李凱

全額事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作逐步從崗位設(shè)置向聘用管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)在轉(zhuǎn)折時(shí)期做好績(jī)效考核管理。從績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核管理制度、績(jī)效考核程序等角度入手，全面分析、總結(jié)全額事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀，確定合理的考核評(píng)價(jià)體系，致力于改善績(jī)效考核現(xiàn)狀，滿足全額事業(yè)單位發(fā)展需求。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，為保證事業(yè)單位管理創(chuàng)新工作落到實(shí)處，應(yīng)該從績(jī)效考核工作入手，完善績(jī)效考核管理體系，發(fā)揮人才管理作用。積極提倡“以人為本”的理念，緊密聯(lián)系單位發(fā)展和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，使單位具有生命力和活力，從而提升人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位和諧、穩(wěn)定發(fā)展。全額事業(yè)單位屬于全額預(yù)算管理事業(yè)單位，即工作人員的工資全部由國(guó)家財(cái)政撥款的單位，一些公益性事業(yè)單位和部分具有行政執(zhí)法職能的事業(yè)單位更應(yīng)該重視績(jī)效考核工作。

一、全額事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

一些全額事業(yè)單位沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的重要作用，無(wú)法充實(shí)績(jī)效考核內(nèi)容，不能將績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作落到實(shí)處。在工作中僅將績(jī)效考核評(píng)價(jià)歸于人事部門，不關(guān)注績(jī)效考核評(píng)價(jià)效果，無(wú)法評(píng)價(jià)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。甚至單位領(lǐng)導(dǎo)只以批示落實(shí)績(jī)效考核管理工作，不作具體指導(dǎo)。針對(duì)改進(jìn)績(jī)效考核工作的實(shí)際問(wèn)題，人事部門與其他職能部門無(wú)法形成積極溝通的關(guān)系，認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核工作的重要作用，難以提升績(jī)效考核水平。同時(shí)，單位選擇績(jī)效考核的方法往往是“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，忽視績(jī)效考核的本質(zhì)目的，不利于提升績(jī)效考核水平。同時(shí)，直接影響績(jī)效考核工作的效果，難以提升考核效率。全額事業(yè)單位以考核工作人員是否按照工作規(guī)程完成任務(wù)為根本目的。根據(jù)基本考核內(nèi)容，對(duì)平時(shí)的工作狀態(tài)做出評(píng)價(jià)，但忽視了工作人員沒(méi)有取得良好成績(jī)的原因，不能督促工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，影響了工作效率。人事部門直接將考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配，還包括職務(wù)晉升、培養(yǎng)、調(diào)整等方面的情況。但考核結(jié)果僅作為解決薪酬待遇的簡(jiǎn)單手段，不能發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要作用。

（二）績(jī)效考核管理制度

根據(jù)一些全額事業(yè)單位的績(jī)效考核管理情況來(lái)看，績(jī)效考核管理制度和績(jī)效管理工作沒(méi)有體現(xiàn)出直接的關(guān)系。具體表現(xiàn)為績(jī)效考核管理制度沒(méi)有落到實(shí)處，影響了績(jī)效考核效果?；诳?jī)效考核的公平要求，全額事業(yè)單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，形成充分競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，有利于促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。考核的目的在于激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者，但目前全額事業(yè)單位的績(jī)效考核管理制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)、約束作用。如績(jī)效考核管理制度沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用，考核指標(biāo)沒(méi)有落實(shí)到位，績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。績(jī)效考核結(jié)果不在于企業(yè)效益的改善，而在于效益損耗。績(jī)效考核管理制度無(wú)合理標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)合理依據(jù)。在界定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅停留于工作能力、工作創(chuàng)新等泛泛而談的概念方面。比如品德、能力、努力、實(shí)績(jī)、廉政等，模糊的績(jī)效考核指標(biāo)雖然看似全面，但沒(méi)有對(duì)“品德、能力、努力、實(shí)績(jī)、廉政”進(jìn)行明確規(guī)定，績(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)，難以獲得公平、標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果。因?yàn)榭己酥笜?biāo)不能有效量化和細(xì)化，工作人員在日常工作中不知如何應(yīng)對(duì)，無(wú)法應(yīng)用績(jī)效考核管理制度規(guī)范自己的行為。如果工作人員對(duì)自己獲得高分的可能性存在困惑，他們認(rèn)為考核成績(jī)是測(cè)試者主觀判斷的結(jié)果，而績(jī)效評(píng)估屬于形式化的過(guò)程，不具備實(shí)效性，容易降低績(jī)效考核管理水平。

