胡中波

事業(yè)單位運(yùn)行環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的開(kāi)展，可從職工職能與崗位工作內(nèi)容等方面著手，考量單位發(fā)展整體目標(biāo)與小目標(biāo)，對(duì)職工的工作過(guò)程與取得的成果進(jìn)行有效評(píng)估，為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施做好鋪墊，對(duì)職工的主動(dòng)性加以激發(fā)，提升職工的工作熱情。故而，事業(yè)單位應(yīng)深化對(duì)績(jī)效考核的了解，對(duì)其效用加以探尋，確認(rèn)績(jī)效考核的不足之處，并以此為依憑，制定行之有效對(duì)策，以期提升事業(yè)單位運(yùn)行穩(wěn)定性。

績(jī)效考核的開(kāi)展，可為職工的發(fā)展提供指引，使其對(duì)自身工作內(nèi)容與工作目標(biāo)等具有清晰認(rèn)知，為職工提供努力的方向。故而，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)其加以重視，對(duì)績(jī)效考核的價(jià)值具有清晰認(rèn)知，并在其中投入更多精力，對(duì)考核機(jī)制加以完善，建立健全績(jī)效評(píng)估體系，保證職工薪酬福利等的合理性，保障人力資源管理相關(guān)措施的落實(shí)，為職工創(chuàng)建相對(duì)適宜的工作環(huán)境，推動(dòng)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)速率的提升。

事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值

為人才選拔提供支持 事業(yè)單位的發(fā)展，會(huì)緊密?chē)@社會(huì)群眾，為其提供更佳的服務(wù)，使得事業(yè)單位呈現(xiàn)一定的服務(wù)特征，其管理水平的提升，有助于民生建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人才是服務(wù)職能履行的主要執(zhí)行者，與單位服務(wù)質(zhì)量具有密切聯(lián)系，有助于企業(yè)效益的提升。因此，事業(yè)單位可借助績(jī)效考核，對(duì)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，確定職工環(huán)境適應(yīng)能力，了解職工人際關(guān)系處理能力，對(duì)職工抗壓能力等加以判定，進(jìn)而明確職工與崗位的適配性，為職工潛力的充分發(fā)揮提供支持。換而言之，績(jī)效考核的開(kāi)展，可有效提升人力資源管理水平，為人才選拔工作開(kāi)展提供依憑，保障職工篩選工作的有序進(jìn)行，為人才聘用機(jī)制的完善做好鋪墊，加快事業(yè)單位運(yùn)行速率，推動(dòng)事業(yè)單位社會(huì)效益的提高。

保證薪酬的合理性 事業(yè)單位運(yùn)行過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化目標(biāo)，應(yīng)注重對(duì)按勞分配原則的遵循，立足于職工的工作任務(wù)量，考量職工任務(wù)完成狀況，確定考核內(nèi)容，對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行有效評(píng)估，保證考核結(jié)果的公正性，并以相應(yīng)結(jié)果為依憑，對(duì)職工的薪資進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)動(dòng)態(tài)性薪資激勵(lì)機(jī)制的形成。若職工的考核結(jié)果高于相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可為職工提供新的晉升空間，適當(dāng)提升職工的薪資，對(duì)職工的積極性加以調(diào)動(dòng)，提升職工的工作熱情，推動(dòng)職工潛能的發(fā)揮，保障薪資的合理分配，為事業(yè)單位發(fā)展注入新活力。

為職工發(fā)展提供指引 事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，其為提升自身建設(shè)水平，提高自身與國(guó)家發(fā)展的適應(yīng)性，滿(mǎn)足市場(chǎng)運(yùn)行需求，會(huì)不斷對(duì)自身工作小目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，保證自身發(fā)展先進(jìn)性，促進(jìn)職工的正確發(fā)展。隨著事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)等的變化，職工面臨的挑戰(zhàn)持續(xù)增加，增加人力資源管理難度。故而，事業(yè)單位應(yīng)從績(jī)效考核方面著手，立足于自身發(fā)展實(shí)際，考量自身整體發(fā)展目標(biāo)，確定考核重點(diǎn)與方向，對(duì)職工的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行有效評(píng)估，讓職工充分認(rèn)識(shí)到自身的不足，指明職工的發(fā)展方向，為單位職工培訓(xùn)計(jì)劃的改進(jìn)提供助力，增強(qiáng)職工的綜合素質(zhì)，使職工對(duì)自身進(jìn)行準(zhǔn)確定位，提升職工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃的符合程度，助推事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)的不足之處

