□李佳敏 付雪凌 姜蓓佳

一、問題提出

2021 年10 月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，明確提出 “建設(shè)技能型社會，弘揚工匠精神，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才” 的總體要求。一方面，高素質(zhì)技術(shù)技能人才成長需要清晰的成長路徑、豐富的培訓(xùn)體系和完善的激勵機制來支撐。成長路徑為人才學(xué)習技能搭建軌道，人才培訓(xùn)體系提供基礎(chǔ)條件，激勵機制則作為動力助推持續(xù)發(fā)展。同時，該類人才的技能往往具有個別性、特殊性、積累性[1]7，與崗位聯(lián)系緊密，其形成和縱深積累必須依靠企業(yè)來實現(xiàn)[2]，企業(yè)也需要通過人才技術(shù)技能積累來獲得關(guān)鍵技術(shù)，增強核心競爭力[3]。另一方面，我國絕大部分企業(yè)依然存在巨大的技術(shù)技能人才缺口，未形成有序的技能積累系統(tǒng)[4]，在技術(shù)技能人才培養(yǎng)方面尚存制度空白，面臨內(nèi)部培訓(xùn)體系單薄、參與育人動力缺失[5-6]等困境?；谏鲜霈F(xiàn)狀，需要對我國企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行深入挖掘，探索其成長的實踐樣態(tài)及制度建設(shè)情況，以期為后續(xù)實踐提供經(jīng)驗。

從現(xiàn)有研究來看，學(xué)界多從學(xué)校職業(yè)教育視角出發(fā)，探討技術(shù)技能人才的培養(yǎng)模式與路徑。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，企業(yè)支持復(fù)合創(chuàng)新型高層次技術(shù)技能人才培養(yǎng)，同時也要求職業(yè)教育人才培養(yǎng)規(guī)模需要與產(chǎn)業(yè)、行業(yè)發(fā)展相適配，完善工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式[7]。以高層次技術(shù)技能人才為定位，實施路徑可以從更新教育觀念、發(fā)揮多主體作用、構(gòu)建新課程體系、推進 “三教” 改革等多個方面開展[8-10]。亦有學(xué)者基于我國技術(shù)技能人才培養(yǎng)成效，針對人才培養(yǎng)標準與制度體系不清晰、產(chǎn)教融合不深入、人才培養(yǎng)過程孤立化等突出問題提出相應(yīng)對策，嘗試從職業(yè)教育角度對人才培養(yǎng)定位、培養(yǎng)路徑、培養(yǎng)體系等方面進行調(diào)適[11-13]。然而現(xiàn)有研究多停留在理論探討階段，鮮少從企業(yè)視角出發(fā)，關(guān)注技術(shù)技能人才的真實成長樣態(tài)，探尋制度發(fā)展的突破可能。本研究基于對企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)實踐的觀察與思考，嘗試闡明以下問題：當前我國企業(yè)技術(shù)技能人才的成長現(xiàn)狀如何？呈現(xiàn)出什么樣的典型特征？如何改進制度以加快推動高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)進程？

二、研究設(shè)計

（一）理論視角

活動理論關(guān)注真實工作場所環(huán)境中的復(fù)雜性和矛盾性，認為學(xué)習發(fā)生在活動系統(tǒng)內(nèi)動態(tài)的、交錯的相互聯(lián)系中[14]。對企業(yè)技術(shù)技能人才而言，關(guān)注其成長樣態(tài)也即關(guān)注其在工作場所中的學(xué)習進程。因此，基于活動理論可以理解、解釋企業(yè)技術(shù)技能人才成長進程中的關(guān)鍵要素。芬蘭學(xué)者恩格斯特姆發(fā)展了活動理論，提出活動理論的系統(tǒng)模型。規(guī)則是活動理論模型中的要素之一，是限制活動系統(tǒng)內(nèi)行為的顯性或隱性的規(guī)章、規(guī)范、約定和標準，其與行為主體間的交互將影響學(xué)習結(jié)果[15]。依據(jù)活動理論，企業(yè)構(gòu)建的人才成長路徑、制度化的技能訓(xùn)練體系和助推人才成長的激勵機制，均以體系化、成文的規(guī)則手段來形塑企業(yè)技術(shù)技能人才的學(xué)習進程。三者從發(fā)展軌道搭建、基礎(chǔ)條件提供、運行動力保障幾層維度，以規(guī)則這一形式逐層影響技術(shù)技能人才成長進程。因此，對當前企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的公開文本進行深入分析，聚焦人才成長路徑、培訓(xùn)體系、激勵機制三大維度，也就把握了企業(yè)技術(shù)技能人才成長的關(guān)鍵內(nèi)容，可以為未來制度建設(shè)提供有效參考。

