劉詩琦／文

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隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國企業(yè)面臨的競爭也愈加激烈，這意味著國有企業(yè)的發(fā)展邁進了新的階段，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就不能故步自封，須從傳統(tǒng)的粗放式管理逐漸轉(zhuǎn)型為精細化管理，通過內(nèi)部管理模式改革為國企的發(fā)展開創(chuàng)新的可能。人力資源管理作為提高人才質(zhì)量的重要途徑，國有企業(yè)應(yīng)對其加以重視，從人力資源培訓(xùn)管理的角度切入，提高職工培訓(xùn)質(zhì)量，全面發(fā)掘職工潛力，拓寬其技能領(lǐng)域和職能邊界，從而為國企創(chuàng)新發(fā)展提供助力，持續(xù)提升自身的綜合競爭力。

職工培訓(xùn)管理概述

培訓(xùn)管理是人力資源管理體系中的重要環(huán)節(jié)之一。培訓(xùn)管理是通過一系列科學(xué)的培訓(xùn)方法對受訓(xùn)人員展開知識或技能教育，目的是提升人員的崗位勝任力，以便在較短的時間內(nèi)創(chuàng)造更大的產(chǎn)出。培訓(xùn)管理一般包括以下幾個流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂（培訓(xùn)講師、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等）、實施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果反饋。

國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)管理的意義

首先，國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)管理有利于提高職工個人能力。培訓(xùn)的直接目的是彌補職工在工作中的短板，對職工的思想道德、工作技能和其他能力進行查漏補缺。木桶理論指出，一桶水的最大盛水量取決于最短的木板。而培訓(xùn)管理的意義就是延伸最短的“木板”，使職工能夠?qū)崿F(xiàn)全方位的發(fā)展，更好地服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

其次，國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)管理有利于推動整個人力資源管理體系的升級。培訓(xùn)管理與績效、薪酬、招聘等環(huán)節(jié)息息相關(guān)，當(dāng)培訓(xùn)管理的各項機制有所調(diào)整時，其他環(huán)節(jié)的管理理念和規(guī)則都會發(fā)生相應(yīng)的改變。由此可見，局部的優(yōu)化可以帶動整體的進步。與此同時，國有企業(yè)加強培訓(xùn)管理還有利于打造良好的組織氛圍，構(gòu)建全員培訓(xùn)、全員學(xué)習(xí)的管理環(huán)境，形成管理合力，增強組織凝聚力和向心力，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。

最后，國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)有利于促進業(yè)務(wù)的良性發(fā)展，更好地實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標(biāo)。在現(xiàn)實中，大部分國有企業(yè)以集團形式經(jīng)營，各子公司比較分散，且各子公司的主營業(yè)務(wù)與經(jīng)營管理模式存在一定的獨特性，在地域跨度較大的前提下，國有企業(yè)很難實現(xiàn)統(tǒng)籌管理。因此，企業(yè)加強職工培訓(xùn)，可以全面提升各子公司的管理水平，使其能快速領(lǐng)會總部傳達的經(jīng)營目標(biāo)和改革措施，實現(xiàn)有效的上下溝通和反饋，更好地促進業(yè)務(wù)發(fā)展和提升經(jīng)濟效益。

國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)管理存在的問題

職工培訓(xùn)體系與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

受歷史原因的影響，部分國有企業(yè)存在事企不分的情況，在日常管理活動中采用事業(yè)單位的管理模式，導(dǎo)致國企內(nèi)部缺少職工培訓(xùn)的相關(guān)機制。而人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理大有不同，在許多接納度較高和創(chuàng)新力較強的民營企業(yè)內(nèi)發(fā)展較好，但在國有企業(yè)內(nèi)部卻得不到快速的發(fā)展。究其原因，國有企業(yè)在職工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)成果反饋等一系列環(huán)節(jié)都有所缺失，未與外部環(huán)境接軌，存在一定的滯后性，培訓(xùn)管理無法輔助戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。與此同時，部分國有企業(yè)制定的培訓(xùn)管理機制主要采用“自上而下”的方式，沒有在基層職工中展開充分的調(diào)研，對許多一線崗位的工作任務(wù)和工作內(nèi)容不夠了解，導(dǎo)致制定的培訓(xùn)方案與職工的實際需求不符，造成了培訓(xùn)資源和人力物力的浪費，沒有為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出實質(zhì)性貢獻。

