文/陳玉

針對事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并找到相應(yīng)的解決措施，更好地推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作開展。

事業(yè)單位在提供公益服務(wù)、改善人民生活方面發(fā)揮了重要作用，而人力資源管理工作在事業(yè)單位中又處于十分重要的地位。在進(jìn)行事業(yè)單位管理工作中，應(yīng)更加重視人力資源管理，找準(zhǔn)阻礙事業(yè)單位公益服務(wù)水平和效率的癥結(jié)，找到符合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際的人力資源管理辦法，以此來發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的價(jià)值。

人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性

事業(yè)單位改革的重要組成部分。事業(yè)單位作為政府提供公益服務(wù)的主要載體，只有加快推進(jìn)改革，才能滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求。而人才作為核心資源，必須加強(qiáng)管理、優(yōu)化配置，在傳統(tǒng)的管理體系基礎(chǔ)上推陳出新，不斷改革優(yōu)化，才能適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)對其發(fā)展的需求，助推公益事業(yè)資源的優(yōu)化配置和事業(yè)單位服務(wù)功能的充分發(fā)揮。

激發(fā)干部職工主動(dòng)性、創(chuàng)造性。人力資源管理可以合理配置工作崗位、優(yōu)化晉升路徑、完善績效方案、提升培訓(xùn)實(shí)效、建立單位文化，可有效增強(qiáng)干部職工對單位的認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。干部職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，也能促進(jìn)事業(yè)單位更好地提供公益服務(wù)，切實(shí)保障和改善民生。

事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

事業(yè)單位人力資源管理行政化。黨的十八屆三中全會(huì)指出，推動(dòng)公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化。目前，事業(yè)單位行政化、官僚化問題仍然存在，缺乏人員流動(dòng)。人力資源管理權(quán)限有限，表現(xiàn)在行政機(jī)關(guān)對事業(yè)單位的微觀管理和直接干預(yù)，招聘、工資核定、職務(wù)職稱晉升等自主權(quán)限有限，導(dǎo)致招聘人員與崗位不夠匹配、缺乏有效激勵(lì)措施、工作人員的工作積極性不高等問題。人力資源管理的行政化更是催生出政績觀認(rèn)識(shí)不清楚、人浮于事、權(quán)責(zé)不清、提供公益服務(wù)效率低下等問題。

人力資源管理缺乏總體規(guī)劃。目前，不少事業(yè)單位對人力資源管理工作不重視，沒有量體裁衣制定符合本單位實(shí)際情況的相關(guān)制度，也沒有根據(jù)實(shí)際情況以及所處的大環(huán)境制定人力資源總體規(guī)劃。有的事業(yè)單位雖然重視人力資源管理工作，也制定了相應(yīng)的制度和長遠(yuǎn)的規(guī)劃，但是受領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)等因素影響，往往很難一張藍(lán)圖繪到底，總體規(guī)劃執(zhí)行不到位，無法為單位人力資源發(fā)展提供幫助。

績效考核缺乏全面把控及有效應(yīng)用。人力資源在進(jìn)行績效考核的時(shí)候一般為靜態(tài)考核，并且年終考核只是簡單填寫年度考核登記表。事業(yè)單位現(xiàn)階段的績效考核機(jī)制無法反映出事業(yè)單位干部職工的整體工作狀態(tài)，也不能夠針對事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況，合理反映其德能勤績廉等考核指標(biāo)的情況，現(xiàn)階段的績效考核結(jié)果無法為干部職工以及管理者對接下來的工作方向和工作規(guī)劃制定正確的策略和指導(dǎo)提供依據(jù)，從而降低了其激勵(lì)作用。雖然有的事業(yè)單位會(huì)針對干部職工的表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，但只短暫地起到作用，無法對員工形成長期的激勵(lì)作用?？傮w上來講，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核流于形式，沒有真正發(fā)掘出績效的潛能以及價(jià)值。

激勵(lì)機(jī)制不盡合理。目前，事業(yè)單位將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革、優(yōu)化，但在崗位晉升以及薪酬分配上仍存在不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。事業(yè)單位工作人員的薪酬體系由人力資源和社會(huì)保障部門制定，單位無法對其進(jìn)行變更，只能在不突破績效總額的情況下進(jìn)行二次分配激勵(lì)。崗位晉升缺乏量化指標(biāo)，進(jìn)入單位班子需要上級(jí)行政機(jī)關(guān)研究決定，而上級(jí)行政機(jī)關(guān)對人員情況往往了解不深不透。由于缺乏上升通道，又沒有完善的輪崗機(jī)制，人員流動(dòng)小，人員往往在一個(gè)崗位干到退休，缺乏工作激情。