（二）研究對象

2019 年，發(fā)改委、教育部《建設(shè)產(chǎn)教融合型企業(yè)實施辦法（試行）》通知發(fā)布后，我國首批產(chǎn)教融合型企業(yè)在技術(shù)技能人才成長方面已經(jīng)做出一些有益探索，能為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才提供重要制度借鑒。

基于文本調(diào)查，本研究對2021 年國家產(chǎn)教融合型企業(yè)名單中的63 家企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的公開信息進行挖掘、整理和分析。公開文本來源包括：①統(tǒng)計部門以及各級各類政府主管部門公布的企業(yè)相關(guān)資料；②企業(yè)官網(wǎng)中的通告、公示及可下載文件；③官方媒體的相關(guān)新聞報道；④以該企業(yè)為案例的相關(guān)文獻。對63 家企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公開信息進行初步調(diào)查分析，過濾掉調(diào)查文本與研究內(nèi)容不符、調(diào)查文本內(nèi)容過少且不具有代表性、相關(guān)制度文本不公開或無法查詢的33 家企業(yè)，遴選出30 家企業(yè)作為樣本，對我國產(chǎn)教融合型企業(yè)技術(shù)技能人才成長的實踐樣態(tài)及相關(guān)制度建設(shè)進行深度探索。

（三）資料處理

本研究采用文本分析法，對大量公開文本數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)化處理并賦予意義，以獲得對文本資料的深入理解[16]。為準確、全面把握我國產(chǎn)教融合型企業(yè)技術(shù)技能人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀，研究對30 家樣本企業(yè)進行資料搜集整理、逐個記錄，內(nèi)容包含技術(shù)技能人才成長路徑、人才培訓(xùn)體系、人才激勵機制三大部分。由于研究材料多以圖文相輔的形式呈現(xiàn)，且不同企業(yè)的 “本土概念” 存在差異，研究通過手動編碼來梳理概念并加以類屬化，以呈現(xiàn)企業(yè)在不同維度的實踐樣態(tài)。

三、研究發(fā)現(xiàn)

（一）企業(yè)技術(shù)技能人才成長路徑

梳理發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)技術(shù)技能人才成長路徑結(jié)構(gòu)的整體趨勢開始由 “金字塔型” 走向 “水晶型”。從技術(shù)技能人才發(fā)展序列來看，呈現(xiàn)橫向分化、縱向深化的特點。

1.“金字塔型” 到 “水晶型” 的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人才成長路徑結(jié)構(gòu)呈明顯的 “金字塔型”（如圖1），這種結(jié)構(gòu)無疑限制了技術(shù)技能人才的職業(yè)發(fā)展空間。首先，各層次人才之間界限分明，技術(shù)工人與管理干部互不相干，經(jīng)濟收入和發(fā)展空間也差異明顯；其次，需要按照預(yù)設(shè)層次逐步爬升，對技術(shù)技能人才而言發(fā)展通道固定、短小而狹窄[17]，難以突破晉升“天花板”；最后，絕大部分員工分布在塔中及塔底，極少一部分管理崗位位于塔尖，即使是高級技能人才，身份地位也遠不及管理崗領(lǐng)導(dǎo)[18]，致使員工隊伍中存在重仕途輕手藝的傾向。

圖1 20 世紀初某國企員工職業(yè)晉升通道

然而，現(xiàn)代產(chǎn)教融合型企業(yè)的技術(shù)技能人才成長路徑結(jié)構(gòu)開始向 “水晶型” 轉(zhuǎn)變（如圖2）。它大大拓展了技術(shù)技能人才的職業(yè)發(fā)展空間，為其能力提升、生涯發(fā)展提供了有力支撐。首先，“水晶型” 結(jié)構(gòu)強調(diào)員工起點相同，但可擁有不同的發(fā)展路徑，每條路徑對應(yīng)不同的能力要求。如某企業(yè)針對同一起點的初做者和一星員工，制定了管理、專業(yè)、技能三條發(fā)展通道，就像水晶的不同面，每個面獨一無二，共同構(gòu)成整個水晶體。其次，沒有固定或單一的晉升通道，職業(yè)發(fā)展路徑相互連通，正如圖2 中互通的管理和專業(yè)通道，實現(xiàn)人才跨職能、跨領(lǐng)域發(fā)展。最后，水晶頂面聚集了管理、技術(shù)、技能等多類型人才，包括高層管理、首席工程師和五星技工等。

