摘要：在工作世界中，提升高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度對(duì)于構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理的和諧勞動(dòng)關(guān)系，平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)益具有重要作用。對(duì)國內(nèi)（不含港澳臺(tái)）的高校教師勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，結(jié)合桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論，以工資福利、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入、工作條件和勞動(dòng)保障為解釋變量，研究高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素。研究結(jié)果表明：工資福利、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入、工作條件和勞動(dòng)保障對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度具有正向影響；進(jìn)一步將工作壓力作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)工作壓力負(fù)向影響高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度，且表現(xiàn)出工作壓力越大，職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入、工作條件和勞動(dòng)保障對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響程度越大的特征?；诖?，需通過構(gòu)建合理的利益分享機(jī)制，形成校師之間工作世界的高契合度；通過締結(jié)工作世界的共同契約構(gòu)建校師間雙向成長合作型勞動(dòng)關(guān)系；通過調(diào)節(jié)教師工作世界的內(nèi)外部環(huán)境因素建構(gòu)高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系，繼而提高高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

關(guān)鍵詞：高校教師；勞動(dòng)關(guān)系滿意度；桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論；工作壓力

中圖分類號(hào)：G647" " " " " " " 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" " " " 文章編號(hào)：1003-8477（2024）11-0126-10

一、引言

受學(xué)術(shù)聲望優(yōu)績(jī)主義的影響，高等學(xué)校的工作世界處于持續(xù)變化之中。院校和教師之間的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)新的特征。在充滿不確定的未來，這種關(guān)系一方面對(duì)教師的工作提出了更高的要求，另一方面也對(duì)院校的制度安排提出了新的挑戰(zhàn)。適應(yīng)院校工作世界的新變化，需要立足未來院校工作世界的底層邏輯，并實(shí)現(xiàn)與遵循國家、社會(huì)、院校發(fā)展戰(zhàn)略需要的頂層邏輯的和諧統(tǒng)一；需要密切關(guān)注院校未來工作世界的風(fēng)險(xiǎn)，避免因?yàn)楣ぷ魇澜绲娘L(fēng)險(xiǎn)誘發(fā)高校教師勞動(dòng)關(guān)系的矛盾沖突。深入探究院校工作世界的變革因素對(duì)于教師工作的影響，是校師勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的基礎(chǔ)。一般而言，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的不同水平可誘導(dǎo)教師不同類型的應(yīng)對(duì)行為。有學(xué)者認(rèn)為，隨著高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度水平由高到低，其選擇依次為合作、忽視、對(duì)立與退出行為。[1]（p260）只要有勞動(dòng)關(guān)系存在，就必然會(huì)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的沖突和矛盾。[2]（p72）近年來，在工作世界中，因編制、職稱聘任、崗位分層分級(jí)、勞動(dòng)條件與保障等觸發(fā)的高校教師勞動(dòng)關(guān)系矛盾沖突事件持續(xù)增長，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度成為高校及高等教育和諧穩(wěn)定發(fā)展亟須解決的重要問題。因此，對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度及其影響因素進(jìn)行研究，有助于高校管理者把握和諧教師勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理，構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)而對(duì)工作世界中的高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系治理發(fā)揮積極的作用。

20世紀(jì)以來，涉及勞動(dòng)關(guān)系的研究較為豐富，但關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度的研究還處于初探階段，且多聚焦于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，[3]（p58-64）[4]（p129-141）[5]（p168-173）關(guān)于高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的相關(guān)研究較少。已有研究雖對(duì)我們了解勞動(dòng)關(guān)系滿意度有一定的借鑒作用，但也存在一定的局限性：在控制個(gè)體特征變量對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響之后，少有研究從其他層面探索其與勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響機(jī)制；雖然以往的解釋變量也進(jìn)行了研究梳理，變量選擇符合個(gè)體因素、外部環(huán)境等條件，但缺乏系統(tǒng)的理論支撐。

