鄭曉 楊凌燕

摘?要：歷經(jīng)多年發(fā)展與改革，我國(guó)社會(huì)已成功邁入創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展國(guó)家行列，國(guó)內(nèi)大型企業(yè)數(shù)量逐漸增多，且發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，這也使得現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，人力資源管理又是企業(yè)建設(shè)優(yōu)化及人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵方式，直接影響著企業(yè)的運(yùn)作效率。文章基于大數(shù)據(jù)、信息化時(shí)代背景，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，研究如何從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源配置，提高人力資源信息動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)和共享平臺(tái)使用成效，完成企業(yè)智能化分工系統(tǒng)的建立，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，旨在解決大數(shù)據(jù)、信息化時(shí)代中企業(yè)人力資源管理的困境。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；合理開(kāi)展

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）02-0105-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.027

1?引言

新時(shí)期我國(guó)企業(yè)以市場(chǎng)導(dǎo)向型為主，其經(jīng)營(yíng)管理模式直接影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，人力資源管理作為企業(yè)管理核心內(nèi)容之一，是推動(dòng)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過(guò)程中各部門(mén)工作人員能力的總稱(chēng)，直接作用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)及管理狀態(tài)。企業(yè)只有合理配置好內(nèi)部人力資源，才能不斷激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，緊跟新時(shí)期我國(guó)社會(huì)發(fā)展實(shí)際需求。

為提高經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)人力資源管理工作的積極推動(dòng)力，提升企業(yè)在人力資源導(dǎo)向時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)合理推動(dòng)大數(shù)據(jù)信息技術(shù)與人力資源管理的有效融合，激發(fā)績(jī)效考核、員工招聘等多種人力資源活動(dòng)開(kāi)展的效率。

2?企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

2.1?人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

受限于我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作起步較晚的客觀因素影響，致使絕大部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理工作的概念及重要性的認(rèn)知相對(duì)模糊，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，可有效完成人力資源管理工作的方法較為單一，手段相對(duì)簡(jiǎn)單。部分企業(yè)的人力資源管理水平還處于人事行政管理日常事務(wù)的初級(jí)階段[1]。以上先決條件都會(huì)制約人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用成效。

2.2?造成人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)題

2.2.1?人力資源管理規(guī)劃缺乏合理性與科學(xué)性

企業(yè)部分人力資源管理工作者的綜合素養(yǎng)不夠高，在日常人才管理、招聘方面缺乏預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和計(jì)劃性，使得企業(yè)內(nèi)各崗位人才分配不均，出現(xiàn)人才匱乏、人員積壓兩種極端現(xiàn)象，致使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，因缺少有力的人力資源后備儲(chǔ)量而降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)后勁，使得很多工作不能順利地開(kāi)展下去，拖緩業(yè)務(wù)進(jìn)程，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)足、持續(xù)發(fā)展非常不利。

2.2.2?企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制設(shè)置不夠健全

我國(guó)企業(yè)普遍存在“輕開(kāi)發(fā)、重管理”的現(xiàn)象，很多企業(yè)一味從其內(nèi)部的“人力資源”管理工作中要“人”的工作效率與效益，重點(diǎn)偏向于組織企業(yè)內(nèi)部職員的工作內(nèi)容管理，如績(jī)效管理、工作管理、行為管理等的嚴(yán)格管理[2]。

嚴(yán)重缺乏“柔性”管理的意識(shí)，對(duì)企業(yè)職員的長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有明確的指導(dǎo)方向，崗位晉升機(jī)會(huì)較少，對(duì)職員的日常關(guān)懷也相當(dāng)匱乏。部分企業(yè)雖然定期開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，但多數(shù)只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，浮于表面，缺乏連續(xù)性，較難達(dá)到培訓(xùn)的本質(zhì)目的。

2.2.3?企業(yè)人才分配不均，造成資源浪費(fèi)

社會(huì)中絕大多數(shù)企業(yè)以“唯學(xué)歷論”作為其人才引入的思維模式，只注重高學(xué)歷人才招攬，但未合理考慮清楚具體工作崗位所需的專(zhuān)業(yè)人才要具備怎樣的知識(shí)儲(chǔ)備與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，僅盲目追求高學(xué)歷，不計(jì)招聘成本，使得企業(yè)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流失也較為嚴(yán)重。