圖2 某產(chǎn)教融合型樣本企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系

2.橫向分化。隨著產(chǎn)品類型的日益豐富及產(chǎn)品質(zhì)量要求的日益提升，大量具有設(shè)計性、靈活性的新型高技術(shù)工作任務(wù)隨之產(chǎn)生[19]。因此，需要更多樣化的技術(shù)技能人才承擔相應(yīng)工作，人才序列的劃分也更為復(fù)雜、更精細。現(xiàn)代產(chǎn)教融合型企業(yè)通常會為技術(shù)技能人才探索設(shè)計人才序列，以充分發(fā)揮潛力，這種序列本質(zhì)上就是一種人才成長路徑規(guī)劃。本研究對各企業(yè)的技術(shù)技能人才序列進行橫向分析比對，發(fā)現(xiàn)有三種序列劃分模式（見表1），且存在橫向分化趨勢。

表1 企業(yè)人才序列劃分模式

模式1 中，部分企業(yè)將人才序列劃分為管理序列和專業(yè)技術(shù)序列，如 “設(shè)置了管理員工、專業(yè)技術(shù)員工職業(yè)發(fā)展雙通道”。模式2 中，企業(yè)劃分出管理、專業(yè)技術(shù)和技能序列，技能人才開始擁有獨立成長的路徑，如某企業(yè) “著力完善管理、技術(shù)、技能三大人才發(fā)展序列”；還有企業(yè)整體上依然將人才序列劃分為上述三類，但將專業(yè)技術(shù)序列進行了再度細分，即模式3。模式3 中，原來的專業(yè)技術(shù)序列由單獨的一條橫向再分化為兩到三條不等的序列，如某企業(yè) “在專業(yè)技術(shù)人才通道中，分出科研、技術(shù)、專業(yè)三個序列”。人才序列的橫向分化加劇，也意味著人才成長路徑正往個性化、多樣化的方向不斷發(fā)展。

3.縱向深化。企業(yè)人才序列還在縱向上形成了不同層次的技術(shù)技能等級。這種等級序列即對技術(shù)技能人才水平進行分級，依據(jù)分級結(jié)果給予對應(yīng)的等級工資報酬、稱號，相當于通過劃分等級來實現(xiàn)技能人才評價[20]。目前，企業(yè)技術(shù)技能人才等級序列不斷深化，紛紛增設(shè)等級，力求打破 “發(fā)展天花板”，激發(fā)人才創(chuàng)造性和鉆研精神。

（1）技能等級序列。如表2 所示，有13 家企業(yè)在制度文本中明確列出其設(shè)計的技能等級序列。以四級為例，員工可以從 “成員單位技能帶頭人” 一直晉級至 “集團公司首席技師”，完成技能的四級晉升。部分企業(yè)則對國家技能人才職業(yè)技能等級制度進行再創(chuàng)，打造獨具企業(yè)特色的五級序列，如“初級→中級→高級→專家級→專家級+”。此外，不少企業(yè)已經(jīng)開始探索技能人才“5+N” 發(fā)展通道，在國家五級技能等級基礎(chǔ)上增設(shè)首席技師、特級技師、特級技能專家等級別，進一步拓寬技能人才發(fā)展通道。同時，部分企業(yè)打造了從成員單位到集團公司的技能等級發(fā)展路徑，從一級子公司普通工一路晉級至十級集團公司技能大師，真正打通技能人才發(fā)展的 “天花板”。

表2 各企業(yè)技能等級序列形式一覽

總體上看，大部分產(chǎn)教融合型企業(yè)的技能等級序列充分融合了國家五級技能等級制度，以 “初級工→中級工→高級工→技師→高級技師” 五個技能等級為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實際及發(fā)展特點進行創(chuàng)新，不斷完善等級序列，縱深發(fā)展。

（2）技術(shù)等級序列。除技能等級序列外，還有從五級到九級不等的技術(shù)等級序列（見表3）。大部分企業(yè)以 “技術(shù)能手→工程師→首席工程師→專家→首席專家” 五個層次作為發(fā)展序列標準，在此之上結(jié)合崗位特點及要求增設(shè) “特級工程師”“首席專家”“首席科學(xué)家” 等層次的縱深技術(shù)人才發(fā)展序列。還有企業(yè)設(shè)置了三層九級專業(yè)技術(shù)專家梯隊，第一層戰(zhàn)略（杰出）級專家，分為首席、特級、高級專家；第二層領(lǐng)軍級專家，分為一級、二級、三級；第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級，專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分層逐漸向精細化、專業(yè)化、復(fù)雜化方向發(fā)展，實現(xiàn)崗位分層、能力分級。

