李鵬翔

摘?要：青年教師是民辦高校教師隊伍中的新生力量，是促進民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵。本文對吉林省民辦高校青年教師的歸屬感現(xiàn)狀進行實證研究，探析其歸屬感缺失的原因，進而提出相應的對策及建議。研究發(fā)現(xiàn)，管理制度不健全、相關政策不完善、成長空間狹窄、教師自身局限性以及工作環(huán)境不理想是其歸屬感缺失的主要原因。因此，需完善政策方案，保障教師權益；以人為本，優(yōu)化學校管理模式；促進青年教師職業(yè)發(fā)展，擴展成長空間；提升教師自身素質，改善工作環(huán)境。

關鍵詞：歸屬感；民辦高校；青年教師

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.01.032

1?民辦高校青年教師歸屬感國內外研究現(xiàn)狀

Sargent（2002）的研究表明，教師如果缺乏歸屬感，將失去認真進行教學活動的動力，甚至產生消極情緒。Hudson（2013）設計了衡量教師和大學之間關系的高校教師組織歸屬感問卷。

大部分民辦高校沒有一套完善的青年教師培訓機制，重視對青年教師的使用，忽視了青年教師的成長與發(fā)展。民辦高校教師的社會認可度低于公辦高校，民辦高校教師對學校的發(fā)展，大多保持中立態(tài)度，缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃，教研工作量較為繁重，容易產生職業(yè)倦怠感。

目前，關于“教師歸屬感”的研究，主要集中于民辦高校教師、中小學青年教師、鄉(xiāng)村青年教師等群體，極少有從民辦高校青年教師的層面切入，探討其歸屬感問題。學者們對民辦高校青年教師歸屬感缺失原因探析，集中于政策環(huán)境和管理制度等外部環(huán)境，忽略了青年教師自身的因素。本研究通過實證研究，調查吉林省民辦高校青年教師歸屬感現(xiàn)狀，探析其歸屬感缺失原因，進而提出吉林省民辦高校青年教師歸屬感提升的對策及建議。

2?實證研究

2.1?量表及問卷設計

本研究采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，問卷包含三個部分，第一部分是人口特征信息；第二部分是吉林省民辦高校青年教師歸屬感問卷，主要借鑒周芳蘭（2012）設計的歸屬感量表。第三部分是吉林省民辦高校青年教師歸屬感影響因素問卷，主要參考張浩然（2018）歸屬感影響因素問卷設計而成。所有測量項均采用李克特5點量表進行測量。

2.2?數(shù)據(jù)收集

問卷調查對象為吉林省民辦高校青年教師，采用實地發(fā)放問卷和線上發(fā)放問卷兩種方式，最終獲得242份有效問卷。運用SPSS230的頻率統(tǒng)計對獲得樣本的性別、年齡、教齡等方面進行分析，其中女性占總人數(shù)的711%，男性占289%。年齡集中分布在35歲及以下，其中30歲及以下占比417%，31-35歲占比368%。在教齡方面，5年及以內為529%，5年以上為471%。在職稱方面，集中于助教和講師，其中助教占比355%，講師占比355%。

2.3?信度和效度分析

本研究使用的調查問卷包含8個變量，32個測量項，借助SPSS230進行信度分析，本研究各變量的Cronbach′s?α數(shù)值均高于08，說明問卷內部一致性比較高，內部信度是理想的，信度分析結果如表2所示：

如表2所示，調查數(shù)據(jù)的KMO值分別為0.963和0.960，表明該問卷適合進行因子分析，Bartlett′s球形檢驗結果表明，近似卡方值分別為3109.054和5119.942，顯著性概率分別為0.000、0.000（P<0.05），因此拒絕Bartlett′s球形檢驗的零假設，認為吉林省民辦高校青年教師歸屬感量表整體效度較好。

2.4?相關性分析

將歸屬感與各影響因素進行相關性分析，結果顯示，管理制度、政策環(huán)境、成長環(huán)境、教師自身和工作環(huán)境與青年教師身份歸屬感、情感歸屬感和精神歸屬感在001級別上存在著顯著的正相關，各影響因素與身份歸屬感的相關系數(shù)分別為0821、0767、0735、0782和0644。各影響因素與情感歸屬感的相關系數(shù)分別為0841、0806、0779、0778和0712，可見各影響因素與青年教師情感歸屬感之間有著較強的正相關性。各影響因素與精神歸屬感的相關系數(shù)分別為0888、0826、0760、0782和0730，可見各影響因素與青年教師精神歸屬感之間有著較強的正相關性。

