摘 要：員工是組織創(chuàng)新的源泉，角色寬度自我效能感（“我能”）與建設(shè)性責(zé)任知覺（“我愿”）是激發(fā)員工越軌創(chuàng)新的兩大內(nèi)在動力。基于自我決定理論與資源保存理論，采用多項式回歸與響應(yīng)面分析結(jié)合的方法，探討“我能”-“我愿”感知匹配對員工越軌創(chuàng)新行為影響以及差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：與心理感知匹配不一致相比，效能感與知覺感知匹配一致更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；在心理感知匹配一致的情況下，相比效能感感知低-知覺感知低，效能感感知高-知覺感知高更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；在心理感知匹配不一致的情況下，相比效能感感知低-知覺感知高，效能感感知高-知覺感知低更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；差錯管理氛圍正向調(diào)節(jié)感知匹配不一致與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：角色寬度自我效能感；建設(shè)性責(zé)任知覺；越軌創(chuàng)新；差錯管理氛圍；多項式回歸與響應(yīng)面分析

中圖分類號：C931；F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1672-626X（2024）04-0050-11

一、引言

黨的二十大報告指出，人才是第一資源，科技是第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新是第一動力[1]。創(chuàng)新成為推動企業(yè)生存與發(fā)展的重要影響因素，而人是一切企業(yè)創(chuàng)意行為的策動者與執(zhí)行者，隨著員工價值的不斷展現(xiàn)，個體創(chuàng)新已逐步成為企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力[2]。管理者賦予員工自主決策的權(quán)利，鼓勵他們勇于創(chuàng)新，但有時組織受現(xiàn)有資源或?qū)徟瓤陀^因素的限制，通常會設(shè)立正式的流程和制度，來確保創(chuàng)新活動的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，此時員工的創(chuàng)新想法便會受到阻礙。在這種情況下，一些組織成員為實現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法會私下自發(fā)采取非正式手段進行創(chuàng)新，這種行為被稱為越軌創(chuàng)新行為[3]，具有自發(fā)性和隱蔽性。據(jù)調(diào)查顯示，超過80%的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新行為，5%～10%的員工都曾有過越軌創(chuàng)新經(jīng)歷[4]。員工的越軌創(chuàng)新行為往往能打破傳統(tǒng)思維的束縛，推動組織創(chuàng)新和變革。而員工的越軌創(chuàng)新總是受到多重心理機制的影響，個人能力與意愿都對其行為產(chǎn)生影響。

在相關(guān)越軌創(chuàng)新的既有研究中，大多圍繞在組織因素[5]、領(lǐng)導(dǎo)行為[2]和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6]等方面，較少基于員工心理感知進行探究。關(guān)于個人心理感知的現(xiàn)有研究也僅從權(quán)力感、心理安全感等單一心理資本進行闡述，而員工作為越軌創(chuàng)新的行為主體，其創(chuàng)新行為必定受到外界環(huán)境與個人多重心理動機的影響。以往更多從親社會動機、地位動機等角度進行探究，雖然也有其研究價值，但往往只關(guān)注其中一個方面，無法全面揭示越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜性。但現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新過程的內(nèi)在動力包括“我能”與“我愿”[7]?！拔夷堋睂?yīng)角色寬度自我效能感，體現(xiàn)的是一種積極的狀態(tài)[8]。根據(jù)資源保存理論可知，當(dāng)員工擁有積極的心理資本主觀能動性時，可以促使員工產(chǎn)生樂觀的態(tài)度與自我效能感，正向引導(dǎo)其工作價值取向，打開越軌創(chuàng)新行為的“黑箱”[5]?！拔以浮睂?yīng)建設(shè)性責(zé)任知覺，表明員工自愿承擔(dān)責(zé)任，主動推動組織發(fā)展的意愿[8]。自我決定理論認為，員工的主觀感知會影響其行為，高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工愿意主動承擔(dān)責(zé)任，通過創(chuàng)新行為努力改善組織現(xiàn)狀[5]。但在現(xiàn)實生活中，每個人的感知情況總是存在差異，“能”與“愿”的匹配可能存在一致與不一致的現(xiàn)象，兩者不同的匹配情況對越軌創(chuàng)新行為也存在著不同的影響。深入探討員工“我能”與“我愿”的匹配程度對越軌創(chuàng)新的影響，不僅能夠豐富對越軌創(chuàng)新行為的理論認識，而且能夠為組織提供有效的管理策略，以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，推動組織創(chuàng)新文化的形成和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏發(fā)展。