（三）績(jī)效考核程序

一些全額事業(yè)單位績(jī)效考核管理程序存在不合理的問(wèn)題。一方面，績(jī)效考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅體現(xiàn)程序化的考核過(guò)程；另一方面，績(jī)效考核主體過(guò)于單一，考核主體的主觀意識(shí)較強(qiáng)，難以得到公平、合適的考核結(jié)果，直接影響績(jī)效考核結(jié)果的有效性?？?jī)效考核流程設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，考核程序主要是要求工作人員填寫“考核表”，并進(jìn)行自我評(píng)議，最后由領(lǐng)導(dǎo)小組綜合考評(píng)。在考核的自評(píng)過(guò)程中，工作人員只在乎成績(jī)不在乎缺點(diǎn)，不認(rèn)真查找自身存在的不足之處，導(dǎo)致自我考核結(jié)果很難做到評(píng)價(jià)正確、準(zhǔn)確。因此，績(jī)效考核不能體現(xiàn)工作人員日常工作中存在的問(wèn)題和不足。加之績(jī)效考核人員的主觀性和隨意性較強(qiáng)，單位不能及時(shí)、充分地了解工作人員日常工作中存在的問(wèn)題和個(gè)人意愿。其主要原因是溝通不足、了解不足，缺乏績(jī)效考核的常規(guī)化、制度化。單位不能及時(shí)解決管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，不利于凸顯穩(wěn)定的控制管理過(guò)程。績(jī)效考核結(jié)果往往受到考核人員等人為因素的影響，容易產(chǎn)生誤差?；谏鲜銮闆r，績(jī)效考核過(guò)程無(wú)法發(fā)揮重要作用，直接影響績(jī)效考核的效果，難以實(shí)現(xiàn)高效的績(jī)效考核目標(biāo)，不利于提升績(jī)效考核水平。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用情況

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效考核評(píng)價(jià)效果有直接關(guān)系，但一些全額事業(yè)單位沒(méi)有合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。一方面，他們認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程過(guò)于形式化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的作用；另一方面，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果用于指導(dǎo)其他工作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核與其他工作脫軌。如晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬待遇等環(huán)節(jié)與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系不大，從而導(dǎo)致一些全額事業(yè)單位績(jī)效考核出現(xiàn)“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，工作人員會(huì)忽視績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)威性，難以將績(jī)效考核工作落到實(shí)處。如果績(jī)效考核工作失去應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，不利于體現(xiàn)績(jī)效考核工作的重要作用。一些全額事業(yè)單位僅重視績(jī)效考核的形式，忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，就不能改善績(jī)效考核管理工作現(xiàn)狀，導(dǎo)致績(jī)效考核工作質(zhì)量逐漸降低。同時(shí)，績(jī)效考核工作存在一定的制約性。整體管理結(jié)果相似，不能體現(xiàn)個(gè)人的差異性，績(jī)效考核工作在實(shí)質(zhì)上受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)，不利于發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際作用。

二、全額事業(yè)單位績(jī)效考核的改革路徑

（一）確定合理的考核評(píng)價(jià)體系

有效績(jī)效考核主要是指對(duì)各個(gè)崗位完成工作情況進(jìn)行定量、定性考核，落實(shí)科學(xué)、公正、合理、切實(shí)可行的考核制度。全額事業(yè)單位推行合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，結(jié)合工作人員的實(shí)際情況，做好考核評(píng)價(jià)管理工作，明確考核目標(biāo)和具體內(nèi)容，總結(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核評(píng)價(jià)體系發(fā)揮重要作用。要?jiǎng)?chuàng)新考核體系，總結(jié)“德、能、勤、績(jī)、廉”考核指標(biāo)，調(diào)整不同的考核方案，形成可以落實(shí)的考核細(xì)則指標(biāo)，保證考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮重要作用。同時(shí)，優(yōu)化考核管理目標(biāo)，調(diào)整考核管理方向，明確考核工作要點(diǎn)，保證工作人員得到合適的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步提升績(jī)效考核水平，改善績(jī)效考核現(xiàn)狀。除此之外，還要細(xì)化績(jī)效考核內(nèi)容，明確績(jī)效考核結(jié)果的組成部分，為得到良好的績(jī)效考核反饋結(jié)果奠定基礎(chǔ)。

例如，某全額事業(yè)單位確定績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分構(gòu)成。其中，主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素的基本績(jī)效工資按月發(fā)放，作為“績(jī)效工資的基礎(chǔ)部分”體現(xiàn)在原工資的構(gòu)成中；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由4部分組成：一是原改革津貼，二是原獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，三是1個(gè)月的基本工資，四是新的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。個(gè)人原工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付原獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資；原改革津貼中包括按個(gè)人原工資按月發(fā)放的13.5%的增幅；新增獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（80%）、考核性績(jī)效工資（17%）、彈性績(jī)效工資（3%）。常規(guī)績(jī)效工資采用評(píng)分制，從錄用職位、學(xué)歷、工齡等3個(gè)方面評(píng)定。考核績(jī)效報(bào)酬主要體現(xiàn)工作人員對(duì)所承擔(dān)任務(wù)完成情況的考核，完成效益的考核，工作態(tài)度的考核等方面的情況。通過(guò)落實(shí)上述績(jī)效考評(píng)的具體制度改進(jìn)考評(píng)流程。

