舒先金 孟兆敏 趙耀龍

摘? ?要：積極老齡化背景下退休的老年人大部分仍具有一定的勞動能力，目前可以退休返聘的老年人再就業(yè)還存在國家立法不明確、退休返聘人員存在再就業(yè)歧視、“隔代照料”存在壓力等問題。老年人口紅利的存在、退休老年人仍具有生產性使這一群體的人力資源開發(fā)利用具有可行性。基于此，探討退休返聘中“銀色資源”開發(fā)與利用的途徑，即完善法律法規(guī)，倡導就業(yè)平等觀念，建立平等就業(yè)保障機制，逐步推行延遲退休與彈性退休政策。

關鍵詞：退休返聘；“銀色資源”；開發(fā)；利用研究；積極老齡化

中圖分類號：C913.6? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）23-0101-03

一、研究背景

七普調查數(shù)據顯示，我國65歲及以上人口占總人口比重13.5%，老年人口撫養(yǎng)比從2016年15%到2021年17.8%。相對而言，我國普遍家庭和社會養(yǎng)老壓力巨大。從1990—2015年期間，60歲以上的老年人在職人數(shù)增加了3 188.5萬人。從2012—2019年期間，我國的勞動力減少了2 600多萬人[1]。關于退休返聘的界定，有學者認為退休返聘是達到國家法定退休年齡后依舊有生產能力，通過勞動賺取報酬的行為[2]。還有學者認為退休返聘是指在原單位工作滿一定期限，達到法定退休年齡，并具有返聘意愿，返聘單位愿意與其形成雇傭關系，以勞務的方式繼續(xù)帶薪工作，使人力資源繼續(xù)存在的行為[3]。筆者看來，退休返聘指勞動者達到可以領取養(yǎng)老金的條件后，出于個人或社會原因而繼續(xù)被聘用，以勞動形式獲取報酬的狀態(tài)。目前對于退休返聘人員這一群體進行研究的文獻大部分集中于退休返聘人員法律性質與權益的保護[4]、稅收的繳納[5]、工傷認定[6]等方面。對這一群體人力資源的開發(fā)和利用進行研究的文獻占比較少，因而本文基于積極老齡化提出退休返聘人員開發(fā)和利用存在的問題，分析可行性然后提出對策。

二、“銀色資源”開發(fā)利用存在的問題

（一）立法層面尚待明確

關于勞動者的權益保障，我國于2007年頒布實施《中華人民共和國勞動合同法》并于2021年修訂并實施，《勞動法》為退休返聘這一勞動群體做出詳細的立法準則。但兩部法律對退休返聘人員的權利保護范疇歸屬卻沒有直接指明[7]。此外，對于這一群體的權益《勞動法》也并未有明確的規(guī)定，因而這一群體不屬于法律意義上的勞動者，相應的生命健康和勞動者應享有的權利得不到保障。如退休返聘勞動者在工作中遭受疾病意外威脅生命健康，自身的生命健康權無法得到保障，只能通過購買商業(yè)保險的途徑來解決。在薪資待遇方面，這一群體最低工資標準尚未確定，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，勞資雙方容易出現(xiàn)薪資待遇方面的矛盾。由于得不到法律的保護，出現(xiàn)薪資矛盾后退休返聘勞動者沒有合適的渠道來維護自身的經濟利益。對于這一群體加班的情況，由于不是正式的合同，工作時間以及加班費等都要看用人單位自己的規(guī)定，而缺少法律法規(guī)的保護，退休返聘人員可能面臨工作時間過長而沒有加班費用，或者出現(xiàn)討薪難的局面。該條例適用范圍很窄，僅僅限于建筑行業(yè)退休的人員。

（二）退休返聘人員再就業(yè)受到歧視

由于退休返聘人員屬于高齡勞動者，職場上的年齡歧視普遍存在。我國出臺了有關反對和禁止用人單位和企業(yè)存在性別歧視的行為，但是不可否認某些男性更具競爭力的行業(yè)就業(yè)歧視依舊存在。一方面每年大批高校生畢業(yè)就業(yè)競爭十分激烈，很多高校畢業(yè)生找不到合適對口的工作已經成為社會常態(tài)，但某些行業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”的局面，高薪也招不到合適的人才，在市場經濟環(huán)境下，出現(xiàn)了結構性失業(yè)的問題。部分年輕人認為退休返聘人員就是“老職工到了年齡不退休擠占就業(yè)崗位”。近年來新冠病毒疫情的暴發(fā)給就業(yè)市場帶來很大沖擊，使年輕人群體就業(yè)更為困難，某種程度上加大了退休返聘人員就業(yè)歧視程度。另一方面性別歧視存在于多數(shù)職業(yè)中，不僅在以年輕人為主的職場中，對于退休返聘女性人員來說似乎更為嚴重，很多用人單位在招聘簡章中沒有標明只招男性員工，不要女性員工，但實際上這些單位僅招聘男性員工，認為老年女性在體力精力等生理方面弱于男性，而且老年女性可能承擔著家庭照料的角色，因而給予女性員工就業(yè)機會少之又少。新家庭經濟理論提出要使家庭經濟福利最大化，男性應該外出工作，女性應照顧家庭[8]。多數(shù)退休的老年女性選擇在家處理家務，這對退休返聘人力資源的提供來說造成了不利的影響。