本研究基于對(duì)國內(nèi)（不含港澳臺(tái)）高校教師勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素及工作壓力的調(diào)節(jié)機(jī)制，揭示高校教師勞動(dòng)關(guān)系矛盾沖突的深層機(jī)理，闡釋高校教師勞動(dòng)關(guān)系的和諧治理邏輯，為改進(jìn)高校教師勞動(dòng)關(guān)系治理提供實(shí)證依據(jù)。本研究通過因子分析、普通最小二乘法（OLS）回歸以及調(diào)節(jié)效應(yīng)模型考察并驗(yàn)證了工資福利、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入以及勞動(dòng)保障和工作條件對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的正向影響及工作壓力的消極影響和調(diào)節(jié)作用。與以往研究成果相比，主要有三項(xiàng)貢獻(xiàn)：一是從桑德沃的勞動(dòng)關(guān)系理論出發(fā)研究高校教師群體的勞動(dòng)關(guān)系滿意度及其影響因素，拓展了勞動(dòng)關(guān)系滿意度研究的視角；二是以國內(nèi)（不含港澳臺(tái)）不同類型高校教師為調(diào)研對(duì)象，利用問卷、訪談等方法真實(shí)地考察當(dāng)前高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度現(xiàn)狀，選取的對(duì)象不再局限于某個(gè)單一的區(qū)域，研究結(jié)果更具說服力；三是從工資福利、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入以及勞動(dòng)保障和工作條件三個(gè)方面具體考察勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素，為高校內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐提供參考和借鑒。

二、研究框架和研究假設(shè)

（一）研究框架

勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)多學(xué)科研究的問題，因此，學(xué)界對(duì)其有多種界定。通常認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同并在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。另一種比較常見的是，將勞動(dòng)關(guān)系界定為雇主和雇員之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[6]（p75）[7]（p12）[8]（p135-137）還有學(xué)者將其界定為基于合作形式的雙邊乃至多邊的社會(huì)關(guān)系。[2]（p73-74）由此可見，勞動(dòng)關(guān)系包含了法律關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。[9]（p24）高校教師勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的子集，自然也包含上述三種關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中必然會(huì)充斥著基于權(quán)利、義務(wù)、利益等因素誘發(fā)的多種多樣的問題、矛盾甚至是沖突。可以說始終對(duì)立與相對(duì)統(tǒng)一是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，[2]（p72）高校教師勞動(dòng)關(guān)系也不例外。

研究勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)典分析框架當(dāng)數(shù)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論，它最早由鄧洛普提出，用以解釋勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。桑德沃受鄧洛普勞動(dòng)關(guān)系理論的啟示，于1987年出版了《勞動(dòng)關(guān)系：過程與結(jié)果》一書，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科，從理論上全面分析闡釋了影響勞動(dòng)關(guān)系變化、特征的具體影響因素，以及勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)在運(yùn)行過程中對(duì)于緊張沖突的解決及其后果，建立了自己的勞動(dòng)關(guān)系分析框架。[8]（p137-138）他認(rèn)為，導(dǎo)致工作緊張沖突的因素主要包括外部環(huán)境因素、工作場(chǎng)所因素和個(gè)人需求因素。其中，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、政治和法律因素、思想意識(shí)因素等，工作場(chǎng)所因素包括工作場(chǎng)所的技術(shù)、預(yù)算和市場(chǎng)力量、工作場(chǎng)所的管理、所有制和企業(yè)思想等，個(gè)人需求因素則包括經(jīng)濟(jì)、安全和保障需求、社會(huì)化、交往和權(quán)利需求、公平和平等需求、價(jià)值觀和信仰等。根據(jù)桑德沃的勞動(dòng)關(guān)系理論，結(jié)合高校教師勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際，本研究選取工資福利（外部環(huán)境之經(jīng)濟(jì)因素）、勞動(dòng)保障與工作條件（工作場(chǎng)所因素）、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入（個(gè)人需求因素）作為分析框架，對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度進(jìn)行探究。

勞動(dòng)關(guān)系雙方在長期博弈過程中均存在機(jī)會(huì)主義行為，但這種行為會(huì)受到勞動(dòng)法、共同治理模式、組織規(guī)章制度等諸多制約，因而可根據(jù)員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意度來間接度量勞動(dòng)契約的不完全程度。[10]（p88）根據(jù)西方社會(huì)心理學(xué)的解釋，滿意度反映的主要是對(duì)應(yīng)社會(huì)心理行為上的一種感受。勞動(dòng)關(guān)系滿意度是員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中對(duì)其多層次利益訴求滿足程度的主觀感受。員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意與否，很大程度上取決于員工實(shí)際權(quán)益訴求的滿足程度。基于桑德沃的勞動(dòng)關(guān)系理論，在工作中，職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入、工資福利、勞動(dòng)保障與工作條件涵蓋了員工實(shí)際權(quán)益訴求的所有內(nèi)容。[1]（p260）