表3 各企業(yè)技術(shù)等級序列形式一覽

（二）企業(yè)技術(shù)技能人才培訓(xùn)體系

企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)技能人才需要豐富的培訓(xùn)體系作為支撐，從物質(zhì)層面為人才成長提供基礎(chǔ)。本研究首先從體系設(shè)計層面，歸納出兩種主要培訓(xùn)模式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)。然后通過編碼凝練，呈現(xiàn)產(chǎn)教融合型企業(yè)技術(shù)技能人才培訓(xùn)的主要形態(tài)。

1.體系設(shè)計。產(chǎn)教融合型企業(yè)技術(shù)技能人才培訓(xùn)體系有兩種主要模式，一是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，以企業(yè)為實施主體，通過在職或在崗培訓(xùn)自主訓(xùn)練技術(shù)技能人才[1]42，具體包括培訓(xùn)中心式和企業(yè)大學(xué)式；二是企業(yè)外部培訓(xùn)，企業(yè)與職業(yè)院校建立緊密的非市場化協(xié)作關(guān)系[2]，通過不同形式、不同深度的校企合作來實施培訓(xùn)，包括合作式、產(chǎn)業(yè)學(xué)院式和企校一體式。本研究通過對30 家樣本企業(yè)的培訓(xùn)模式進行梳理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍采用多種培訓(xùn)模式，而不是非此即彼。內(nèi)部培訓(xùn)中，有12 家企業(yè)采用培訓(xùn)中心模式，12 家采用企業(yè)大學(xué)模式； 外部培訓(xùn)中，共18 家企業(yè)采用合作式培訓(xùn)，11 家采用產(chǎn)業(yè)學(xué)院式，3 家實現(xiàn)企校一體式培訓(xùn)（見表4）。

表4 企業(yè)培訓(xùn)模式及占比

（1）“由松到緊”：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)型方向。早期產(chǎn)教融合型企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)主要依托企業(yè)培訓(xùn)中心開展。然而，培訓(xùn)中心提供的零散、簡單化的內(nèi)容無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，更系統(tǒng)、更專業(yè)的企業(yè)大學(xué)應(yīng)運而生。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式開始逐步實現(xiàn)由松散到緊密的轉(zhuǎn)型。

①培訓(xùn)中心式。在該模式下，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)依托企業(yè)培訓(xùn)中心展開。培訓(xùn)中心由企業(yè)直接管理，主要負責各級各類員工的教育培訓(xùn)和相關(guān)設(shè)備、技術(shù)、標準的研究，以滿足產(chǎn)品交付需求。在30 家樣本企業(yè)中，有四成企業(yè)采用該模式進行培訓(xùn)，如提供 “短期高級培訓(xùn)” 專業(yè)課程；圍繞培訓(xùn)中心實訓(xùn)設(shè)備進行培訓(xùn)教學(xué)，內(nèi)容包括生產(chǎn)專業(yè)、質(zhì)量專業(yè)、精益生產(chǎn)管理等；培訓(xùn)員工生產(chǎn)線動作以助其合格上崗等?？梢园l(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)中心模式多從產(chǎn)品、業(yè)務(wù)出發(fā)，針對某一類人群或某一批次產(chǎn)品組織培訓(xùn)，關(guān)注培訓(xùn)的急需性、實用性、有效性，追求 “立竿見影”。然而，傳統(tǒng)培訓(xùn)中心承擔的培訓(xùn)事務(wù)零散且單一[23]，與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系不夠緊密，難以滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的現(xiàn)實需求[24]。面對培訓(xùn)系統(tǒng)性不足、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向不明確、人才分類及發(fā)展路徑模糊等一系列問題，一種新模式應(yīng)運而生。