認(rèn)知清晰度有待提升 近年來(lái)，事業(yè)單位正處于改革關(guān)鍵期，經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制等逐漸發(fā)生一定變化，若其在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，仍將目光集中于人事管理方面，未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核重要性，對(duì)相應(yīng)考核機(jī)制的建立重視程度不高，向其中投入的精力相對(duì)有限，考核機(jī)制的全面性有所不足，考核結(jié)果公正性逐漸喪失。與此同時(shí)，部分單位將考核重點(diǎn)放于業(yè)務(wù)與業(yè)績(jī)方面，評(píng)估職工的業(yè)績(jī)完成狀況，未對(duì)職工的日常工作行為表現(xiàn)與任務(wù)完成量等進(jìn)行有效評(píng)估，考核質(zhì)量有所降低，職工對(duì)單位的信任逐漸降低，職工工作熱情隨之喪失。除此之外，部分基層職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知存在一定偏差，其在開(kāi)展自評(píng)與他評(píng)時(shí)，未遵循客觀公平的原則，使得民主測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)法直接反映職工狀況，考核工作逐漸趨于表面化。

考核評(píng)價(jià)體系亟須完善 為保障績(jī)效考核工作的有序推進(jìn)，事業(yè)單位應(yīng)立足于自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)職工崗位特征與職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行分析，結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核內(nèi)容加以確認(rèn)，并在此基礎(chǔ)上，確定考核指標(biāo)，健全考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工能力與工作成果的有效評(píng)估。然而，部分事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的量化性不足，細(xì)致性有所欠缺，難以為考核結(jié)果確認(rèn)提供支持，績(jī)效考核可行性得不到保障。與此同時(shí)，部分單位開(kāi)展考核工作時(shí)，未注重對(duì)數(shù)據(jù)的搜集，未對(duì)職工的意見(jiàn)與訴求等進(jìn)行分析，年終考核與月度考核的聯(lián)系緊密性不足，甚至出現(xiàn)相互分離現(xiàn)象，考核結(jié)果科學(xué)性有所下降。另外，在績(jī)效考核機(jī)制制定環(huán)節(jié)，部分單位未注重對(duì)基層人員的鼓勵(lì)，未讓其參與到考核指標(biāo)確認(rèn)中，未對(duì)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，未考量單位管理需求，僅是由上級(jí)部門(mén)與人事部門(mén)進(jìn)行合作，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，使得考核模式呈現(xiàn)僵化性特征。

激勵(lì)效用得不到有效發(fā)揮 在事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展環(huán)節(jié)，若其資源分配合理性不足，未對(duì)績(jī)效考核實(shí)施狀況進(jìn)行有效監(jiān)督，激勵(lì)作用會(huì)逐漸喪失，職工積極性大打折扣，制約績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。若事業(yè)單位未在激勵(lì)機(jī)制制定環(huán)節(jié)投入更多精力，該機(jī)制健全性有所欠缺，未以職工貢獻(xiàn)度為依憑，對(duì)職工加以獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬分配合理性不足，打消職工工作熱情，職工效用得不到有效發(fā)揮。當(dāng)前，事業(yè)單位在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，會(huì)將薪酬劃分為兩部分，即基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資，以職工個(gè)人能力為依據(jù)，對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行確認(rèn)，保障按勞分配理念的落實(shí)。然而，部分單位開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，仍存在一刀切現(xiàn)象，將目光集中于職工級(jí)別等方面，未對(duì)職工工作成果與行為表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評(píng)估，若職工級(jí)別相同，所獲得的績(jī)效工資未有顯著差異，難以對(duì)職工進(jìn)行有效激勵(lì)，制約事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