（二）高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素

1.工資福利與高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度

基于Herzberg的雙因素理論，一方面，勞動(dòng)關(guān)系雙方所確立契約中的關(guān)鍵指標(biāo)，如勞動(dòng)時(shí)間、工作條件、薪酬水平等保健因素，能影響員工的情緒，且完善這些指標(biāo)有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，職稱晉升機(jī)制、高校教師的被授權(quán)程度、民主管理水平等激勵(lì)因素，是能夠滿足高校教師更高程度需求的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高校教師工作的外部環(huán)境因素（工資收入、工作條件等）通常被認(rèn)為比內(nèi)部因素（個(gè)人特征、成就感等）更易影響高校教師對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧水平的評(píng)價(jià)。

工資福利待遇作為教師維持生活的基本保障，是其開展工作的重要外部支持，因此受到高校教師的高度重視，而且教師的薪酬待遇和經(jīng)濟(jì)地位可在一定程度上緩解其生理和安全性方面的痛苦。[11]（p61-62）薪資分配是否合理、是否足額按時(shí)發(fā)放、是否有過拖欠薪資的現(xiàn)象、福利的發(fā)放頻次、是否繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)等因素會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系中的勞資雙方呈現(xiàn)對(duì)抗或合作的局面。[12]（p30）有學(xué)者通過實(shí)證研究驗(yàn)證了勞動(dòng)方通過勞動(dòng)關(guān)系契約獲取合理的薪資結(jié)構(gòu)和水平，能夠提高其勞動(dòng)關(guān)系滿意度。[13]（p37-39）勞動(dòng)報(bào)酬被認(rèn)為是導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)爭(zhēng)議增長的六大因素之一，勞動(dòng)力的價(jià)格和價(jià)值不一致或勞動(dòng)力的實(shí)現(xiàn)程度小于勞動(dòng)者的接受水平等都會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。[14]（p38）此外，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)也被認(rèn)為是構(gòu)建合作型勞動(dòng)關(guān)系的核心要素之一。[15]（p70）從當(dāng)前高校教師勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中引發(fā)的爭(zhēng)議來看，將高校教師勞動(dòng)關(guān)系管理中與其密切相關(guān)的因素作為勞動(dòng)關(guān)系滿意度的解釋變量是有依據(jù)的。

基于上述分析，本研究提出假設(shè)：

H1：工資福利能夠正向預(yù)測(cè)高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

2.職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入與高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度

除了工資福利，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度還受到工作條件和人際關(guān)系等保健因素和自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)融入等激勵(lì)因素的影響。[16]（p24）員工對(duì)工作意義、工作挑戰(zhàn)等方面體現(xiàn)的工作價(jià)值，以及對(duì)職業(yè)階梯的設(shè)立、晉升機(jī)會(huì)、組織提供的教育和培訓(xùn)、員工能力與地位的提升等個(gè)人發(fā)展方面（空間、渠道、方式與結(jié)果）的積極感受，可以滿足員工對(duì)個(gè)人成長的相關(guān)訴求。[1]（p260）組織對(duì)于員工的人力資本投入、知識(shí)和技能的投入，如在職培訓(xùn)等，既可以指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，也能夠反哺組織自身的建設(shè)，并在組織和員工之間建立良性的勞動(dòng)關(guān)系。[17]（p123-125）高校教師職業(yè)發(fā)展訴求的滿足程度不僅決定了高校教師對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意程度，而且與其工作態(tài)度高度相關(guān)，積極情感有利于降低高校教師的離職傾向度。

適宜的人際環(huán)境和積極的支持系統(tǒng)是高校教師尤其是高校青年教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度的重要影響因素，由于對(duì)新的群體和規(guī)則規(guī)范有一個(gè)熟悉和適應(yīng)的過程，即融入過程，如果不能較快融入，則容易對(duì)學(xué)校和同事產(chǎn)生失望和不滿情緒。[18]（p234-235）組織支持感是員工對(duì)于組織是否重視其貢獻(xiàn)與重視程度的主觀看法，作為職業(yè)融入和社會(huì)關(guān)系的一個(gè)維度，已有研究表明，組織支持感對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系具有顯著的積極預(yù)測(cè)作用，[19]（p301）員工感知到的組織支持程度越高，其滿意度相應(yīng)就越高。個(gè)體從其工作環(huán)境（如同事、上級(jí)等）中感知或獲得的支持程度越高，表明其融入程度也越高，且其滿意度也越高。Hoffman和Woehr（2006）提出個(gè)人與組織的契合建立在個(gè)人特征和組織屬性一致或相似的前提上，并且與組織的契合度會(huì)影響個(gè)人的工作態(tài)度和行為結(jié)果。[20]（p395）