②企業(yè)大學(xué)式。在該模式下，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)依托企業(yè)大學(xué)展開。我國產(chǎn)教融合型企業(yè)的企業(yè)大學(xué)往往由培訓(xùn)中心轉(zhuǎn)型而成，擁有專業(yè)化、標準化體系支撐，以系統(tǒng)化、知識化、信息化、經(jīng)濟化為方法特征[25]，具備教育培訓(xùn)、學(xué)位與研究生教育等多重功能。在30 家樣本企業(yè)中，有40%的企業(yè)已經(jīng)開始探索這一模式。與培訓(xùn)中心相比，企業(yè)大學(xué)呈現(xiàn)出許多不同特征。例如，傳統(tǒng)培訓(xùn)中心更關(guān)注個體或某一類人群，而企業(yè)大學(xué)優(yōu)先關(guān)注組織[25]。如某企業(yè)全面推進建設(shè) “學(xué)習型、創(chuàng)新型、活力型、增值型” 人才隊伍，持續(xù)培養(yǎng)技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、應(yīng)用等各類人才；傳統(tǒng)培訓(xùn)中心進行零散培訓(xùn)，企業(yè)大學(xué)關(guān)注持續(xù)發(fā)展。如某企業(yè)針對技能人才提出強化源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)，將職業(yè)生涯與教育培訓(xùn)有機結(jié)合，建立健全培訓(xùn)項目體系和學(xué)習發(fā)展地圖。企業(yè)大學(xué)的出現(xiàn)，推動企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式由原來松散、無序的 “一次性” 培訓(xùn)走向現(xiàn)在的系統(tǒng)、標準的可持續(xù)發(fā)展。

（2）“由淺入深”：企業(yè)外部培訓(xùn)模式的變革趨勢。產(chǎn)教融合型企業(yè)的外部培訓(xùn)通過與職業(yè)院校達成合作來實現(xiàn)。近年來，校企合作不斷深入，從最初的合作式，深入到共建共管的產(chǎn)業(yè)學(xué)院，再深入到企校一體，完成由淺入深的逐層變革。

①合作式。在合作式中，職業(yè)院校與企業(yè)均是培訓(xùn)主體，通常采用簽訂 “訂單” 等形式來達成合作意向，通過提供師資、教學(xué)場地、實訓(xùn)基地等進行合作。院校負責學(xué)生的專業(yè)學(xué)習培訓(xùn)，助力企業(yè)提高員工技能水平、技術(shù)改造和工藝優(yōu)化，企業(yè)負責在實訓(xùn)基地或生產(chǎn)車間的實習培訓(xùn)，為學(xué)院提供生產(chǎn)設(shè)備和工藝、企業(yè)師資、科研成果轉(zhuǎn)化場地等。在30 家樣本企業(yè)中，有六成企業(yè)與院校開展此種模式的合作。如某企業(yè)與學(xué)校共同管理訂單班，聯(lián)合制定契合企業(yè)實際需要的理論課、實踐課培養(yǎng)方案，為企業(yè)輸送急需、實用型人才；有企業(yè)與院校簽訂合作協(xié)議，建立合作基地；還有企業(yè)選派技術(shù)骨干到技師學(xué)院現(xiàn)場授課，幫助學(xué)員掌握專業(yè)技術(shù)和技能。合作式邁出了校企合作的第一步，但其實質(zhì)依然是學(xué)校本位、停留在 “合作” 層面的辦學(xué)。

②產(chǎn)業(yè)學(xué)院式。產(chǎn)業(yè)學(xué)院式是通過校企聯(lián)合創(chuàng)辦職業(yè)教育機構(gòu)，也即產(chǎn)業(yè)學(xué)院來實施培訓(xùn)。企業(yè)將其產(chǎn)業(yè)資源、政策資質(zhì)、行業(yè)經(jīng)驗等要素注入合作院校[26]，產(chǎn)業(yè)學(xué)院借助企業(yè)資源提高人才培養(yǎng)規(guī)格和質(zhì)量，在專業(yè)建設(shè)、教學(xué)資源開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面實現(xiàn)深度合作。與合作式不同，產(chǎn)業(yè)學(xué)院是職業(yè)院校與優(yōu)質(zhì)企業(yè)在地方政府以及地方教育主管部門的指導(dǎo)下，聯(lián)合舉辦的、獨立運行的教育機構(gòu)，意味著企業(yè)外部培訓(xùn)由淺層合作走向更深層次的協(xié)同，不再局限于傳統(tǒng)的訂單模式。在30 家樣本企業(yè)中，有11 家企業(yè)采用了產(chǎn)業(yè)學(xué)院模式。如某企業(yè)與職業(yè)院校共同打造新IT 產(chǎn)業(yè)學(xué)院，實現(xiàn)專業(yè)共建，提供專業(yè)核心課、崗前技術(shù)實訓(xùn)、證書認證和職業(yè)素養(yǎng)課程，共建產(chǎn)教融合型公共實訓(xùn)基地；有企業(yè)將校園文化和企業(yè)發(fā)展使命相融合，指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并將企業(yè)文化作為課程導(dǎo)入，讓學(xué)生對企業(yè)價值觀產(chǎn)生認同；還有企業(yè)圍繞人才培養(yǎng)、教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)和職業(yè)標準制定、新技術(shù)與新產(chǎn)品研發(fā)等多個方面與院校開展合作，建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院。