何種氛圍可以讓員工在整個過程中更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為也是值得探究的關(guān)鍵。在組織管理實踐中，差錯管理氛圍作為一種組織氛圍，體現(xiàn)出對員工犯錯的包容性，為員工越軌創(chuàng)新提供了心理安全感，是觸發(fā)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要機制。差錯管理氛圍作為外界環(huán)境因素對員工的自身感知也會產(chǎn)生一定影響，當(dāng)環(huán)境與自身感知相切合時，相關(guān)的動機過程（如建設(shè)性責(zé)任知覺、效能感、期望等）便會被激發(fā)[6]。為進一步探究不同程度上越軌創(chuàng)新的影響因素，本研究還將探討差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究從員工的“我能”-“我愿”視角入手，在越軌創(chuàng)新的研究框架中引入角色寬度自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺兩個前因變量，通過多項式回歸和響應(yīng)面分析探討效能感-知覺感知的不同匹配狀況對越軌創(chuàng)新的影響情況，并進一步探討差錯管理氛圍在效能感-知覺感知匹配和越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)的管理實踐提供啟示。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）效能感-知覺感知與匹配情況

大量研究表明，員工進行創(chuàng)新活動時總是受到內(nèi)在心理因素的影響。楊晶照等（2011）[7]認為個體行為會受到自我決定與外界環(huán)境的影響，行為的選擇更多情況下是一種自我決定的過程，比如員工在動機的驅(qū)使下決定是否能夠或者愿意開展越軌創(chuàng)新行為。因此動機與行為相關(guān)聯(lián)，動機直接影響個人對行動的態(tài)度與努力程度。Parker（1998）[9]認為角色寬度效能感是個體對自身是否具備能力參與超越原本技術(shù)和能力范疇的工作活動的心理認識。角色寬度自我效能感作為影響個體動機的重要因素，是激發(fā)個體行為的動力之一。蔣瑜潔等（2023）[8]將角色寬度自我效能感定義為“我能”，其強調(diào)員工對自己是否有能力執(zhí)行一系列范圍更廣、所需能動性更強并超出一定工作要求的感知。它關(guān)注的是員工對自己能力的判斷，即“我能”完成哪些任務(wù)或活動。在越軌創(chuàng)新的背景下，角色寬度自我效能感強調(diào)的是員工對自身能力的信念和感知，即相信自己能夠進行創(chuàng)新活動并克服相關(guān)挑戰(zhàn)。角色寬度自我效能感越高，個人涉及的行為能力越廣泛，“我能”的信念感越強，越相信能夠進行積極的越軌創(chuàng)新行為，體現(xiàn)了有能力挑戰(zhàn)越軌創(chuàng)新活動，即“能做事”。

在有能力的基礎(chǔ)下，個人是否愿意開展個體行為也是激發(fā)成功的另一動力。楊浩等（2016）[10]認為建設(shè)性責(zé)任知覺是指員工意識到自己對工作的責(zé)任感并且可以為組織帶來建設(shè)性變革，從而積極主動為組織的發(fā)展提出建設(shè)性意見。蔣瑜潔等（2023）[8]將建設(shè)性責(zé)任知覺定義為“我愿”，其強調(diào)員工愿意為組織帶來建設(shè)性意見的信念，體現(xiàn)出員工愿意為組織活動負責(zé)且對活動結(jié)果的關(guān)心，即“我愿”為組織或團隊做出貢獻。在越軌創(chuàng)新的背景下，建設(shè)性責(zé)任知覺強調(diào)的是員工對未來行為的承擔(dān)義務(wù)或責(zé)任的一種態(tài)度，這種態(tài)度能夠激發(fā)員工為組織積極奉獻、承擔(dān)更多責(zé)任和義務(wù)的意愿。在這種心理狀態(tài)下，員工會感受到組織的支持和信任，心理安全感增強，更加愿意冒險去嘗試新的方法和策略，為其越軌創(chuàng)新行為提供了動力。具有高知覺的員工通常有更高的主人翁意識，心理安全感更強，冒險精神更濃厚，對推動組織發(fā)展有更強烈的動機與韌性[7]，即“愿做事”。