基于上述分析，本研究提出假設(shè)：

H2：職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入能夠正向預(yù)測(cè)高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

3.工作條件和勞動(dòng)保障與高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度

有研究表明，組織中的資源支持和工作條件與員工的工作態(tài)度高度相關(guān)。[21]（p931-934）按照社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論，工作條件可以表征為個(gè)人/環(huán)境適宜性和個(gè)體感知到的管理支持兩個(gè)指標(biāo)。[18]（p231）環(huán)境一般包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境指辦公或科研的硬件設(shè)施，即物理?xiàng)l件，良好的硬環(huán)境可以有效激發(fā)高校教師積極的工作情緒，提高高校教師的心理資本，使其能更容易體會(huì)到高校對(duì)自身貢獻(xiàn)的認(rèn)可和重視，因而在克服教學(xué)和科研難題時(shí)展現(xiàn)更高的熱情。[22]（p51-52）軟環(huán)境一般包括學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)術(shù)交流、民主參與等，且高校教師對(duì)軟環(huán)境的適宜性可以體現(xiàn)在其基于工作特點(diǎn)對(duì)滿意度的評(píng)價(jià)。[23]（p70-72）高校的制度保障也可通過管理模式或范式影響高校教師的幸福指數(shù)和滿意度。[24]（p101）管理制度可以保證員工在工作上權(quán)責(zé)分明、公平公正等，同時(shí)管理水平也反映出組織領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和具體管理行為，直接影響到員工與組織的勞動(dòng)關(guān)系是以沖突為主還是以合作為主。[25]（p2）

勞動(dòng)保障涵蓋勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保障等方面。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種法律關(guān)系，維護(hù)高校教師勞動(dòng)權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)和政策保障很大程度上也影響勞動(dòng)關(guān)系滿意度水平。合乎法律法規(guī)且全面合理的勞動(dòng)保障政策能夠規(guī)范員工的日常管理，也能夠通過人性化的員工關(guān)懷等手段滿足員工的實(shí)際權(quán)益訴求。[1]（p260）國家和社會(huì)通過立法和政策支持對(duì)收入的分配和再分配能夠在一定程度上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。[26]（p36-38）勞動(dòng)合同的期限制定是否合理，合同的履行情況以及各項(xiàng)條款的合理合法性等指標(biāo)影響著勞動(dòng)方對(duì)合同執(zhí)行情況的滿意度水平。[12]（p30）

基于此，本研究提出假設(shè)：

H3：工作條件和勞動(dòng)保障能夠正向預(yù)測(cè)高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

4.調(diào)節(jié)因素

有研究表明，高校教師的工作壓力主要來自工作負(fù)荷、學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)、教師職業(yè)發(fā)展、高校管理制度、工資待遇、社會(huì)支持、工作環(huán)境與氛圍、工作難度等方面，[27]（p37-39）心理壓力已經(jīng)成為高校教師尤其是高校青年教師工作生活的一個(gè)特點(diǎn)，且壓力因素復(fù)雜多樣。[28]（p136）本文所討論的高校教師工作壓力是廣義概念，不作具體分析。高校教師在有限的時(shí)間內(nèi)要完成大量的工作，除了要完成授課、科研等任務(wù)，還要參加會(huì)議、處理其他行政事務(wù)等，時(shí)間安排上不能合理平衡工作和業(yè)余生活，進(jìn)而出現(xiàn)心理健康問題的概率變大。[29]（p100）教師的工作反饋渠道、進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等需要教師為達(dá)標(biāo)而付出更多的精力，這些與績(jī)效相關(guān)的考評(píng)壓力也影響了教師對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的評(píng)價(jià)。[30]（p103-104）由于日漸加劇的工作壓力，教師不得不花費(fèi)大量的時(shí)間采取無效被動(dòng)的策略，由此導(dǎo)致未達(dá)標(biāo)的考核結(jié)果和低滿意度評(píng)價(jià)的惡性循環(huán)。工作壓力也間接反映了高校教師科研考核指標(biāo)的要求和教師本身難以有效完成工作任務(wù)之間的矛盾。此外，工作壓力大也更容易引起焦躁、緊張和抑郁的情緒，進(jìn)而降低教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。[31]（p83）