③企校一體式。企校一體式培訓(xùn)模式下，職業(yè)院校同時也是企業(yè)直屬的教育培訓(xùn)單位，由企業(yè)自建，經(jīng)教育部批準設(shè)立，兼具技能培訓(xùn)和人才培養(yǎng)兩種性質(zhì)。其教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)需求緊密相連，承擔著公司新入職員工培訓(xùn)、緊缺人才培訓(xùn)、職業(yè)教育等各方面工作。在30 家樣本企業(yè)中，有10%采用了企校一體式培訓(xùn)。如某企業(yè)直屬院校建有與該行業(yè)緊密相關(guān)的9 個教學(xué)系部，面向企業(yè)基層實施計劃培養(yǎng)，構(gòu)建了與行業(yè)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展技術(shù)進步相適應(yīng)、與崗位需求密切結(jié)合的動態(tài)專業(yè)建設(shè)機制；有企業(yè)依托原專科院校組建技術(shù)學(xué)院，構(gòu)建集約化大培訓(xùn)體系，力圖將學(xué)院發(fā)展為企業(yè)高技術(shù)高技能人才培養(yǎng)的搖籃；還有企業(yè)依托整合院校和實踐基地組建職業(yè)教育和培訓(xùn)業(yè)務(wù)實體業(yè)務(wù)平臺，努力打造 “校企融為一體、產(chǎn)教充分融合、職培相互融通、育訓(xùn)有機結(jié)合、校企協(xié)同育人” 的職業(yè)教育和培訓(xùn)體系。企校一體式的出現(xiàn)，將校企合作從協(xié)同推向更深層次的共融。

2.具體實施。通過編碼凝練，30 家樣本企業(yè)人才培訓(xùn)體系的具體實施包含培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)資源四個方面。培訓(xùn)對象方面，有面向全員的培訓(xùn)，也有面向管理人才、高技術(shù)技能人才、基礎(chǔ)技術(shù)人員以及新入職員工的針對性培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容包含管理能力、企業(yè)文化、專業(yè)技術(shù)技能、通用技能、專題培訓(xùn)五部分；培訓(xùn)形式主要為校企合作和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)兩種形式；培訓(xùn)資源則包括實訓(xùn)基地、師資團隊、課程資源、實訓(xùn)設(shè)備、工作室、平臺以及專題講座/論壇，部分節(jié)點內(nèi)容及參考點數(shù)目分布見表5。

表5 培訓(xùn)體系編碼節(jié)點內(nèi)容及參考點數(shù)目表①（節(jié)選）

（三）企業(yè)技術(shù)技能人才激勵機制

企業(yè)技術(shù)技能人才激勵機制是實現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定[27]、提高員工工作效率的重要機制，也是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造力的動力源泉。30 家樣本企業(yè)的制度文本中主要包含福利保障、學(xué)習保障、薪酬等換三方面內(nèi)容。

1.福利保障制度激發(fā)人才潛能。在30 家樣本企業(yè)中，共有12 家（占比40%）企業(yè)明確列出了技術(shù)技能人才的相關(guān)福利保障制度，含差異化薪資、績效獎勵、特殊津貼、稱號表彰、政治待遇提升五種主要形式（見表6）。前三種主要通過物質(zhì)、經(jīng)濟手段進行人才激勵，后兩種則是通過提高人才地位、聲譽進行激勵。顯然，已經(jīng)有企業(yè)關(guān)注到從精神層面激勵技術(shù)技能人才的重要性、急迫性。如某集團在2020 年出臺的加強技能人才隊伍建設(shè)“十項措施” 中，提出要提高技能人才政治待遇，重視從優(yōu)秀工人、技術(shù)能手中發(fā)展黨員、推選代表，切實提升技能人才在企業(yè)管理中的參與權(quán)和話語權(quán)；更有集團直接提出多項舉措，如積極推薦高技能人才在群團組織中掛職兼職。廣泛推行各類技能津貼、用足用好各類資源來擴大工人榜樣效應(yīng)等，以切實提高工人的政治待遇、經(jīng)濟待遇及社會地位。