在“能做事”與“愿做事”共同匹配下，員工動機增強，更愿意參與越軌創(chuàng)新行動，越軌創(chuàng)新行為得到激發(fā)，更容易“促成事”。員工作為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的核心要素，其“能做事”與“愿做事”的特性是“促成事”的關(guān)鍵。而在現(xiàn)實情境中，每個人擁有的效能感與知覺的感知不同，存在不同的匹配情況，對個體行為也有著差異性的影響。根據(jù)員工角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺感知的高低程度，可以劃分為以下４種匹配類型，即類型①（效能感感知低-知覺感知高）、類型②（效能感感知高-知覺感知高）、類型③（效能感感知低-知覺感知低）、類型④（效能感感知高-知覺感知低），見圖1。其中類型①與類型④為感知匹配不一致類型，類型②與類型③為感知匹配一致類型。

（二）效能感-知覺感知匹配與越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新由越軌與創(chuàng)新兩個元素組合而成，其概念具有綜合性。越軌創(chuàng)新這一概念最早在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中首次提出，被認為是員工在創(chuàng)新過程中的非正式行為。Augsdorfer（2005）[4]認為越軌創(chuàng)新是在主管不知情時，員工為了提高組織績效而私下秘密進行的一種對組織有利的創(chuàng)新行為。在此基礎(chǔ)上，Criscuolo等（2014）[11]進一步闡述了越軌創(chuàng)新的概念，即在組織和管理者不知情的情況下，員工預(yù)期自己的行為能夠給組織帶來更高的績效而擅自進行的創(chuàng)新行為。以上學(xué)者均強調(diào)了越軌創(chuàng)新的隱蔽性，認為越軌創(chuàng)新行為是不為組織所知、秘密進行的項目。由于越軌創(chuàng)新具有隱蔽性、自發(fā)性與高難度性，這就意味著并不是所有組織成員在創(chuàng)新上均會有越軌的行為[12]。動機理論表示個體的內(nèi)在動機是個人復(fù)雜行為成功實現(xiàn)的關(guān)鍵，即個體若想實現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為，除了外界環(huán)境刺激外，還需培養(yǎng)自身能力，保持積極主動和敢于挑戰(zhàn)的態(tài)度，通過自己的努力來實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)個體對于所處理的任務(wù)感興趣，且認為自身能力可以完全勝任該項任務(wù)時，將更有動力且更有信心去完成當(dāng)前任務(wù)。而越軌創(chuàng)新行為是一種需要強大內(nèi)在動力的積極行為[13]，積極的個體行為產(chǎn)生于個體對目標(biāo)的意愿程度高以及現(xiàn)有能力帶來的自信。基于此，本研究推測“我能”-“我愿”感知匹配能夠?qū)υ杰墑?chuàng)新行為產(chǎn)生預(yù)測作用。

1. “我能”-“我愿”感知匹配一致與不一致的差異

角色寬度自我效能感體現(xiàn)了員工的內(nèi)在動機，建設(shè)性責(zé)任知覺可以預(yù)測員工的內(nèi)在動機與完成任務(wù)的信心程度。責(zé)任知覺與效能動機間的差異與聯(lián)系都將對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生不同的影響[5]。“我能”-“我愿”感知匹配一致，說明個體在自身責(zé)任知覺與效能感之間達成一致[14]。當(dāng)個體在內(nèi)在動機中具有一致性特點時，更容易促進個體行為產(chǎn)生，從而提升創(chuàng)新績效[13]。對于“能做事”且“愿做事”的員工，其通常具有強烈的內(nèi)在動機，這種內(nèi)在動機可以促使他們對工作充滿熱情，愿意主動探索與創(chuàng)新，促使他們產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為，更能“促成事”。相反，感知匹配不一致的員工能力與動力兩者之間存在差異，可能導(dǎo)致工作效率低下，從而不利于其“促成事”。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：與感知匹配不一致相比，“我能”-“我愿”感知匹配一致更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