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，多數(shù)員工將自己定位為拿薪上班的打工族，并未建立起主人翁意識(shí)，使得他們?cè)谌粘９ぷ髦性馐芤稽c(diǎn)挫折或者待遇發(fā)展機(jī)會(huì)不及自身預(yù)期后，便容易產(chǎn)生跳槽的念頭，企業(yè)人才流動(dòng)被迫變得頻繁。

2.2.4?企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容比較薄弱，缺少企業(yè)精神文明

受我國(guó)傳統(tǒng)文化影響，多數(shù)企業(yè)都會(huì)建立符合其形象及發(fā)展的企業(yè)文化，以此來(lái)激勵(lì)職員更好的發(fā)展，但企業(yè)文化很少與人力資源管理相結(jié)合，造成職員自身的價(jià)值取向偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念的現(xiàn)狀，致使企業(yè)文化及精神文明建設(shè)缺乏鮮明的特征，內(nèi)部各職能部門(mén)與職員之間的凝聚力不足，對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展極為不利。

3?開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理的方法

3.1?構(gòu)建科學(xué)、合理的招聘制度

人員選聘是企業(yè)擴(kuò)充自身人力資源儲(chǔ)備的關(guān)鍵渠道之一，構(gòu)建科學(xué)、合理的招聘制度需注意以下幾點(diǎn)。

首先，需要在招聘工作開(kāi)展之前，制定出詳細(xì)的、明確的職位需求描述以及工作說(shuō)明書(shū)，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段及時(shí)作出工作分析，能夠有效把控好公司內(nèi)部各崗位的需求變化動(dòng)態(tài)，以保證可以為企業(yè)及時(shí)輸送新鮮的血液[3]。詳細(xì)、明確的職位需求描述以及工作說(shuō)明書(shū)可幫助企業(yè)在選聘人才時(shí)能夠找到最為適合該崗位發(fā)展所需要的人才，工作分析是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、人員選聘、薪酬管理等活動(dòng)的主要條件，決定著企業(yè)人才招聘制度的建立成效。

其次，合理開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源需求的變化預(yù)測(cè)流程。人力資源需求預(yù)測(cè)通過(guò)質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面的合理預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，可有效增強(qiáng)人員選聘工作的時(shí)效性，加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面的適應(yīng)速度，同時(shí)還能降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的人力風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益。

最后，開(kāi)創(chuàng)靈活多變、層次豐富的人員選聘方式。企業(yè)人員選聘一般分為內(nèi)部招聘、外部招聘兩種，采取前者可保證新員工具備較高的從業(yè)忠誠(chéng)度，同時(shí)也能更好地激發(fā)現(xiàn)有崗位職員的工作積極性，達(dá)成企業(yè)與職員的共同成長(zhǎng)；采取后者可供企業(yè)挑選的余地變大，有利于企業(yè)選聘出更為優(yōu)秀的人才，因外部招聘會(huì)讓企業(yè)現(xiàn)有職員有一定的壓力，可讓其產(chǎn)生一定的危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而激發(fā)其潛能和斗志。企業(yè)在開(kāi)展人員選聘工作時(shí)，需要充分融合內(nèi)、外部招聘方式，才能為企業(yè)招到最為合適的人選。

3.2?將崗位培訓(xùn)作為留住人才的手段

當(dāng)前科技發(fā)展日新月異，知識(shí)更新速度極快，步入企業(yè)幾年后，在學(xué)校所學(xué)的多半以上的知識(shí)會(huì)被社會(huì)發(fā)展所淘汰掉，企業(yè)定期開(kāi)展的各類(lèi)培訓(xùn)成為企業(yè)可以立足行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。但現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)實(shí)施的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展實(shí)際所需方向嚴(yán)重脫節(jié)，為深入基層開(kāi)展崗位需求調(diào)研活動(dòng)，僅根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位完成培訓(xùn)內(nèi)容的編制，很難達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。為保證企業(yè)培訓(xùn)的成效，可從以下四點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化改革。

首先，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位素質(zhì)描述（如專(zhuān)業(yè)、能力、文化等素養(yǎng)）[4]，必須由本崗位職員如實(shí)填寫(xiě)崗位素質(zhì)描述，人力資源部根據(jù)不同崗位的職位描述，全面掌握企業(yè)現(xiàn)有職員的崗位素質(zhì)現(xiàn)狀，將其作為制訂崗位詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃的資料依據(jù)。