基于此，本研究提出假設(shè)：

H4：工作壓力能夠負(fù)向預(yù)測(cè)高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

H5：工作壓力能夠調(diào)節(jié)高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響效果。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查對(duì)象

本研究調(diào)查問卷包含三個(gè)部分：一是個(gè)人特征等基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、所在學(xué)科、工齡等；二是高校教師整體勞動(dòng)關(guān)系滿意度水平；三是三個(gè)維度的滿意度，即職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入、工資福利、工作條件和勞動(dòng)保障三個(gè)維度及構(gòu)成各個(gè)維度的指標(biāo)題項(xiàng)。量表采用Likert五分量表（“很不滿意”記1分，“不太滿意”記2分，“一般”記3分，“比較滿意”記4分，“很滿意”記5分），正向計(jì)分，衡量受測(cè)者對(duì)題項(xiàng)內(nèi)容的滿意度，分?jǐn)?shù)越高表示受測(cè)者的滿意度越高。

本研究的調(diào)查對(duì)象為國內(nèi)（不含港澳臺(tái)）不同類型高校的教師，采取隨機(jī)抽樣的調(diào)查方法，調(diào)查方式為使用郵箱和微信發(fā)送“問卷星”鏈接及二維碼。在準(zhǔn)備工作階段，從不同高校網(wǎng)站上收集郵箱約8.8萬個(gè)，清理后得到60307個(gè)有效郵箱。2021年7月21日至2021年9月30日通過郵箱發(fā)送近15萬封郵件，回收有效問卷共1123份。2021年10月1日至2021年10月31日通過社會(huì)關(guān)系微信發(fā)送“問卷星”及二維碼回收有效問卷1689份，有效問卷共計(jì)2812份。

（二）數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

首先，本文對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度關(guān)鍵指標(biāo)量表進(jìn)行因子分析和信效度檢驗(yàn)。結(jié)果如表1所示，量表的KMO值為0.965，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為54206.131，說明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因子分析。通過采用主成分—正交旋轉(zhuǎn)—最大方差法，從量表的24個(gè)題項(xiàng)最終抽取出3個(gè)特征根大于1的因子，每個(gè)題項(xiàng)的因子載荷值幾乎都達(dá)到0.5以上，累積方差貢獻(xiàn)率為65.745%。量表三個(gè)維度的Cronbach α系數(shù)均高于0.8，且總體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.965，表明量表整體具有較高的信度。根據(jù)桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論，本文將三個(gè)因子分別命名為“職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入”“工資福利”“勞動(dòng)保障與工作條件”。

其次，利用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)一步檢驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系滿意度關(guān)鍵指標(biāo)量表。結(jié)果如表1所示，24個(gè)題項(xiàng)中的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值范圍都在0.653—0.896之間，卡方自由度比值為27.327、RMSEA值為0.097、NNFI值為0.866、CFI值為0.879，說明量表的適配度較為理想。

四、變量賦值和模型設(shè)定

（一）變量賦值

1.被解釋變量

勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）為被解釋變量，是本文根據(jù)Likert-5表測(cè)度的勞動(dòng)關(guān)系總體滿意度。

2.解釋變量

基于桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論，主要從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律三個(gè)方面考察勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素，包含工資福利、職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入、工作條件和勞動(dòng)保障等24個(gè)題項(xiàng)，測(cè)度方式采用Likert-5打分法。通過因子分析提出三個(gè)影響因子，并命名“職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入（Cade）”“工資福利（Wage）”“勞動(dòng)保障與工作條件（Security）”為本文的解釋變量。

3.調(diào)節(jié)變量

本文將員工所受到工作壓力（Pressure）作為調(diào)節(jié)變量，采用Likert-5打分法測(cè)度。

4.控制變量

本文將可能影響勞動(dòng)關(guān)系滿意度水平的個(gè)性特征作為控制變量。借鑒以往研究成果，性別的差異會(huì)影響個(gè)體對(duì)高校教師職業(yè)的選擇率，婚姻狀況能夠?qū)⒓彝ブ械那榫w帶入工作，高校教師的年齡、文化程度和工作年限會(huì)影響薪酬和資歷，勞動(dòng)關(guān)系類型、職業(yè)與崗位等級(jí)也會(huì)影響高校教師的工作穩(wěn)定性，這些都會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系滿意度水平。[13]（p39）[20]（p70-71）基于此，本文將性別（Sex）、婚姻狀況（Marry）、年齡（Age）、文化程度（Edu）、工作年限（Length）、職稱（Rank）、勞動(dòng)關(guān)系類型（Type）等作為控制變量，同時(shí)，變量賦值及其描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。