表6 激勵機制編碼節(jié)點內(nèi)容及參考點數(shù)目表

2.學(xué)習保障制度推動人才成長。技能的形成需要學(xué)習者長時間的投入和一定的經(jīng)濟保障，這就要求企業(yè)從時間和經(jīng)費上保障學(xué)習者學(xué)習投入。這種學(xué)習保障制度與薪酬、地位激勵不同，前者更聚焦于員工 “學(xué)習者” 的身份，通過長期、動態(tài)的方式幫助員工實現(xiàn)技能提升和自身發(fā)展，如選送人才外出學(xué)習、高校進修、投入培訓(xùn)資金，或直接為員工打造成長通道等；后者則更聚焦于員工 “工作者” 的身份，通過短期、即時的物質(zhì)激勵來推動員工發(fā)展。30家樣本企業(yè)中，有11 家（約占37%）企業(yè)涉及相應(yīng)的學(xué)習保障制度，主要內(nèi)容包括 “組織人才外出學(xué)習考察”“技能人才培訓(xùn)資金投入”“打造員工成長通道” 等方面。部分企業(yè)會為員工搭建個性化成長路徑，保障長遠發(fā)展，如某集團每年開展一次職業(yè)生涯規(guī)劃面談，幫助員工分析針對晉升崗位存在的優(yōu)缺點，制定發(fā)展計劃；還有集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計制定個性化的培訓(xùn)計劃，對個人能力價值進行評估，上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，都提供充分的培訓(xùn)機會。

3.薪酬等換制度彰顯人才價值。薪酬等換制度是基于人才序列建立的等值換算關(guān)系制度，規(guī)定著不同類型人才在各等級上的對應(yīng)關(guān)系。在具體實施中，企業(yè)往往通過建立技術(shù)、管理序列雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵人才在不同路徑內(nèi)流動，以實現(xiàn)薪酬等換。有的則建立通道轉(zhuǎn)換機制，或直接在人才管理辦法中說明技術(shù)技能人才薪酬水平與管理人員薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系。在30 家國家產(chǎn)教融合型樣本企業(yè)中，已經(jīng)有7 家（約占23%）企業(yè)在制度文本中明確說明了薪酬等換制度。部分企業(yè)的探索尤為突出，以期充分實現(xiàn)技術(shù)技能人才的個人價值，也是對干部與工人的二元身份約束進行消解的積極嘗試②。如某集團的《公司核心人才管理辦法》規(guī)定，首席技能專家原則上可達到所在企業(yè)副總師級的薪酬水平，資深技能專家原則上可達到所在企業(yè)中層管理人員的薪酬水平；某集團子公司出臺《員工職業(yè)發(fā)展 “雙通道” 管理辦法》，規(guī)定管理通道中的主任可從專業(yè)技術(shù)通道中產(chǎn)生，專業(yè)技術(shù)通道中的首席專家與管理通道中的高級管理者兩道同標位。

四、研究啟思

本研究基于30 家產(chǎn)教融合型企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的相關(guān)制度，通過文本分析刻畫了企業(yè)技術(shù)技能人才成長的實踐樣態(tài)。這些制度文本，既充分展現(xiàn)了不同企業(yè)在人才成長路徑、培訓(xùn)體系、激勵機制方面的趨勢與特征，也可為我國企業(yè)技術(shù)技能人才培養(yǎng)進程的推動提供理念引領(lǐng)和實踐依據(jù)。