其次，需要對(duì)現(xiàn)有職員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查所得結(jié)果，判斷培訓(xùn)的難易程度、緊迫程度、成本投入高低等，進(jìn)而羅列出哪種急需培訓(xùn)、哪種采取內(nèi)訓(xùn)、哪種采取外聘培訓(xùn)、哪種可以放緩培訓(xùn)、哪種可在部門(mén)內(nèi)部自行完成培訓(xùn)等，并對(duì)企業(yè)的年度培訓(xùn)總費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算。

再次，制定嚴(yán)格的績(jī)效培訓(xùn)考核制度。企業(yè)的任何一項(xiàng)制度一旦離開(kāi)了績(jī)效考核就形同虛設(shè)。因此在制定培訓(xùn)考核制度時(shí)需要結(jié)合被培訓(xùn)人員的切身利益，采取末位淘汰、升級(jí)加薪相結(jié)合的方式，并將每次考核的結(jié)果第一時(shí)間公布給職員，其中優(yōu)秀的職員要給予獎(jiǎng)勵(lì)，未達(dá)到培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的職員可將其編入下一次的考核培訓(xùn)中，并向其告知如果還未達(dá)標(biāo)，等待他的將會(huì)是歇業(yè)。

最后，將企業(yè)培訓(xùn)作為每個(gè)職員的自我成長(zhǎng)需求。任何一個(gè)職員的成長(zhǎng)不能單靠企業(yè)不定期提供的崗位培訓(xùn)，還需要職員自己有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)進(jìn)步意識(shí)。企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)管理中應(yīng)讓職員明白，養(yǎng)成良好的自我學(xué)習(xí)習(xí)慣，不僅是一項(xiàng)謀生的手段，更是立足社會(huì)發(fā)展所需的生活保障方式，這樣可以讓職員不自覺(jué)地豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備，提升自我素養(yǎng)水平，作用于企業(yè)，可以幫助企業(yè)更好地完成各項(xiàng)運(yùn)行管理，也是企業(yè)留住人才的有效手段。

3.3?完善企業(yè)的薪酬管理制度

科學(xué)、完善的薪酬制度可以更好地為企業(yè)留住人才，也是企業(yè)是否具備較強(qiáng)吸引力的判斷依據(jù)。設(shè)計(jì)和管理各部門(mén)薪酬管理制度成為企業(yè)人力資源管理工作中較為困難的一項(xiàng)任務(wù)。好的薪酬管理制度可幫助企業(yè)盡快進(jìn)入其發(fā)展所期望的良性循環(huán)模式，通俗地講就是企業(yè)需要用“薪情”來(lái)?yè)Q取職員的工作“心情”。

首先，企業(yè)要做到“將薪比心”。薪酬作為職員工作的主要?jiǎng)恿?，企業(yè)只有不斷完善薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，才能激發(fā)職員更加珍惜當(dāng)前的工作機(jī)會(huì)，將其畢生本領(lǐng)都發(fā)揮出來(lái)。但目前普遍存在高薪酬高工作滿(mǎn)意度，低離職率的現(xiàn)象，由此可見(jiàn)，企業(yè)只有擁有良好的、合理的績(jī)效付酬方法，才能為職員提供公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)篩選出優(yōu)秀的崗位人才。

其次，企業(yè)要加強(qiáng)與各部門(mén)職員之間的有效溝通，通過(guò)職員參與報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的方式，完善企業(yè)的薪酬管理制度。企業(yè)應(yīng)開(kāi)放各崗位薪資信息，讓職員知道只要真誠(chéng)的付出就會(huì)得到與之相應(yīng)的薪酬回報(bào)，這樣有利于職員與管理層之間建立信任度。

最后，構(gòu)建公平的薪酬評(píng)估制度。企業(yè)在進(jìn)行崗位定薪時(shí)需遵循論功定薪的原則，這樣可以激發(fā)職員不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，來(lái)獲取更多的薪酬。那么采取論功定薪時(shí)，就要保證公正、公平、公開(kāi)地對(duì)每個(gè)職員進(jìn)行崗位績(jī)效評(píng)估。

綜上所述，企業(yè)只有制定出完善、合理的薪酬管理制度，才能更好地激發(fā)出職員的工作斗志與熱情，通過(guò)激勵(lì)方式讓職員全身心投入到崗位工作中去，實(shí)現(xiàn)職員的職業(yè)理想與人生抱負(fù)，提升職員的歸屬感與滿(mǎn)足感，幫助企業(yè)最大化發(fā)揮出人力資源管理工作的成效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)、職員發(fā)展所需的雙贏局面。