（二）模型設(shè)定

本文采用普通最小二乘法（OLS）回歸模型進(jìn)行分析，首先利用模型（1）確定影響勞工關(guān)系滿意度（Satis）的影響因素，再利用模型（2）考察不同勞動(dòng)關(guān)系類型（Type）對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）的影響，最后利用調(diào)節(jié)效應(yīng)模型（3）考察交互項(xiàng)的系數(shù)并確定工作壓力（Pressure）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度影響因素的調(diào)節(jié)作用。

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3Security+βiControli" " "（i=1…6）" " （1）

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3 Security+β4Type+βiControli" " （i=1…6）" " （2）

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3Security+β4Pressure+β5Pressure*Cade+β6Pressure*Wage+β7Pressure*Security+βiControli" "（i=1…6）" " " "（3）

其中Control為表2所示的控制變量組合。

五、檢驗(yàn)結(jié)果和數(shù)據(jù)分析

（一）主效應(yīng)

由表3的列（1）可知，在1%的顯著水平上，本文提出的研究假設(shè)得到證實(shí)：

1.高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）對(duì)職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入（Cade）的回歸系數(shù)估值為0.402，并在1%的水平上顯著為正，即職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度具有正向影響。這表明職稱職級(jí)晉升機(jī)制、聘任方式、教學(xué)與學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度、教學(xué)與科研工作指標(biāo)越規(guī)范合理，職業(yè)的穩(wěn)定性、職業(yè)成就感、組織文化的融入感、自我職業(yè)期望實(shí)現(xiàn)度、社會(huì)認(rèn)可度程度越高，同事之間的人際關(guān)系水平越好，職業(yè)成長空間越大，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度相應(yīng)就越高。

2.勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）對(duì)工資福利（Wage）的回歸系數(shù)估值為0.409，并在1%的水平上顯著為正，即工資福利對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度具有正向影響，這表明在收入水平與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、收入水平的增長情況、收入分配的公平性與合理性、學(xué)校的福利水平（住房與子女入學(xué)入托）、社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等）等方面的水平越高、程度越高，高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度就越高。

3.勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）對(duì)勞動(dòng)保障與工作條件（Security）的回歸系數(shù)估值為0.249，并在1%的水平上顯著為正，即勞動(dòng)保障與工作條件對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度具有正向影響，表明制度政策對(duì)教師權(quán)利的保護(hù)、教師參與院校決策機(jī)制、人才政策環(huán)境的支持度、工作條件與資源平臺(tái)、學(xué)校的勞動(dòng)保障條件越充分，教師競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境、工作任務(wù)與勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間越合理，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度相應(yīng)就越高。

（二）勞動(dòng)關(guān)系類型

由表3的列（2）可知，以事業(yè)單位編制（長聘制）為參照組，人事代理組的回歸系數(shù)為0.313，并在1%的水平上顯著為負(fù)；預(yù)聘制組的回歸系數(shù)為0.337，并在1%的水平上顯著為負(fù)；其他組的回歸系數(shù)為0.278，并在1%的水平上顯著為負(fù)；事業(yè)單位編制（長聘制）的模型常數(shù)項(xiàng)為正。結(jié)果表明，事業(yè)單位編制（長聘制）、人事代理、預(yù)聘制和其他四組對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響存在顯著差異，且事業(yè)單位編制（長聘制）、其他、人事代理和預(yù)聘制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響程度依次減小?？傮w而言，事業(yè)單位編制（長聘制）最容易獲得較高的勞動(dòng)關(guān)系滿意度評(píng)價(jià)。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表3的列（3）可知，無交互項(xiàng)時(shí)，高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）對(duì)工作壓力（Pressure）的回歸系數(shù)估值為0.059，并在1%的水平上顯著為負(fù)。這一結(jié)果表明，工作壓力（Pressure）對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）有負(fù)向影響。當(dāng)外在的工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的壓力，超過了教師自身能夠承受契約條件內(nèi)的工作負(fù)荷時(shí)，會(huì)導(dǎo)致教師對(duì)勞動(dòng)關(guān)系整體的滿意度水平降低。由表3的列（4）可知，加入交互項(xiàng)后，“職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入（Cade）”“勞動(dòng)保障與工作條件（Security）”二者與工作壓力（Pressure）的交互項(xiàng)系數(shù)回歸系數(shù)分別為0.03和0.028，并均在10%的水平上顯著為正，表明二者對(duì)高校教師勞動(dòng)關(guān)系滿意度（Satis）的影響隨著工作壓力（Pressure）的增強(qiáng)而增強(qiáng)，工作壓力會(huì)增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系滿意度對(duì)職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入和勞動(dòng)保障與工作條件的依賴程度?？赡苡捎谶x取樣本量偏少、變量不足等原因，工作壓力對(duì)工資福利的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。

