述

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核主要包含工作業(yè)績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核等方面。工作業(yè)績考核涉及任務(wù)績效、管理績效等；工作行為考核主要涉及員工出勤率、差錯(cuò)率、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等；工作能力考核主要涉及專業(yè)知識和相關(guān)知識、相關(guān)技能、技術(shù)以及技巧、工作經(jīng)驗(yàn)以及所需體能和體力；工作態(tài)度考核主要涉及工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)新性、工作進(jìn)取性等方面。

商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

考核理念落后 考核理念是商業(yè)銀行管理者在進(jìn)行人力資源管理和人員績效考核中所持有的基本態(tài)度，不同的考核理念對績效考核工作產(chǎn)生的影響不同。通過對當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核工作進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，目前部分商業(yè)銀行存在績效考核理念落后的問題，比如部分商業(yè)銀行在人力資源考核中往往更加關(guān)注員工的工作成績、工作效率以及對商業(yè)銀行的貢獻(xiàn)度等，忽視對員工的工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展以及未來規(guī)劃等方面的考核，導(dǎo)致商業(yè)銀行的員工工作積極性明顯降低。

考核內(nèi)容單一 考核內(nèi)容對商業(yè)銀行各個(gè)組織人員都具有一定的指導(dǎo)作用，如果考核內(nèi)容單一，往往會(huì)對商業(yè)銀行工作人員形成錯(cuò)誤的誘導(dǎo)。目前部分商業(yè)銀行在人力資源績效考核內(nèi)容方面較為單一，比如在績效考核內(nèi)容方面注重工作業(yè)績（如儲蓄存款增長、貸款投放增長）、出勤情況、內(nèi)控管理質(zhì)效等，忽視了銀行員工其他方面的考核，如員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)情況、學(xué)習(xí)能力以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況等方面的考核，降低了績效考核的專業(yè)性?？己藘?nèi)容單一是當(dāng)前很多商業(yè)銀行以及企業(yè)面臨的問題，如果不能對這些問題做出具體的解決，將會(huì)影響商業(yè)銀行績效考核工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

考核方法死板 績效考核方法是商業(yè)銀行所采取的一系列考核手段，不同的考核方式產(chǎn)生的效果不同，現(xiàn)代化的績效考核手段和方法可以更加規(guī)范且準(zhǔn)確地評價(jià)員工的實(shí)際情況。但是目前部分商業(yè)銀行在績效考核方式的選擇上還較為傳統(tǒng)，比如商業(yè)銀行人力資源管理部門在考核中不懂得變通，不能根據(jù)商業(yè)銀行的實(shí)際情況靈活地選擇績效考核方式，導(dǎo)致很多績效考核方式與商業(yè)銀行的實(shí)際情況相脫離，也無法滿足商業(yè)銀行的切實(shí)需求?？己朔绞剿腊逯饕憩F(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)死板，只考慮量化指標(biāo)，不顧及員工的實(shí)際情況，導(dǎo)致員工刻意追求指標(biāo)，忽視對工作的實(shí)質(zhì)投入；同時(shí)，部分商業(yè)銀行在考核方式上要么重視定量考核，要么重視定性考核，很難將定量和定性考核兼顧，共同作用于商業(yè)銀行。久而久之，就會(huì)阻礙商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展，需要引起商業(yè)銀行相關(guān)部門人員的高度關(guān)注。

考核制度不完善 商業(yè)銀行人力資源管理的重要工作內(nèi)容是績效考核，完善的考核制度能夠?yàn)樯虡I(yè)銀行人力資源管理部門提供參考。但是目前并不是所有商業(yè)銀行的管理制度都是完善且具體的，比如一部分商業(yè)銀行在績效考核監(jiān)督制度建設(shè)方面不規(guī)范，缺乏對整個(gè)績效考核工作的監(jiān)督，這也會(huì)影響商業(yè)銀行績效考核工作的開展效果。一系列的績效考核經(jīng)驗(yàn)要求商業(yè)銀行要落實(shí)績效考核制度建設(shè)，進(jìn)一步彌補(bǔ)績效考核工作的不足。