首先，企業(yè)應(yīng)該為技術(shù)技能人才設(shè)計暢通的成長路徑，為技能的形成和積累奠定基礎(chǔ)。正如前文所述，該類技能具有特殊性、專業(yè)性，是行業(yè)或企業(yè)獨享的技能[28]，需要通過工作場所中的實踐經(jīng)驗進行積累，因而由企業(yè)來構(gòu)建人才成長路徑，使技術(shù)技能人才在工作場所中實現(xiàn)技能提升確有必要。此外，隨著經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，職業(yè)內(nèi)部的專業(yè)領(lǐng)域不斷細化分層[29]，不同類別、不同層次的專業(yè)領(lǐng)域人才，都有其典型的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡，且不可相互替代[30]，共同構(gòu)成一個有機的工作系統(tǒng)。面對技術(shù)技能人才日益多元的發(fā)展需求，必須設(shè)計出個性化、多樣化的成長路徑，以實現(xiàn)人才高質(zhì)量發(fā)展。樣本企業(yè)的實踐經(jīng)驗已然表明，“水晶型” 的成長路徑結(jié)構(gòu)可以大大拓展技術(shù)技能人才的職業(yè)發(fā)展空間，為不同類別人才的個性化發(fā)展提供有力支撐，充分挖掘人才潛力。這就要求我國企業(yè)在搭建技術(shù)技能人才成長路徑時首先應(yīng)先 “刀刃向內(nèi)”，意識到“金字塔” 結(jié)構(gòu)對技術(shù)技能人才成長的束縛，打破傳統(tǒng)的人才結(jié)構(gòu)觀；其次充分關(guān)注不同類別人才的發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)特點及崗位需求，建立源頭式、跟蹤式、進階式的成長路徑；最后縱向深化成長路徑，探索構(gòu)建多層次等級序列，增強人才發(fā)展活力。

其次，企業(yè)技術(shù)技能人才成長需要豐富完備的培訓(xùn)體系作為支撐，為技能形成和積累提供保障。培訓(xùn)體系的不健全將直接作用于技能形成的過程[31]，進而影響人才成長。企業(yè)豐富完備的技能培訓(xùn)體系無疑是發(fā)展實踐經(jīng)驗、實現(xiàn)技能積累的優(yōu)渥土壤，以規(guī)范化的培訓(xùn)形態(tài)來鞏固技術(shù)技能人才成長路徑。然而，目前我國部分企業(yè)面臨著人才培訓(xùn)體系的系統(tǒng)性不足、與職業(yè)院校 “合而不融” 等方面問題。因此，企業(yè)在建立健全技術(shù)技能人才培訓(xùn)體系的過程中，對內(nèi)應(yīng)明確企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向，有序組織內(nèi)部知識，實現(xiàn)培訓(xùn)中心模式向企業(yè)大學(xué)模式的轉(zhuǎn)型，構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)的內(nèi)部培訓(xùn)模式；向外應(yīng)由淺入深，探尋逐步深入的校企合作，圍繞教學(xué)和職業(yè)標準制定、新技術(shù)與新產(chǎn)品研發(fā)等多個層面與院校開展深度合作，真正打造 “校企融為一體，育訓(xùn)有機結(jié)合” 的外部培訓(xùn)模式。

最后，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮激勵機制對技術(shù)技能人才成長的推動作用。如果說成長路徑的規(guī)劃、培訓(xùn)體系的建立影響著技能的形成和積累，那么激勵機制則是對技術(shù)技能人才進行價格賦值，是其技能資本獲得市場回報的直接指引[31]，也是其得以持續(xù)成長的關(guān)鍵動力。因此，企業(yè)可通過提供差異化薪資、特殊津貼、稱號表彰等福利保障，充分彰顯人才價值，從物質(zhì)和精神層面激發(fā)人才潛能。企業(yè)還可通過個性化職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)資金投入等形式，從時間和經(jīng)費上充分保障人才學(xué)習投入，幫助實現(xiàn)技能積累，進而推動人才高質(zhì)量發(fā)展。此外，受工資制度、資源占有等方面影響，我國企業(yè)內(nèi)部存在明確的二元身份界限[32]。但目前已有部分企業(yè)開始做出積極嘗試，消解干部與工人間的制度差異，有效彰顯技術(shù)技能人才價值。如某電力公司制定《公司員工職業(yè)發(fā)展 “雙通道” 建設(shè)實施細則》，實施第一年就有兩位同志取得了三級單位技能帶頭人職位，享受同級崗位副經(jīng)理薪酬待遇，在技術(shù)技能員工中引發(fā)強烈反響；還有企業(yè)著力提高工人政治待遇，5 500 多名技能人才當選企業(yè)職工代表和黨代表，2 人當選全國人大代表，96 人在各級群團組織中掛職或兼職。公平的制度圖景，已然徐徐拉開。

注釋：

①節(jié)點括號內(nèi)的數(shù)字即參考點數(shù)目，代表該詞在樣本企業(yè)制度文本中的出現(xiàn)頻率。

②我國現(xiàn)代企業(yè)中，以決策領(lǐng)導(dǎo)、管理人員為代表的干部身份人群和以工程師、技術(shù)工人為代表的工人身份人群，往往有著不同的發(fā)展序列、培訓(xùn)模式、任用晉升制度、薪酬待遇等，兩類身份人群被二元身份制度分割開。