3.4?合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展不僅離不開(kāi)資金、技術(shù)的支撐，更離不開(kāi)人力資源管理的支持。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)最終戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就要完善其人力資源的合理配置，這樣才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益最大化。企業(yè)的人力資源配置應(yīng)遵從以人為本的原則，才能保證在最合適的崗位上配備最佳的人員。

首先，人力資源部門(mén)需要預(yù)測(cè)企業(yè)當(dāng)前包含多少種工作崗位，清楚哪個(gè)崗位需要進(jìn)行人才填補(bǔ)，填補(bǔ)的崗位職責(zé)是什么，并掌握該工作崗位的實(shí)際工作性質(zhì)，避免出現(xiàn)人員選聘時(shí)盲目追求高級(jí)人才，而忽略了崗位的實(shí)際需求，最終發(fā)生高人才匹配低配置的不配套現(xiàn)象，造成企業(yè)人才儲(chǔ)備的大量浪費(fèi)，不利于企業(yè)與職員的發(fā)展。

其次，企業(yè)人力資源在開(kāi)展管理工作時(shí)，需要充分清楚每個(gè)職員的潛在能力與現(xiàn)實(shí)能力。前者為職員以往學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)共同積累而成，后者則偏向于職員的個(gè)人性格、興趣、特長(zhǎng)等。在明確職員崗位職責(zé)時(shí)更側(cè)重于每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)能力，針對(duì)尚不明確的崗位職責(zé)，則需充分考慮職員的潛在能力。

最后，企業(yè)通過(guò)人員與崗位的雙向衡量，可將合適的人分配到最為合適的崗位上去，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位人才資源的合理配置。根據(jù)現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，良好的人力資源配置，可最大程度激發(fā)出每個(gè)職員的潛能，甚至超過(guò)薪酬激勵(lì)的效果，也是企業(yè)人力資源管理工作有效開(kāi)展的較高境界，可起到挽留高級(jí)人才的作用。

綜上所述，從人員選聘制度、崗位培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬管理制度、人力資源合理配置方面，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行全方位改革優(yōu)化，就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所需的人才資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就在日常工作中，包括企業(yè)各級(jí)管理人員在其人力資源管理方面的任務(wù)和目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)的任務(wù)和目標(biāo)。無(wú)論專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)或者其他管理人員在開(kāi)展人力資源管理任務(wù)和目標(biāo)時(shí)，必須最大限度保證人力資源管理生成過(guò)程中的時(shí)效性、能動(dòng)性、持續(xù)性和資本性，從而全面提高企業(yè)人力資源管理工作的水平與質(zhì)量。

4?大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1?大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的作用

4.1.1?提升企業(yè)人力資源的管理效率

企業(yè)的人力資源管理工作涵蓋人才培養(yǎng)計(jì)劃、人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效考核、薪酬管理等一系列與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展有關(guān)的部署和決策[5]。過(guò)去企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的管理與監(jiān)督方面存在較高的滯后性，其管理成效較低，往往與企業(yè)想要發(fā)展的方向背道而馳。而企業(yè)發(fā)展的核心為人才，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的企業(yè)人力資源管理體系，可以提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的成效。

在人員選聘階段，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷進(jìn)行綜合評(píng)估，客觀的完成初試活動(dòng)，可以有效提升企業(yè)人才選聘的效率。在企業(yè)日常運(yùn)行管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)對(duì)職員日常工作的有效記錄，企業(yè)所有在職職員的學(xué)習(xí)、工作狀態(tài)都會(huì)記錄其中并轉(zhuǎn)變?yōu)榇髷?shù)據(jù)信息，企業(yè)管理人員可根據(jù)相關(guān)信息數(shù)據(jù)分析，對(duì)職員進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的績(jī)效考核，還能提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的效率。基于大數(shù)據(jù)信息結(jié)算的員工績(jī)效薪資更具科學(xué)性，操作更為便捷。

4.1.2?推動(dòng)企業(yè)人力資源信息管理一體化平臺(tái)的搭建進(jìn)程

全方位提升企業(yè)人力資源管理工作效率和質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)立足行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，順應(yīng)物聯(lián)網(wǎng)科技、計(jì)算機(jī)發(fā)展大背景之下產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)技術(shù)，逐漸被企業(yè)應(yīng)用到內(nèi)部的人力資源管理工作中，進(jìn)一步加快了企業(yè)人力資源信息管理一體化平臺(tái)的搭建進(jìn)程。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速地收集到企業(yè)各部門(mén)不同階段的人員崗位信息內(nèi)容，同時(shí)進(jìn)行有序的、系統(tǒng)的分析整合。