培訓(xùn)機制不夠完善

首先，大部分國有企業(yè)在完善培訓(xùn)機制的過程中，普遍會遇到理念創(chuàng)新不足的問題。落后的管理理念會阻礙實踐性改革的開展，比如被培訓(xùn)人員對培訓(xùn)課程的參與度不足、積極性欠缺、拒絕反饋自己工作中遇到的實際困難等，導(dǎo)致培訓(xùn)講師與被培訓(xùn)職工之間缺乏良性的溝通，削弱了培訓(xùn)效果。之所以會出現(xiàn)這些問題，本質(zhì)上是因為職工對培訓(xùn)管理的認識不充分，沒有理解培訓(xùn)的價值與目的，甚至認為培訓(xùn)管理是一項對本職工作毫無幫助的形式化任務(wù)，而這種理念認知非常不利于發(fā)揮培訓(xùn)管理的真實作用。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容有待創(chuàng)新。部分國有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容相對固定，如價值觀層面的培訓(xùn)、規(guī)章制度的培訓(xùn)、工作技能的培訓(xùn)等，這些內(nèi)容屬于基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程，不能有效開發(fā)職工的潛力。在制定培訓(xùn)課程前，企業(yè)沒有開展充分的調(diào)研活動，對職工的實際培訓(xùn)需求不了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與個人需求不匹配，浪費了培訓(xùn)資源。與此同時，企業(yè)還缺少科學(xué)的人才測評機制，未從職工的性格特質(zhì)、擅長領(lǐng)域和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等角度出發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程，致使職工難以快速接受培訓(xùn)內(nèi)容并領(lǐng)悟培訓(xùn)精神，進而影響了培訓(xùn)效果。

最后，培訓(xùn)方式有待改進。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式一般為線下授課、主題會議等形式，培訓(xùn)講師以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為主，這種固化的方式難以調(diào)動職工對培訓(xùn)的熱情，培訓(xùn)的趣味性有所缺失。與此同時，信息技術(shù)的發(fā)展為培訓(xùn)管理創(chuàng)造了更好的平臺，但部分國有企業(yè)尚未借助互聯(lián)網(wǎng)平臺授課，對直播和錄播等培訓(xùn)方式的應(yīng)用相對較少。線下培訓(xùn)方式在時間和空間上存在局限性，不利于國有企業(yè)隨時隨地展開培訓(xùn)。

培訓(xùn)模式尚未與時俱進

一方面，部分國有企業(yè)尚未形成培訓(xùn)信息化管理模式。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對業(yè)務(wù)規(guī)模擴張和市場競爭分析等管理內(nèi)容較為關(guān)注，卻對培訓(xùn)管理改革的相關(guān)工作有所忽略。國有企業(yè)將有限的資金和技術(shù)均投入生產(chǎn)線或市場營銷等方面，沒有積極購置并引進現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理部門收集人才信息、制訂培訓(xùn)計劃等工作的效率較低。無論是人才數(shù)據(jù)的收集還是分析，都沒有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)庫作為支撐，加之人工作業(yè)容易出現(xiàn)信息誤差，不利于形成統(tǒng)一的培訓(xùn)意見。

另一方面，部分國有企業(yè)尚未將培訓(xùn)管理改革工作納入戰(zhàn)略規(guī)劃中。雖然培訓(xùn)管理的主要任務(wù)是輔助企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，但若是一味抬高培訓(xùn)管理的地位，所有的改革措施都將流于形式。現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)正積極推進財務(wù)共享中心建設(shè)、數(shù)字化建設(shè)等工作，未將培訓(xùn)管理信息化建設(shè)與之相匹配，導(dǎo)致人力資源管理與其他管理模塊難以有效銜接，資金和技術(shù)資源的分配嚴重不均。

國有企業(yè)加強職工培訓(xùn)管理的優(yōu)化策略

提高培訓(xùn)體系與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度

首先，國有企業(yè)應(yīng)進一步明確戰(zhàn)略目標(biāo)，如先行制定總體生產(chǎn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)、利潤率目標(biāo)等，再基于這些目標(biāo)制訂人力資源需求計劃，分析內(nèi)部現(xiàn)有人才儲備的數(shù)量和質(zhì)量，制訂詳細的職工培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)，使人才綜合素養(yǎng)達到一定水平。