2. “我能”-“我愿”感知匹配一致情境下的差異

具備高效能感與責(zé)任知覺的員工通常在工作中展現(xiàn)出更加積極的熱情與主動性。當(dāng)員工在越軌創(chuàng)新過程中遇到困難時，強烈的自我效能感會讓他們堅信自己能夠成功[12]。屆時員工之所以“能做事”，是因為他們在面對困難時會打破固有模式，主動搜尋知識，利用積極越軌的形式來達到創(chuàng)新目標(biāo)。另外，具備高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工更傾向于接受更具挑戰(zhàn)與風(fēng)險的任務(wù)，具有很強的冒險精神。他們將這些任務(wù)視為促進成果、加快組織發(fā)展的機會，因此更加積極地實施越軌創(chuàng)新想法，并愿意承擔(dān)由此帶來的不確定風(fēng)險[6]。員工建設(shè)性責(zé)任知覺越高，他們對組織的責(zé)任感就越強烈，并將挑戰(zhàn)當(dāng)作自己與組織成長的機會，表現(xiàn)出更高的風(fēng)險挑戰(zhàn)與任務(wù)執(zhí)行意愿，更“愿做事”。在這種情況下，員工通常會愿意承擔(dān)更廣泛的角色以促進組織發(fā)展，員工角色寬度自我效能感增加，進一步驅(qū)動越軌創(chuàng)新行為[5]。因此“能做事”與“愿做事”之間存在強關(guān)聯(lián)，二者感知越高，其越軌創(chuàng)新的驅(qū)動執(zhí)行力越強，越容易“促成事”。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：在員工感知匹配一致的情境下，相比效能感感知低-知覺感知低，效能感感知高-知覺感知高更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

3. “我能”-“我愿”感知匹配不一致情境下的差異

當(dāng)員工的角色寬度自我效能感感知高于建設(shè)性責(zé)任知覺感知時（效能感感知高-知覺感知低），員工對自己的能力與職責(zé)范圍更加自信，在工作中更能投入更多精力與時間，相信自己“能做事”，也更容易嘗試不同的事物。角色寬度自我效能感可以正向促進員工的創(chuàng)新行為與問題解決行為，是激發(fā)員工“能做事”主動性動機的重要誘因[15]。因此，在角色寬度自我效能感的支持下，具備高自我效能感的員工總是積極主動地尋找解決問題的策略，并創(chuàng)造條件以實現(xiàn)越軌創(chuàng)新目標(biāo)。因此角色寬度自我效能感在“促成事”中具有更強的激勵作用。當(dāng)員工的建設(shè)性責(zé)任知覺高于角色寬度自我效能感時（效能感感知低-知覺感知高），員工的自信心減少，心理安全感減弱，面對風(fēng)險與挑戰(zhàn)時有更高的警覺性。此時員工更加關(guān)注組織的目標(biāo)和責(zé)任，更愿幫助組織避開風(fēng)險，獲取科學(xué)的決策[5]。員工為了組織的成功更“愿做事”，更注重團隊合作與協(xié)調(diào)，從而在創(chuàng)新過程中也容易變得拘謹與謹慎。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：在員工感知匹配不一致的情境下，相比效能感感知低-知覺感知高，效能感感知高-知覺感知低更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（三）差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