2.5?回歸分析

使用SPSS230多元線性回歸分析進行影響因素分析，身份歸屬感作為因變量，各影響因素作為自變量，管理制度和教師自身兩個自變量的Sig值分別為0000、0000，小于001，說明管理制度和教師自身對吉林省民辦高校青年教師身份歸屬感在001的水平上有顯著的正向影響關系。以情感歸屬感作因變量，各影響因素作為自變量，管理制度、政策環(huán)境、工作環(huán)境自變量的Sig值分別為0000、0005、0006，小于001，說明管理制度、政策環(huán)境、工作環(huán)境與吉林省民辦高校青年教師情感歸屬感在001的水平上有顯著的正向影響關系。以精神歸屬感作因變量，各影響因素作為自變量，管理制度、政策環(huán)境、工作環(huán)境自變量的Sig值分別為0000、0000、0000，小于001，說明管理制度、政策環(huán)境、工作環(huán)境與吉林省民辦高校青年教師精神歸屬感在001的水平上有顯著的正向影響關系。

3?吉林省民辦高校青年教師歸屬感缺失成因探析

3.1?管理制度不健全

在調查中，有32.2%的民辦高校青年教師很少覺得學校對教師的管理方式是人性化的；有36.8%的教師很少覺得在關于教師切身利益問題的決策上，學校會聽取教師代表的看法；有29.8%的教師很少覺得學校建立了良好的獎勵機制；有29.3%的教師很少覺得學校的相關制度比較合理。許多民辦高校的管理體制缺乏靈活性，為了追求更大的經濟效益，往往忽視青年教師的實際需要，采取較為硬性的規(guī)定，缺乏柔性的人性化管理制度。民辦高校內部自上而下并沒有形成較成熟的決策機制，包括校長在內的各級別領導班子調整頻繁，學校的制度經常出現(xiàn)朝令夕改的情況，導致了青年教師歸屬感的缺失。

3.2?相關政策不完善

調查結果顯示，有35.1%的青年教師很少覺得民辦高校相關法律較健全；有38%的青年教師很少覺得地方政府重視本地民辦高等教育的發(fā)展；有32.6%的青年教師很少覺得地方政府出臺的有關措施符合實際需求；有37.2%的青年教師很少覺得國家對民辦高校教師的各項補助政策落實比較到位。地方政府為了促進民辦教育的規(guī)范化，制定了一些法律政策，但由于責任落實不到位，執(zhí)行制度不完善等原因，導致相關政策執(zhí)行不到位，或者政策僅停留在會議和文件層面，沒有實際執(zhí)行，這導致了民辦高校青年教師歸屬感的普遍缺失。

3.3?成長空間狹窄

調查結果顯示，24.4%的青年教師很少覺得學校為青年教師提供外出學習和交流的機會；28.9%的青年教師很少覺得學校組織關于青年教師的特色活動；29.8%的青年教師很少覺得學校給予青年教師自我提升的空間；30.6%的青年教師很少覺得學校重視對青年教師的培養(yǎng)。青年教師入職后，往往有比較強烈的想提升個人科研和教學能力的需求，很多民辦高校沒有在青年教師隊伍建設規(guī)劃、科研經費投入、課程培訓等方面投入更多的時間和金錢，導致青年教師自身發(fā)展受到一定限制，成長速度較緩慢，綜合能力很難得到全面的提升。吉林省民辦高校沒有對青年教師培養(yǎng)給予足夠重視，使得青年教師缺乏歸屬感。

3.4?教師自身局限性

29.3%的青年教師很少覺得自己目前的教育教學成果是令人滿意的；32.2%的青年教師很少覺得個人的教育理念與學校的教育理念比較契合；27.3%的青年教師很少覺得自己的教學工作具有挑戰(zhàn)性；31.4%的青年教師很少覺得自己的職業(yè)理想與現(xiàn)階段在學校當老師比較契合。很多民辦高校的青年教師，剛入職的時候，帶著遠大的理想與抱負，但工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)很多理想無法實現(xiàn)，隨之產生較大的心理落差。此外，民辦高校青年教師的角色定位比較模糊，往往面對繁重的教學與科研壓力、復雜的人際關系、學生與領導的評價、社會和家長的看法等，這使青年教師常常處于焦灼不安的狀態(tài)，很難建立歸屬感。