商業(yè)銀行人力資源管理中的實(shí)用性績效考核措施

更新考核理念 首先，調(diào)整績效考核指標(biāo)。針對目前商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)方面存在的問題，商業(yè)銀行可以加強(qiáng)對績效考核指標(biāo)的研究，根據(jù)實(shí)際情況重新調(diào)整績效考核指標(biāo)。比如商業(yè)銀行可以加強(qiáng)對員工工作態(tài)度、工作能力、職業(yè)發(fā)展等方面的考核，讓更多的商業(yè)銀行員工看到未來發(fā)展的希望，樹立主人翁意識。其次，堅(jiān)持公平公正原則。商業(yè)銀行對于員工的績效考核應(yīng)該堅(jiān)持公平公正競爭的原則，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外平衡。需要注意的是，社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步，在不同的歷史時(shí)期商業(yè)銀行績效考核工作也會(huì)發(fā)生變化，這就要求商業(yè)銀行應(yīng)該不斷更新和優(yōu)化績效考核理念，因地制宜地制定考核辦法，突出績效考核理念的多元化發(fā)展。最后，商業(yè)銀行在績效考核中可以抓好暖心工程，關(guān)心關(guān)愛員工。比如商業(yè)銀行可以圍繞績效考核制定有獎(jiǎng)問答、面對面訪談以及多種形式的趣味講座活動(dòng)，用大家喜聞樂見的形式，深入淺出地將績效考核工作內(nèi)容傳遞給每一位員工。同時(shí)借助績效考核打造企業(yè)良好的文化氛圍，提高商業(yè)銀行文化的滲透力和凝聚力，使員工成為商業(yè)銀行建設(shè)中的一分子，不斷增強(qiáng)商業(yè)銀行員工的使命感、歸屬感，并使其在工作崗位上獲得成就感，這樣能夠推進(jìn)績效考核工作在商業(yè)銀行中得到更好地貫徹和落實(shí)。

豐富考核內(nèi)容 首先，商業(yè)銀行不僅要分時(shí)，還要分人、分地、分業(yè)務(wù)等進(jìn)行考核，考核要體現(xiàn)豐富化、多元化及差異化。比如在第四季度商業(yè)銀行可以將存款考核指標(biāo)調(diào)整為存款日均指標(biāo)，減少存款沖時(shí)點(diǎn)的行為，降低存款偏離度，同時(shí)增加存款的黏性。同時(shí)，在季度考核指標(biāo)中還可以增加智能柜臺業(yè)務(wù)完成率以及理財(cái)營銷任務(wù)完成率的績效考核內(nèi)容。其次，商業(yè)銀行可以精細(xì)化行為能力考核指標(biāo)。比如除了對員工的專業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)能力進(jìn)行考核之外，商業(yè)銀行還可以對員工的其他工作做好考核，如商業(yè)銀行員工是否遭受客戶投訴，是否遇到消費(fèi)者投訴以及其他部門的投訴等，這些都是商業(yè)銀行需要對員工進(jìn)行的考核內(nèi)容。最后，商業(yè)銀行可以豐富績效考核內(nèi)容。比如商業(yè)銀行可以將對員工的考核劃分為幾個(gè)維度，包含掛鉤指標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)指標(biāo)幾個(gè)維度，掛鉤指標(biāo)主要是指所在部門績效考核得分率，關(guān)鍵績效指標(biāo)是指存款增長率、貸款投放量、個(gè)人中間業(yè)務(wù)收入、信用卡發(fā)卡計(jì)劃完成率等。直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)指標(biāo)是指直屬上級評價(jià)得分。通過豐富績效考核內(nèi)容，能夠?qū)ι虡I(yè)銀行員工的工作和個(gè)人發(fā)展起到一定的正面作用。