六、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究主要得出以下結(jié)論：第一，在工作世界中，高校教師職業(yè)發(fā)展與社會(huì)融入、工資福利、勞動(dòng)保障與工作條件均能夠正向影響勞動(dòng)關(guān)系滿意度。第二，工作壓力能夠負(fù)向影響高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度，且工作壓力越大，職業(yè)發(fā)展和社會(huì)融入、工作條件和勞動(dòng)保障對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響程度越大；工作壓力對(duì)工資福利的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，即工作壓力的大小在工資福利影響勞動(dòng)關(guān)系滿意度的過程中發(fā)揮作用不明顯。

（二）討論

1.構(gòu)建合理的利益分享機(jī)制，形成教師和院校之間工作世界的高契合度

組織成員心理感知所驅(qū)動(dòng)的行為表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略需求相契合，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵前提。[32]（p89）對(duì)高校教師而言，薪酬是其收入的主要來源，福利待遇是保障其生活質(zhì)量的最低標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)高校教師在教學(xué)、科研工作上付出的精力和勞動(dòng)得到他們認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，即勞動(dòng)關(guān)系對(duì)象的需求與供給平衡時(shí)，高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度才能達(dá)到預(yù)期水平。可以說，滿足教師的基本生存需要和給予其應(yīng)得的工作獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)影響教師的工作投入，進(jìn)而間接影響高校自身的建設(shè)發(fā)展?；诖耍瑯?gòu)建合理的利益分享機(jī)制就不只是單一地提升高校教師的勞動(dòng)關(guān)系滿意度，而是有利于促進(jìn)校師勞動(dòng)關(guān)系雙方在工作世界中的高度契合進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“互利共贏”。具體來講，政府和相關(guān)教育部門可以借鑒其他國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國國情，提高高校教師薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)。高?？尚Х缕髽I(yè)的股份分紅形式，將高校教師的勞動(dòng)回報(bào)和高校的穩(wěn)定發(fā)展聯(lián)系起來，以此保障教師的收入增長，增加高校教師的職業(yè)吸引力。

2.通過締結(jié)工作世界的共同契約建構(gòu)校師之間雙向成長合作型勞動(dòng)關(guān)系

毋庸置疑，良好的合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于高校教師及高校自身發(fā)展具有積極影響。合作型勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者、工會(huì)和管理者之間保持信息共享、持續(xù)溝通和彼此幫助，并達(dá)成互利共贏的一種關(guān)系狀態(tài)。[15]（p66）對(duì)于高校教師勞動(dòng)關(guān)系而言，“雙向成長”是合作的核心思想，合作原則體現(xiàn)為信任、共享、參與和契約等，合作方式主要為締結(jié)共同契約。高校教師是以學(xué)術(shù)為職業(yè)的高級(jí)知識(shí)分子群體，不僅需要與高校合作，實(shí)現(xiàn)利益分享、雙向成長，更需要與高校構(gòu)建有參與感、能夠保障個(gè)人利益不受損害的和諧勞動(dòng)關(guān)系。有研究指出，教師在選擇一個(gè)新的崗位時(shí)，參與工作決策的機(jī)會(huì)與薪資、所要教授的課程、研究或活動(dòng)設(shè)施以及教學(xué)負(fù)荷是其考量的五個(gè)最重要的變量。[33]（p89）因此，教師與高?？删托劫Y、課程、設(shè)施與教學(xué)負(fù)荷等進(jìn)行協(xié)商，通過讓教師參與管理學(xué)校事務(wù)來保障高校教師能以各種有意義、有效的方式參與校內(nèi)重大決策，進(jìn)而增強(qiáng)高校教師的主體性與歸屬感，并營造合作型勞動(dòng)關(guān)系的共贏氛圍。