其次，國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往需要長期實踐來推進，因此培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定也應(yīng)具備一定的靈活性，確保因時制宜、因地制宜。將總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計一般以短期目標(biāo)為準(zhǔn)，以季度和半年度為周期推進培訓(xùn)計劃，記錄人才綜合能力素養(yǎng)的變化情況，動態(tài)性調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)。

最后，國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有較強的指向性，雖然相對固定，但受到不可抗力等因素的影響也會發(fā)生變化，所以培訓(xùn)目標(biāo)也要隨之調(diào)整。培訓(xùn)管理者應(yīng)加強與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通，了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的走向，時刻跟進培訓(xùn)方案的調(diào)整。與此同時，培訓(xùn)管理者還要積極收集下屬職工的反饋，認真做好職工的需求分析，判斷培訓(xùn)管理的側(cè)重點是否發(fā)生變化，確保培訓(xùn)管理、職工個人職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)始終保持一致。

更新培訓(xùn)觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方式

首先，更新培訓(xùn)觀念。國有企業(yè)要促使職工樹立正確的培訓(xùn)理念，增強被培訓(xùn)職工的積極性。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)避免過于冗長的無效輸出，精簡培訓(xùn)內(nèi)容，將節(jié)省的時間用于宣傳培訓(xùn)管理的價值上，點到為止，使職工在潛移默化中接納培訓(xùn)管理，自發(fā)地認可培訓(xùn)活動的重要性，弱化其反抗心理。另一方面，將培訓(xùn)管理和文化建設(shè)相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部宣傳欄、工作區(qū)和生活區(qū)等位置以海報或橫幅的方式宣傳培訓(xùn)管理，科普培訓(xùn)管理的專業(yè)知識，使職工深刻了解培訓(xùn)工作對企業(yè)良性發(fā)展的作用，從意識層面尊重培訓(xùn)工作，進而更好地在行為上加以配合。

其次，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。在國有企業(yè)的職工培訓(xùn)中，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容至關(guān)重要，具體應(yīng)遵循以下原則。一是差異化原則。不同崗位對人員的能力要求存在差異，不能對所有崗位人員進行完全相同的培訓(xùn)，在內(nèi)容設(shè)置上要加以區(qū)分，增強職工培訓(xùn)的針對性。二是因材施教原則。職工個人的學(xué)習(xí)能力不完全在同一水平線，因此要科學(xué)劃分培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度，避免學(xué)習(xí)能力較差的職工跟不上培訓(xùn)進度。三是先進性原則。培訓(xùn)內(nèi)容不能過于守舊，要與當(dāng)下的形勢政策、國家戰(zhàn)略等內(nèi)容緊密相連，聚焦當(dāng)下的時事熱點，深化職工認知，使職工在培訓(xùn)結(jié)束后能真正提高自身的工作效率，避免無效培訓(xùn)。四是特殊性原則。國有企業(yè)在推進主營業(yè)務(wù)的同時，也會開展少量的專項項目，因此要對負責(zé)專項項目的職工開展單獨的培訓(xùn)，制訂個性化的培訓(xùn)方案，加強培訓(xùn)內(nèi)容與專項項目之間的聯(lián)系，強化培訓(xùn)效果。

最后，更新培訓(xùn)方式。對于部分基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，國有企業(yè)可保留常規(guī)的會議型培訓(xùn)，但這種培訓(xùn)方式比較乏味，所以在培訓(xùn)周期和培訓(xùn)時長上應(yīng)進行適當(dāng)優(yōu)化。比如，應(yīng)盡量避免下班后培訓(xùn)或在法定節(jié)假日內(nèi)培訓(xùn)，以防職工消極對待培訓(xùn)。對于另一部分高階培訓(xùn)，國有企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式。如進行視頻錄播，使職工能夠自選時間，在線上培訓(xùn)平臺打卡完成即可。錄播課程不僅可以突破時間和空間的限制，還能為職工提供復(fù)習(xí)的機會，大大提高了培訓(xùn)效率。此外，國企可定期舉辦趣味性強的答題競賽活動和野外拓展訓(xùn)練，將培訓(xùn)內(nèi)容以寓教于樂的方式傳遞給職工，不僅能增強職工的感受力，還能激發(fā)其參與培訓(xùn)的主動性。