靈活考核方式 一方面，商業(yè)銀行人力資源管理部門要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對現(xiàn)代化考核方式的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，比如商業(yè)銀行可以采用定性和定量相結(jié)合的考核方式組織開展績效考核工作，這樣能夠提高績效考核工作的規(guī)范性和科學(xué)性，也可以激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，商業(yè)銀行人力資源管理部門可以調(diào)整和優(yōu)化績效考核方案。如以某商業(yè)銀行為例，2022年在績效考核方案上，實(shí)行矩陣考核，推行全員營銷，根據(jù)地理位置、經(jīng)濟(jì)狀況、規(guī)模大小等因素，將下轄機(jī)構(gòu)劃分為四大矩陣；同時(shí)通過設(shè)置針對性、差異化的考核項(xiàng)目，充分發(fā)揮績效薪酬的正向激勵(lì)和有效約束作用，引導(dǎo)全員營銷，摒棄“大鍋飯”的績效分配方式，深度傳導(dǎo)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的考核理念，在保障公平的前提下適度拉開績效差距，進(jìn)一步保障了薪酬規(guī)劃和綜合考評的科學(xué)性，充分發(fā)揮了考核的“指揮棒”作用。商業(yè)銀行在績效考核中還要采用定性和定量相互結(jié)合的方式對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并適時(shí)地將崗位評定與績效評定相結(jié)合，提高績效考核的專業(yè)性。

完善考核制度 人力資源是商業(yè)銀行最為寶貴的財(cái)富，也是提升商業(yè)銀行競爭力的重要手段。而績效考核作為商業(yè)銀行人力資源管理的重要工作內(nèi)容，要想充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，提高商業(yè)銀行員工的工作積極性，必須有完善的制度作為保障。

首先，商業(yè)銀行可以建立員工績效考核審核小組負(fù)責(zé)制。考核審核小組定期對近期員工的工作情況以及績效考核情況進(jìn)行探討，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)績效考核過程中遇到的問題，對問題進(jìn)行研判，并通過會(huì)議集體決議，及時(shí)解決商業(yè)銀行員工績效考核工作中存在的問題，保障商業(yè)銀行績效考核工作的規(guī)范性與科學(xué)性。其次，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬體系。商業(yè)銀行在完善薪酬體系中可以結(jié)合市場調(diào)研和績效考核，不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬體系，保障薪酬體系能夠符合商業(yè)銀行員工的基本需求。商業(yè)銀行針對內(nèi)部柜臺員工可以根據(jù)業(yè)務(wù)量執(zhí)行明晰的工資層次。針對外部商業(yè)銀行可以加強(qiáng)市場調(diào)研工作，了解同業(yè)中不同崗位的薪酬浮動(dòng)范圍，這樣能夠保障不同職位員工的薪資待遇與其他銀行持平，這不僅體現(xiàn)出公平原則，也能夠增強(qiáng)員工的忠誠度，避免大量人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。最后，商業(yè)銀行可以完善人力資源績效考核監(jiān)督機(jī)制。針對當(dāng)前部分商業(yè)銀行績效考核監(jiān)督方面的問題，需要不斷建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制，設(shè)立專門的部門和人員，對商業(yè)銀行的人力資源績效考核工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，提高績效管理水平。同時(shí)，商業(yè)銀行還可以進(jìn)一步完善績效考核監(jiān)督體系，商業(yè)銀行內(nèi)部組織和人員加強(qiáng)合作與溝通，共同研究和探討績效考核監(jiān)督的相關(guān)問題，針對不同崗位職責(zé)的特殊性設(shè)計(jì)績效考核制度，提高績效考核制度的針對性。

綜上所述，金融是國民經(jīng)濟(jì)的血脈，是國家核心競爭力的重要組成部分。銀行作為金融系統(tǒng)的核心組成部分，在金融領(lǐng)域中扮演著重要角色。本文結(jié)合實(shí)際情況對商業(yè)銀行人力資源管理工作中的績效考核進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)目前商業(yè)銀行績效管理工作面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，不僅有制度層面的不足，同時(shí)也有管理理念方面的缺失，這都需要商業(yè)銀行針對不足采取積極有效的應(yīng)對措施，如完善制度建設(shè)、更新管理理念等，進(jìn)而促進(jìn)商業(yè)銀行的高質(zhì)量發(fā)展，推動(dòng)我國金融高質(zhì)量發(fā)展，為以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)強(qiáng)國建設(shè)、民族復(fù)興偉業(yè)提供有力支撐。

（作者單位：江西銀行贛州分行）