（二）做好考核監(jiān)督工作

全額事業(yè)單位強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)監(jiān)控，各部門、基層單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際通過(guò)工作檢查、個(gè)人自評(píng)、部門、單位負(fù)責(zé)人評(píng)優(yōu)，其他工作人員知情或民主評(píng)先等多種方式，每季度甚至每月開(kāi)展一次績(jī)效考評(píng)，形成縱橫互動(dòng)、面對(duì)面、背靠背相結(jié)合的多方位績(jī)效考評(píng)；要把民主評(píng)議的重點(diǎn)放在群眾參與活動(dòng)方面。在擴(kuò)大信息源的同時(shí)，把評(píng)議的主觀性、印象性降到最低限度。同時(shí)，關(guān)注工作人員的日常表現(xiàn)，將他們的真實(shí)情況上傳至公共平臺(tái)，做好日常記錄和考核工作，實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)綜合績(jī)效考核工作的真實(shí)性、完整性，保證工作人員可以得到全面、真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果。

例如，某全額事業(yè)單位積極設(shè)置監(jiān)督崗位，將監(jiān)督工作落到實(shí)處。這個(gè)單位調(diào)整監(jiān)督方案，明確監(jiān)督目標(biāo)，要求監(jiān)督人員負(fù)責(zé)管理相關(guān)工作，積極調(diào)整工作環(huán)節(jié)，完善監(jiān)督模式，從而發(fā)揮監(jiān)督管理工作的重要作用。這個(gè)單位規(guī)定當(dāng)月累計(jì)超過(guò)15天及以上事假或病假的，按照方案計(jì)發(fā)常規(guī)績(jī)效工資，以基本合格的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核績(jī)效工資的計(jì)分項(xiàng)目。通過(guò)樹(shù)立正確的考核意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的管理，確?；鶎庸ぷ鞯恼ｉ_(kāi)展。

（三）做好績(jī)效溝通反饋工作

溝通貫穿于績(jī)效考核的始終。考核人員在制定業(yè)績(jī)計(jì)劃之初，要與工作人員充分協(xié)商，并保持全程接觸。要把評(píng)議結(jié)果及時(shí)反饋給工作人員，指出不足之處，提出改進(jìn)意見(jiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的有效反饋要包括觀察與探討兩個(gè)步驟?？刹捎脗€(gè)人觀摩、報(bào)告會(huì)等方式，從而實(shí)現(xiàn)“走動(dòng)式管理”。有效的反饋既可以讓考核人員掌握達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)度，又能及時(shí)認(rèn)可成果。通過(guò)談話、交流等方式提高工作人員的滿意度，從而起到激勵(lì)作用。

例如，某全額事業(yè)單位明確在年終考核結(jié)果中后10名工作人員被扣發(fā)年終獎(jiǎng)金或績(jī)效，并將扣發(fā)部分作為對(duì)前10名工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)后10名工作人員進(jìn)行誡勉、調(diào)整、降職、解聘等。同時(shí)設(shè)置反饋平臺(tái)，專人負(fù)責(zé)考核。工作人員可以直接與考核人員進(jìn)行線上、線下交流，表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)?？己巳藛T將工作人員的意見(jiàn)、想法綜合起來(lái)，形成上報(bào)文件，上報(bào)至上級(jí)主管部門。要讓管理者和在職員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核理念的重要性，在基層員工心中植入績(jī)效考核的核心理念，不再與績(jī)效考核工作發(fā)生沖突。管理者要引入正確的考核理念，為業(yè)績(jī)考核工作順利開(kāi)展提供保證。

（四）歸納總結(jié)績(jī)效考核工作

全額事業(yè)單位要合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。第一，深入分析績(jī)效考核結(jié)果，總結(jié)工作人員存在的問(wèn)題，查找、分析績(jī)效考核工作的不足之處，及時(shí)做出調(diào)整和優(yōu)化，從而得到良好的績(jī)效考核效果，保證績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的實(shí)效性；第二，將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬待遇等其他人力資源管理子系統(tǒng)的決策依據(jù)，有利于發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要作用，體現(xiàn)績(jī)效考核工作的價(jià)值。同時(shí)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核工作結(jié)果和工作人員工作動(dòng)力之間的密切關(guān)系，結(jié)合個(gè)人發(fā)展和單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，積極調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用形式，形成合理、優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核制度。一方面，保證工作人員可以得到合理的績(jī)效考核工作結(jié)果；另一方面，體現(xiàn)單位績(jī)效考核工作的公平性優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效考核不能脫離其他職能，要與人力資源管理職能有機(jī)結(jié)合。因此，績(jī)效考核要與招聘、培訓(xùn)、晉升等制度相結(jié)合，提高單位人力資源管理水平，從而達(dá)到優(yōu)化全額事業(yè)單位績(jī)效考核的目的。

（作者單位：建湖縣退役軍人服務(wù)中心）