在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)突破了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將以人為本的管理方式轉(zhuǎn)向以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，可真正意義上做到一視同仁。

4.1.3?促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體制的創(chuàng)新改革發(fā)展進(jìn)程

在企業(yè)人才資源、人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用其自動(dòng)化功能與便捷性，可加快企業(yè)改革創(chuàng)新的進(jìn)程，幫助企業(yè)完成可視化人力資源管理體制的建設(shè)進(jìn)度，助推其跨越式發(fā)展。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可有效節(jié)省企業(yè)的物力、財(cái)力、人力資源，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可搭建出人力資源管理部門(mén)同其他部門(mén)及各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的動(dòng)態(tài)化監(jiān)督聯(lián)系平臺(tái)，并結(jié)合企業(yè)今后中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化部署，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)收最大化提前做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。

此外，還能助推企業(yè)的綜合管理向科技化、信息化方向發(fā)展，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理的高效融合，可幫助企業(yè)全面整合內(nèi)部人力資源碎片化信息，構(gòu)建系統(tǒng)化、科學(xué)的人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)制度，完善企業(yè)各崗位的人才需求，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新改革的發(fā)展進(jìn)程。

4.2?信息化技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的作用

4.2.1?企業(yè)人力資源管理職能得到優(yōu)化

企業(yè)人力資源在規(guī)劃設(shè)計(jì)階段側(cè)重于預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間之內(nèi)各崗位所需要的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求與供給，從而保障企業(yè)在該時(shí)間段內(nèi)具備充足的人力資源儲(chǔ)備[6]。

在該模塊中應(yīng)用信息化技術(shù)，可對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源供給狀態(tài)進(jìn)行有效的分析及統(tǒng)計(jì)，以企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)、人口學(xué)特征等自動(dòng)生成企業(yè)所需的預(yù)測(cè)報(bào)表，各個(gè)部門(mén)可根據(jù)此報(bào)表規(guī)劃其人力資源質(zhì)量和數(shù)量的短期需求計(jì)劃，信息化平臺(tái)繼續(xù)根據(jù)供給、需求進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而幫助企業(yè)明確人工成本預(yù)算、人力資源配置計(jì)劃。

4.2.2?構(gòu)建明確的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)

企業(yè)在構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)時(shí)，可從以下四點(diǎn)展開(kāi)。

第一，組織設(shè)計(jì)階段。信息化技術(shù)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)完善各部門(mén)信息、崗位信息、職務(wù)信息等一系列內(nèi)容的整合分析，通過(guò)設(shè)置統(tǒng)一的組織代碼，完成每個(gè)職員任職信息的查詢(xún)統(tǒng)計(jì)工作。

其二，績(jī)效管理階段。信息化技術(shù)可完成全部職員的基礎(chǔ)檔案保存與考核指標(biāo)制定工作，從日常數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)共享中生成每個(gè)職員的績(jī)效考核結(jié)果，可有效簡(jiǎn)化傳統(tǒng)績(jī)效管理工作的操作流程。

第三，人員選聘階段。信息化人力資源管理平臺(tái)，可設(shè)置簡(jiǎn)歷模板、面試通知、職位招聘模板、錄取通知等內(nèi)容，以便后期對(duì)各項(xiàng)人員信息數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入，完成自動(dòng)崗位自動(dòng)篩選。企業(yè)可建立備用人才庫(kù)，對(duì)人員選聘結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，并生成相應(yīng)的圖表。

第四，薪酬管理階段。利用信息化技術(shù)只需完成各項(xiàng)相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)置后，輸入薪酬計(jì)算的數(shù)據(jù)公式，就能完成低出錯(cuò)率、高效率的薪酬管理工作。

5?結(jié)語(yǔ)

企業(yè)想在科技日新月異的當(dāng)下立足于行業(yè)不敗之地，需要對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行改革和優(yōu)化，而人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)施的關(guān)鍵要素，對(duì)助推企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大的作用。

基于現(xiàn)代化信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用背景之下，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)生存現(xiàn)狀，提高企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理防范意識(shí)，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展理念，進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及分層管理體系，強(qiáng)化人力資源職能，確保企業(yè)人力資源管理模式可高度適配于信息化技術(shù)的應(yīng)用，助推企業(yè)快速發(fā)展，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。

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