結(jié)合科學(xué)技術(shù)，打造信息化培訓(xùn)模式

一方面，國有企業(yè)應(yīng)加大對培訓(xùn)信息化管理的投資力度。積極引進現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，對培訓(xùn)管理的功能模塊進行優(yōu)化升級。運用大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能等技術(shù)，將職工的所有培訓(xùn)數(shù)據(jù)錄入人力資源管理系統(tǒng)中，由系統(tǒng)自動對比分析數(shù)據(jù)，判斷職工在接受培訓(xùn)前后發(fā)生了怎樣的變化。詳細記錄其培訓(xùn)數(shù)據(jù)，形成有效的管理經(jīng)驗，為后續(xù)的培訓(xùn)優(yōu)化提供借鑒依據(jù)。除了對職工個人的歷史數(shù)據(jù)展開分析外，還可在職工之間進行橫向?qū)Ρ?，對職工的培?xùn)效果進行合理排序并劃分等級，為后續(xù)培訓(xùn)計劃的調(diào)整提供參考數(shù)據(jù)。

另一方面，培訓(xùn)信息化管理模式需要具備完善的建設(shè)流程。首先，制定相關(guān)制度，須在制度中明確信息化管理模式下的崗位分工、培訓(xùn)責(zé)任、考核機制以及監(jiān)管機制等，為人力資源部門和其他部門設(shè)定符合信息化模式的規(guī)章條例。其次，分階段推進培訓(xùn)管理的信息化建設(shè)，第一階段可著重于軟件功能的設(shè)計；第二階段優(yōu)化硬件設(shè)備，建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫；第三階段試運行，并記錄運行結(jié)果以便隨時修改；第四階段構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)和其他管理系統(tǒng)（財務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、資產(chǎn)系統(tǒng)等）的信息共享渠道，提高培訓(xùn)數(shù)據(jù)的溝通效率。最后，加強數(shù)據(jù)庫的安全性管理，以免職工接受培訓(xùn)的數(shù)據(jù)信息出現(xiàn)遺失或錯漏等問題。

增強培訓(xùn)管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系

眾所周知，培訓(xùn)管理是人力資源管理體系中的模塊之一，但其并非獨立于其他模塊，而是要與所有環(huán)節(jié)進行有效互動。

首先，應(yīng)加強與人力資源規(guī)劃的聯(lián)系。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源水平展開的科學(xué)分析，須基于分析結(jié)果來判斷是否需要進行適當(dāng)?shù)恼衅负团嘤?xùn)。國有企業(yè)要有意識地加強培訓(xùn)管理和人力資源規(guī)劃之間的聯(lián)系，若內(nèi)部人員在數(shù)量和質(zhì)量上難以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需求，就要及時對特定崗位的人員開展針對性培訓(xùn)，以此維持業(yè)務(wù)的有序推進。另外，人力資源規(guī)劃還要對外部人才市場的變動具有較為敏銳的洞察力，與內(nèi)部人才質(zhì)量進行充分對比，若現(xiàn)有職工經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能滿足崗位要求，企業(yè)則可選擇人才替換。

其次，加強與招聘配置的聯(lián)系。針對職工的招聘與配置環(huán)節(jié)，國有企業(yè)應(yīng)做好人才測評，對選聘人員的個人能力、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ刃纬沙醪秸J識，并將測評結(jié)果及時反饋至培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)負責(zé)人基于這些信息開始推進培訓(xùn)方案的設(shè)計，提高培訓(xùn)管理效率。

再次，加強與績效管理的聯(lián)系?？冃Ч芾硎菍β毠ぴ诼毱陂g的工作表現(xiàn)進行的評價和分析，得出的績效評價結(jié)果可以作為優(yōu)化培訓(xùn)方案的參考。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等多種形式，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合階段性的績效評價結(jié)果，為職工科學(xué)安排在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，從職工接受考核后暴露出的問題出發(fā)，制定針對性的培訓(xùn)方案，彌補職工的不足，及時提供培訓(xùn)指導(dǎo)。

最后，加強與薪酬管理的聯(lián)系。國有企業(yè)應(yīng)將職工個人能力的提升和薪酬制度相聯(lián)系。職工接受培訓(xùn)后，能為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟價值，此時則應(yīng)及時跟進薪酬激勵，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并調(diào)整基本薪資標(biāo)準(zhǔn)，職工在得到更高薪酬時就會激發(fā)其創(chuàng)造力和主觀能動性，從而更愿意接受新的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，逐漸形成良性的人力資源管理閉環(huán)，在提升培訓(xùn)管理質(zhì)量的同時帶動整個人力資源體系的優(yōu)化升級。