考核模式多元化程度不高 事業(yè)單位運(yùn)行過(guò)程中，若其在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，未注重對(duì)考核模式的優(yōu)化，未建立多元化考核體系，考核內(nèi)容有所欠缺，難以對(duì)職工能力與職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行綜合評(píng)估，使得職工的分配出現(xiàn)一定問(wèn)題，制約職工效用的充分發(fā)揮。與此同時(shí)，部分單位開(kāi)展考核時(shí)，僅是注重由上而下的考核，未對(duì)管理層進(jìn)行有效約束，考核沖突現(xiàn)象的發(fā)生概率相對(duì)較高，考核活動(dòng)推進(jìn)面臨重重阻礙，考核結(jié)果準(zhǔn)確性得不到保證，無(wú)法為考核結(jié)果的應(yīng)用提供依憑。另外，部分單位未對(duì)考核人員職能與權(quán)限等進(jìn)行詳細(xì)劃分，未建立相對(duì)細(xì)致的責(zé)任機(jī)制，未對(duì)被考核人員的行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入分析，考核信息全面性不足，使得職工發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整陷入一定困境，阻礙人才自我價(jià)值的提升。

事業(yè)單位人力資源管理中提升績(jī)效考核效用發(fā)揮程度的對(duì)策

充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性 事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)人力的支持。故而，其愈加注重人資管理工作的開(kāi)展，通過(guò)績(jī)效考核等手段，對(duì)職工實(shí)際工作狀況進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)職工的個(gè)人發(fā)展，對(duì)職工的任務(wù)完成量進(jìn)行有效評(píng)估，為職工的正確發(fā)展提供指引，增加事業(yè)單位發(fā)展活力。因此，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)績(jī)效考核加以重視，并向其中傾斜更多資源，立足于黨的相關(guān)政策方針等，對(duì)自身管理理念加以轉(zhuǎn)換，對(duì)職工的服務(wù)能力進(jìn)行評(píng)估，加大人才約束力度，降低人才管理成本，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。另外，事業(yè)單位應(yīng)積極開(kāi)展績(jī)效考核的宣傳工作，增加宣傳渠道，如多媒體與微信公眾號(hào)等，深化職工對(duì)績(jī)效考核的了解，為考核工作的推進(jìn)創(chuàng)建良好條件，推動(dòng)職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升。

對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善 首先，事業(yè)單位應(yīng)遵循客觀公正原則，貫徹公開(kāi)透明理念，對(duì)績(jī)效考核模式加以確認(rèn)，如日?？己?，年終考核與定性定量考核等，保障績(jī)效考核的有序推進(jìn)。其次，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核責(zé)任機(jī)制加以完善，保障相應(yīng)職能的落實(shí)，從人力資源管理部門(mén)方面著手，讓其對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行分析，考量各崗位運(yùn)行需求與狀況等，對(duì)考核計(jì)劃加以改善，建立差異化評(píng)價(jià)考核體系，使得考核工作呈現(xiàn)高度可靠性特征。最后，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位的服務(wù)職能，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容加以細(xì)化，即品德、能力、出勤、實(shí)績(jī)與廉政等，提升考核全面性，為職工的高質(zhì)量發(fā)展提供助力。

保證考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性 事業(yè)單位應(yīng)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行深入分析，立足于自身發(fā)展實(shí)際，考量自身整體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系加以完善，為評(píng)估工作的開(kāi)展提供依憑。事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)對(duì)考核指標(biāo)加以細(xì)化，將員工思想道德品質(zhì)與工作理念等納入其中，融入員工工作作風(fēng)、創(chuàng)新能力與工作成效等，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置，提升對(duì)實(shí)績(jī)考核的重視程度。與此同時(shí)，應(yīng)從職工具體工作內(nèi)容等方面著手，設(shè)置不同的考核檔次，確定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如年度考核與月度考核等，對(duì)職工行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，即職工是否遵循國(guó)家政策方針開(kāi)展工作，是否具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，是否熟練掌握業(yè)務(wù)內(nèi)容等，綜合各項(xiàng)所獲分?jǐn)?shù)，對(duì)職工施予一定獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工為單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位緊跟時(shí)代步伐，立足于自身發(fā)展實(shí)際，考量社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)自身管理機(jī)制等進(jìn)行改革，建立現(xiàn)代化管理體系，促進(jìn)自身的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其中，人資管理是單位改革的重點(diǎn)，與單位發(fā)展內(nèi)驅(qū)力具有密切聯(lián)系。故而，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人資管理加以重視，從績(jī)效考核方面著手，對(duì)相應(yīng)評(píng)估體系加以健全，完善考核指標(biāo)，遵循客觀、公正等原則，對(duì)職工積極性加以激發(fā)，使得事業(yè)單位發(fā)展充滿(mǎn)活力。

（作者單位：山東省膠州市阜安街道辦事處）