（三）“隔代照料”存在壓力

隨著“二胎”“三胎”政策出臺，育兒已經成為一個家庭的重中之重。加之我國的托育服務還不完善，多數(shù)已婚有孩的年輕人背負著養(yǎng)老和育兒的壓力，通過工作來獲取收入，沒時間育兒，老年人退休后有大量的時間，因而育兒的重擔落在老年人身上，尤其是退休后的老年人。雖然有“傳宗接代”傳統(tǒng)觀念的影響，但隔代照料需要消耗退休老年人大量的時間和精力，以至于退休人員取消返聘打算。同時在照料過程中，由于要處理家庭瑣事，而且重復性極高，占據了退休后的老年人大部分休息和放松的時間，身心得不到有效放松，很容易造成焦慮緊張、煩躁抑郁等負面心理，不利于老年人的身心健康。因而“隔代照料”的壓力會降低老年人退休返聘意愿。

三、“銀色資源”開發(fā)利用的可行性

（一）老年人口紅利

老年人口紅利指的是仍然具備生產性的老年人參加社會勞動生產，繼續(xù)創(chuàng)造的社會價值。改革開放以來經濟發(fā)展對勞動力的需求大大增加，出現(xiàn)了人口快速增長的局面，形成了幾十年的“人口紅利”。但是近年來，退休人員數(shù)量逐年增加，與此相對的是我國生育率逐年下降、高等教育普及等一系列原因導致年輕勞動力供給不足，給社會帶來巨大的養(yǎng)老壓力。但相對而言，不斷上升的老年人口不應該是社會的負擔，相反，應該是一種“年齡紅利”。我國老年人口基數(shù)龐大，人均壽命有所延長，退休返聘可以利用老年人力資源。從退休返聘人員個體層面來說，由于繼續(xù)參加工作獲取薪酬，使退休返聘人員多一份經濟來源，更具備一定的經濟實力來養(yǎng)老。一方面其生活質量得到了提高，同時老年人在工作崗位上實現(xiàn)自身的社會價值；另一方面也減輕了年輕人的贍養(yǎng)壓力。從國家和社會層面來說，退休返聘可以解決年輕勞動力不足的問題，提供社會經濟發(fā)展所需的勞動力，增加稅收。

（二）退休老年人依舊具有生產性

老年人是社會的生產者而非完全是社會資源的消耗者，老年群體依舊有巨大的生產潛力，仍然可以進行生產性活動。退休返聘人員仍然具有社會生產性，同樣可以生產社會所需的資源。返聘人員在體力上比不上年輕人，而第三產業(yè)，對體力要求相較于第一第二產業(yè)要低，因而從事第三產業(yè)服務業(yè)是這一群體的首選。其中我國的養(yǎng)老服務產業(yè)發(fā)展不是很全面，需要大量的從業(yè)人員，退休返聘人員剛好可以補上這一缺口。相對于年輕人來說，老年人從事養(yǎng)老服務行業(yè)具有一定的優(yōu)勢，如在心理和生理方面都比較了解服務對象，可以通過自身換位思考來為所服務的對象提供精準服務，從而提高服務的質量。同時我國老年人口基數(shù)龐大，養(yǎng)老服務行業(yè)所需要的從業(yè)人員的數(shù)量近幾年來有所上升。知識型的企業(yè)和機構依舊需要退休返聘人員，退休返聘人員擁有多年積累的豐富行業(yè)和管理經驗，特別是知識密集型單位，聘用退休人員可以減少用人單位的培訓成本。同時退休返聘人員具有很強的人脈關系和一定的社會資源，對于某些行業(yè)的生存和發(fā)展都具有積極意義。

四、退休返聘中“銀色資源”開發(fā)與利用的途徑

（一）完善相關配套法律法規(guī)

退休返聘人員工作身份得不到明確，勞動法對退休返聘人員和用人單位的雇傭關系并未納入其中，勞動報酬得不到法律保障。工傷保險產生的糾紛也得不到有效解決。工傷認定因為沒有正式合同，所以認定起來非常復雜。退休返聘人員的薪資要高于地方勞動者最低薪資標準。因而我國立法機關要逐步建立和完善法律法規(guī)，將退休返聘人員工傷認定和薪酬發(fā)放納入勞動法律法規(guī)之中。另外就是退休返聘人員養(yǎng)老和醫(yī)療保險的問題，對于這個問題現(xiàn)今社會爭論很大，國家并未規(guī)定退休返聘人員再就業(yè)是否要繳納保險費用，而且用人單位大多不愿意為退休返聘人員交納保險費用。隨著我國老齡化不斷加劇，職場中退休返聘的現(xiàn)象日益普遍，這就需要國家完善相關法律法規(guī)，將這一群體的保險問題納入法制議程，完善同工同酬制度，逐步擴大退休返聘人員社會保險的覆蓋面，從制度層面來保障該群體的權益，為他們繼續(xù)“發(fā)揮余熱”保駕護航，也為退休返聘人員提供一個繼續(xù)創(chuàng)造社會財富的法律制度環(huán)境[9]。