3.5?工作環(huán)境不理想

調查結果顯示，18.6%的青年教師很少覺得被領導重視和信任；23.1%的青年教師很少覺得與同事們相處融洽；23.1%的青年教師很少覺得學校的建筑布局合理；22.7%的青年教師很少覺得學校為其提供了較好的辦公環(huán)境。剛入職的青年教師通常自尊心比較強，自我定位也較高，渴望通過自己的努力得到學校領導的認可和重視，而青年教師往往是容易被領導忽視的群體，這種較大的心理落差，使青年教師產生挫敗感以及失衡感。此外，高校教師群體中存在論資排輩的現(xiàn)象，使青年教師容易產生被遺忘的孤單感，影響其歸屬感的建立。

4?吉林省民辦高校青年教師歸屬感提升對策及建議

4.1?以人為本，優(yōu)化管理模式

首先，民辦高校領導需充分關注青年教師的情感需求，激發(fā)教師的工作積極性和主動性，增強與青年教師的溝通，關心他們的工作和生活狀態(tài)，聽取青年教師的意見與想法，給予必要的支持與關懷。其次，民辦高校需樹立科學的用人觀，完善青年教師的考核評價機制；建立有效的激勵機制，充分激發(fā)青年教師發(fā)展的內在動力；設計科學的考核指標，充分考慮崗位的不同，既能體現(xiàn)指標的共性，也能展示合理的差異性；建立全方位的考評體系，能正確評價青年教師的師德師風、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿Γl(fā)揮績效考核結果對教師的導向和激勵作用。

4.2?完善政策方案，保障教師權益

雖然國家制定了一些保障民辦教師權益的政策法規(guī)，但在具體實施的進程中，經常出現(xiàn)執(zhí)行不到位等現(xiàn)象，有效的監(jiān)管機制是保障政策得到落實的關鍵。首先，當?shù)卣杞Y合當前民辦高等教育的現(xiàn)狀，調研當今民辦高校教師的心理需求，完善民辦高校教師的相關法律制度，讓民辦高校教師享有相應的權利并履行相應的義務。其次，當?shù)卣枰⒉僮餍愿鼜?，更加系統(tǒng)性，并能與吉林省地區(qū)特色相結合的政策執(zhí)行監(jiān)督機制，保障民辦高校青年教師的合法權益。最后，政府需加大對民辦高校的政策傾斜，尤其是財政政策和信任支持。比如，政府可以通過建設教育基金、專項基金、財政撥款等方式，促進吉林省民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

4.3?促進青年教師職業(yè)發(fā)展，擴展成長空間

首先，學校需要針對青年教師開展有效果的培訓。其次，學校需增加青年教師外出學習交流的機會，開闊青年教師的思維和視野，豐富其專業(yè)知識儲備，提升其教研能力。再次，吉林省民辦學校也應加強海內外優(yōu)秀博士和一流學者的引進力度，在青年教師中選拔重點培養(yǎng)對象，通過在職攻讀博士學位、海外進修等方式，全面提升其能力。最后，吉林省民辦高校需加強帶頭人的培育和引進工作，帶頭人是影響青年教師職業(yè)發(fā)展的重要因素之一，實施青年教師導師制度，為青年教師配備擁有豐富教研經驗和良好師德師風的導師，充分發(fā)揮其帶動作用，促進青年教師健康成長。

4.4?提升教師素質，改善工作環(huán)境

首先，學校需提高開展各種教育教學活動的頻率，培養(yǎng)青年教師的集體主義精神，從而對學校產生歸屬感。其次，青年教師需要樹立正確的自我觀念，能夠正確的對自己教學能力、價值觀念、思想態(tài)度等方面有正確地認識和評價。第三，民辦高校青年教師需通過不斷學習，提升其對自我職業(yè)的認同和對教師職業(yè)神圣使命和光榮職責的認識，不斷打磨教學方法，提升教學水平，及時了解前沿的科研信息，不斷提升科研水平。最后，對于入職不久的青年教師來說，需要及時轉換自身角色，盡快融入到集體，青年教師應充分認識到民辦高校的特點，清楚民辦高校學生的成長階段和心理特征，做好相應的心理預期，進行正確的角色定位，盡快適應工作環(huán)境。

參考文獻

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