圖據(jù)網(wǎng)絡(luò)。

事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的相關(guān)對策

現(xiàn)階段，事業(yè)單位可針對人力資源存在的問題進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，讓事業(yè)單位的人力資源體制更加靈活，從而更好地挖掘干部職工潛力，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

推行去行政化的人力資源管理。堅(jiān)持政事分開，理順行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的關(guān)系，退出事業(yè)單位的微觀管理和直接干預(yù)。要結(jié)合建立事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，賦予事業(yè)單位更大自主權(quán)，改變行政化的人員招聘、職務(wù)職稱晉升、績效分配方案，促使事業(yè)單位的人力資源管理更富靈活性。

推動(dòng)人力資源管理與其他管理相融合。傳統(tǒng)的人力資源理念主要是承擔(dān)事業(yè)單位的職能管理作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該擁有新的發(fā)展方向。不僅要負(fù)責(zé)對事業(yè)單位工作人員的職能管理工作，還應(yīng)與各個(gè)部門之間形成良好的聯(lián)系，更好地掌握干部職工的實(shí)際工作情況，對干部職工的工作進(jìn)行全面把控。要讓人力資源管理工作滲透到各個(gè)部門管理者的工作當(dāng)中，利用標(biāo)準(zhǔn)化的流程以及科學(xué)的制度來規(guī)范人力資源的行為，可以通過相應(yīng)的用人計(jì)劃、提升計(jì)劃，使兩者形成配合，從而匯聚人力資源發(fā)展合力。

制定與實(shí)施長期的人力資源規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)對本單位人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研評(píng)估，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果、國家相應(yīng)的決策部署和人民群眾的期待，制定具有前瞻性的中期、長期目標(biāo)，以及符合長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)章制度。同時(shí)，要堅(jiān)持人力資源規(guī)劃的權(quán)威性，避免朝令夕改，做到一任接著一任干。隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，小型事業(yè)單位應(yīng)該要考量自身的實(shí)際情況，以及未來環(huán)境發(fā)展的變化趨勢，重新針對人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行考量，做到小而不弱。

制定科學(xué)的績效考核體系。制定符合本事業(yè)單位人員的評(píng)估指標(biāo)，將傳統(tǒng)的靜態(tài)考核轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)考核，推行季度考核、月度考核。優(yōu)化評(píng)估辦法，推行干部職工定期公開展示匯報(bào)工作成果，既重視干部職工評(píng)議結(jié)果，又以領(lǐng)導(dǎo)集體研究決策為準(zhǔn)，既民主又集中，既定量又定性，真實(shí)地反映干部職工的德能勤績廉。

強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競爭效應(yīng)。事業(yè)單位在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該與干部職工的需求進(jìn)行融合，把事業(yè)單位人員的主動(dòng)性和積極性充分調(diào)動(dòng)出來。暢通上升渠道，強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用，解決干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的問題，切實(shí)讓能者上、平者讓、庸者下、劣者汰。完善輪崗機(jī)制，既降低廉政風(fēng)險(xiǎn)，又激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情。優(yōu)化績效方案，制定二次績效辦法，拉開績效檔次。組織豐富的培訓(xùn)、團(tuán)建活動(dòng)，創(chuàng)建特色的事業(yè)單位文化。

一直以來，人力資源都是我國重要的資源之一，而事業(yè)單位也是我國各類人才聚集的場所，為其提供可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)能。想要發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源的作用和價(jià)值，就應(yīng)該要積極尋求創(chuàng)新，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的大環(huán)境以及事業(yè)單位的實(shí)際情況構(gòu)建出更加科學(xué)、公平公正的人力資源管理體系。根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，人力資源管理的改革與優(yōu)化工作并不是將其他企業(yè)以及其他政府機(jī)關(guān)的管理模式應(yīng)用在事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，而是要根據(jù)自身的特點(diǎn)及性質(zhì)，再結(jié)合其他人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，將人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，制定出符合事業(yè)單位人力資源管理的思路和策略。