（二）倡導就業(yè)平等的觀念，建立退休返聘人員就業(yè)保障機制

人變老生理機能下降是無法避免的，但社會對退休后的老年人有就業(yè)歧視給退休后老年人造成了很大的心理問題。要解決這一問題，筆者認為要從道德和就業(yè)保障機制上來討論。道德上社會組織和媒體要大力宣揚就業(yè)平等的觀念，媒體和社會組織有責任向社會成員傳達“就業(yè)市場人人平等”的價值觀。就業(yè)保障機制上政府要以法律法規(guī)的形式來嚴厲禁止用人單位歧視和損害退休返聘人員合法權益的行為。建立就業(yè)歧視與懲罰機制，需要國家在立法基礎上建立相關機構來處理退休返聘造成工傷、薪資發(fā)放、養(yǎng)老保險與醫(yī)療保險等糾紛問題。同時用人單位與退休返聘人員簽訂聘用合同時要明確權利與義務關系，明確退休返聘人員工作期間因工傷的責任劃分、賠償問題、賠償標準。鼓勵用人單位為退休返聘職工購買商業(yè)保險。一方面，商業(yè)保險的購買可以彌補退休返聘職工在這些保險方面的缺失，同時也為用人單位和企業(yè)分攤一部分經濟負擔。對于一些例如高校研究所等機構，可以為退休返聘職工建立助理幫扶機制，建立退休返聘職工的個人健康檔案來觀測和追蹤該群體的健康狀態(tài)；為其安排生活和工作上的助理，意義不僅在于可以輔助退休返聘職工順利開展工作，還在于可以降低其在身體健康和精神狀態(tài)上潛在的風險[10]。

（三）逐步推行和倡導延遲退休和彈性退休政策

近年來我國年輕勞動力人口增長呈現(xiàn)下降的趨勢，“人口紅利”正在逐步消失，這使得近年來國家將“彈性退休”與“延遲退休”政策提上議程。但是隨著我國經濟發(fā)展水平的提高，全國人口平均壽命的延長，20世紀的指標遠遠不能適應形勢的發(fā)展。另外，由于延遲退休與彈性退休的實行，社會提供的崗位有限，就可能會出現(xiàn)“老年人占著崗位不下來，年輕人上不去”的現(xiàn)象，從而減少年輕人的就業(yè)機會。再者有學者認為延遲退休和彈性退休制度的實行會使老年員工面臨就業(yè)約束的困境，社會日新月異，老年人相對于年輕人對新事物接受能力較低，由此造成老年就業(yè)者的心理壓力增大，帶來心理方面的不利影響；除此之外從用人單位角度來說還會造成用工成本的增加，因為老年人身體素質低于年輕人，相對而言在工作中具有更高的患病風險和發(fā)生意外的概率[11]。針對以上爭議，我國應該推行漸進式延遲退休和彈性退休制度。國家要大力發(fā)展產業(yè)經濟，發(fā)展制造業(yè)來容納更多的年輕人就業(yè)。同時要對老年就業(yè)人員和退休返聘人員進行相關培訓，使其更好地適應就業(yè)環(huán)境和就業(yè)標準的變化。實現(xiàn)延遲退休和退休彈性制度對于就業(yè)市場來說是一個長期性政策，從長遠角度看，對就業(yè)市場是有益的。

五、結束語

積極老齡化背景下，退休返聘是大勢所趨，各行各業(yè)退休返聘的人員會越來越多。特別是我國處于“十四五”時期，實施積極老齡化戰(zhàn)略就必須面對退休老年人口這一群體人力資源如何開發(fā)與利用的問題。完善法律法規(guī)、通過建立機制來倡導就業(yè)平等、實現(xiàn)延遲退休和彈性退休制度都是利用退休返聘人員這一人力資源需要考慮的措施。老齡化的到來加速了養(yǎng)老產業(yè)的發(fā)展，有關養(yǎng)老產業(yè)是今后國家發(fā)展扶持的重要對象，將養(yǎng)老壓力轉化為經濟發(fā)展上升的動力，就要合理利用退休返聘人員這一群體人力資源。

參考文獻：

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[10]? ?宋善明.退休返聘用工的風險分析及防范[J].人力資源，2021（12）：84-85.

[11]? ?楊孟霞.“延遲退休”對我國就業(yè)市場的影響分析[J].時代金融，2022（1）：91-92，95.

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