此外，在我國學(xué)術(shù)勞動(dòng)市場(chǎng)上，存在著供大于求、勞動(dòng)雙方法律地位事實(shí)上并不均等及短期勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，使得勞動(dòng)方缺少組織歸屬感和責(zé)任感。因此，應(yīng)鼓勵(lì)工會(huì)積極發(fā)揮作用，促進(jìn)校師合作型勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展。工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作為高校教師勞動(dòng)關(guān)系緩沖器和守制者的作用，適當(dāng)縮小教師與高校之間的談判力差距。高校工會(huì)在把教師組織起來的同時(shí)，要使其有更多的話語權(quán)與管理者進(jìn)行協(xié)商討論。通過這一過程實(shí)現(xiàn)高校教師、工會(huì)和高校管理者之間的合作共贏。

3.通過調(diào)節(jié)教師工作世界的內(nèi)外部環(huán)境因素建構(gòu)高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系

高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是高校教師與高校在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中建立的人與人（自然人、法人）、人與組織（學(xué)術(shù)委員會(huì)、教職工代表大會(huì)）、人與物（勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等）、學(xué)校與外界（社會(huì)、國家等）的和諧關(guān)系。構(gòu)建高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系就是要引導(dǎo)高校及其所屬組織部門、高校教師及其代表者（工會(huì)）從高等教育使命出發(fā)，團(tuán)結(jié)一致，在促進(jìn)高校教師的工資福利、勞動(dòng)保障及工作條件、職業(yè)發(fā)展等與其工作、貢獻(xiàn)、績(jī)效相匹配的同時(shí)，促使高校優(yōu)化內(nèi)部治理、提高整體辦學(xué)水平。構(gòu)建高校教師和諧勞動(dòng)關(guān)系，首先需要以勞動(dòng)關(guān)系主體即以高校及其所屬組織部門、高校教師及其代表者（工會(huì)）為核心，借由勞動(dòng)關(guān)系客體達(dá)到動(dòng)態(tài)有序平衡的狀態(tài)，而這需要高校及其教職員工遵守相應(yīng)的行為規(guī)則、道德規(guī)范、法律規(guī)章等。勞動(dòng)交換是高校教師勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。在工作世界中，高校教師在對(duì)高校輸出勞動(dòng)的過程中會(huì)獲得相應(yīng)的工資、福利、組織支持、資源等回饋，高校教師基于多層次需求在與高校的互動(dòng)交換勞動(dòng)中獲取理性價(jià)值，并由此維系與高校的勞動(dòng)關(guān)系。高校勞動(dòng)關(guān)系主體基于理性人的考量會(huì)選擇利益最大化的方式實(shí)現(xiàn)利己利他的價(jià)值目標(biāo)。而低滿意度勞動(dòng)關(guān)系或不平衡的勞動(dòng)交換則是高校教師勞動(dòng)關(guān)系沖突的根源。即當(dāng)高校教師在工資福利、勞動(dòng)保障、職業(yè)發(fā)展、工作條件、參與民主管理監(jiān)督等方面的權(quán)益受損或高校在決策機(jī)制、民主管理等方面的話語權(quán)有失公允時(shí)，便會(huì)誘發(fā)高校教師勞動(dòng)關(guān)系沖突。這就需要調(diào)節(jié)高校教師工作世界的內(nèi)外部環(huán)境。

就內(nèi)部環(huán)境而言，院校應(yīng)努力提高教師的獲得感，使其獲得愛護(hù)、發(fā)展與激勵(lì)。在院校的日常管理中，不僅要注重管理的規(guī)范化，確保教師的勞動(dòng)負(fù)荷合理、勞動(dòng)報(bào)酬滿意、勞動(dòng)條件舒適便利、勞動(dòng)保障全面且符合法律規(guī)定，也要注重管理的人性化，通過工會(huì)關(guān)懷和教師參與等方式努力營造和諧的文化氛圍，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議的多重管理紓解渠道以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)教師的實(shí)際權(quán)益訴求。對(duì)于外部環(huán)境而言，政府方面應(yīng)該努力改善法律政策環(huán)境。由于教師在勞動(dòng)關(guān)系中相對(duì)處于被動(dòng)的從屬地位，因此，院校外部各方應(yīng)努力轉(zhuǎn)變教師的“被動(dòng)服從”等方面的文化風(fēng)氣，以降低教師群體的壓力感知，增加其法律知識(shí)，增強(qiáng)其維權(quán)意識(shí)。

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