影響組織中個人行為的因素不僅僅取決于個體本身，還與其所在的外在環(huán)境有關(guān)。自我決定理論強調(diào)在外部環(huán)境與個體因素的共同作用下，當(dāng)個體的基本需要得到滿足時，會促進和強化其內(nèi)部動機[8]。當(dāng)員工感受到組織對其行為的支持與包容時，便可以激發(fā)他們的內(nèi)部動機，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。差錯管理氛圍作為員工動機的促進者，普遍存在于各類組織中，其對企業(yè)的生存發(fā)展起著重要的作用。在進行越軌創(chuàng)新活動時，一個積極的差錯管理氛圍能夠減輕員工對其自身效能感-知覺感知不匹配的壓力感，增強他們的心理安全感，進而更愿意嘗試新的想法和方法，推動他們進行越軌創(chuàng)新。當(dāng)員工效能感-知覺感知匹配不一致時，員工有時因為害怕出錯而缺乏采取創(chuàng)新行動的勇氣，此時其為了避免活動帶來的風(fēng)險與失敗選擇維持現(xiàn)狀。而在差錯管理氛圍濃厚的組織中，差錯通常被視作一種常態(tài)，員工被鼓勵從差錯中學(xué)習(xí)和交流[16]。在高差錯管理氛圍中，員工會積極主動試錯，即使員工感知到其自我效能感與責(zé)任知覺的匹配不一致，他們也會因為組織對差錯的包容態(tài)度而減少這種不匹配感帶來的負面影響，進而更有可能開展越軌創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn)，在這種氛圍下組織會對差錯采取包容、開放的態(tài)度，會積極為員工提供解決平臺，提高員工的自我效能感，讓員工更加積極地開展創(chuàng)新行為[17]。在低差錯管理氛圍中，組織對差錯的包容性降低，對出現(xiàn)差錯的員工進行批評。員工害怕自己的工作出現(xiàn)差錯，從而對待工作變得更加謹慎，即使產(chǎn)生了新的想法，也會因為害怕出錯，損害組織利益而付出代價。因此，在低差錯管理氛圍的組織中，員工面對差錯會產(chǎn)生更大的壓力。這種壓力和對犯錯的警惕性會扼殺員工的創(chuàng)造力，降低員工開展越軌創(chuàng)新的可能性。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：差錯管理氛圍正向調(diào)節(jié)員工感知匹配不一致對越軌創(chuàng)新行為的作用，且差錯管理氛圍越高，調(diào)節(jié)作用越顯著。

綜上分析，本研究的理論模型如圖2所示。

三、研究設(shè)計

（一）問卷設(shè)計與研究樣本

本問卷調(diào)查采取隨機抽樣的方法收集數(shù)據(jù)，通過朋友、家人、老師的幫助，選取北京、河北、廣西等不同地區(qū)的多家企業(yè)員工作為調(diào)查對象，為避免地域?qū)ρ芯拷Y(jié)果的影響，調(diào)查人員來自不同省份。本研究問卷采取完全匿名方式進行收集，收集過程中向調(diào)查對象說明該研究目的僅作為學(xué)術(shù)用途，且參與調(diào)查人員均按照個人實際情況進行作答。本次調(diào)查共收回453份問卷，剔除無效問卷后，最終得到430份有效問卷，回收率為94.9%。

在回收的430份員工有效問卷中，性別方面：42.1%為男性，57.9%為女性；年齡方面：37.4%為25歲及以下，37.0%為26～35歲，20.0%為36～45歲，5.6%為45歲以上；受教育程度方面：18.4%為大專及以下，64.2%為本科，17.4%為碩士及以上；工作年限方面：56.7%為工作5年以下，25.3%為工作5～10年、10.7%為工作11～15年、7.3%為工作15年以上。

（二）變量測量

該研究模型主要涉及四個變量：角色寬度自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺、差錯管理氛圍和越軌創(chuàng)新。為確保研究的有效性與準(zhǔn)確性，本研究采用來自國外開發(fā)的成熟量表。所有量表均采用李克特5點計分法，其中1表示完全不同意，5表示完全同意。

角色寬度自我效能感：該變量選取Parker（1998）開發(fā)的量表[9]，共6個題項，如“我相信自己能夠為公司戰(zhàn)略制定有所貢獻”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.871。

建設(shè)性責(zé)任知覺：該變量選取Liang等（2012）開發(fā)的量表[18]，共5個題項，如“我覺得我個人有義務(wù)盡我所能幫助實現(xiàn)組織目標(biāo)”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.833。

差錯管理氛圍：該變量選取Cigularov等（2010）開發(fā)的量表[19]，共6個題項，如“差錯對我們的工作改進十分有益”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.826。

越軌創(chuàng)新：該變量采用Criscuolo等（2014）開發(fā)的量表[11]，共4個題項，如“我可以圍繞正式的工作計劃靈活地開展工作，挖掘有潛在價值的、新的商業(yè)機會”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.872。

控制變量：參考以往研究，本研究控制了員工之間的性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限等差異，并對其進行了相應(yīng)編碼，如“25歲及以下=1、26～35歲=2、36～45歲=3、45歲以上=4”。

（三）模型設(shè)定

本研究通過多項式回歸與響應(yīng)面分析方法[20]對提出的假設(shè)進行檢驗，并構(gòu)建如下模型：

[Z=b0+b1A+b2B+b3A2+b4AB+b5B2+e] （1）

其中，Z代表員工越軌創(chuàng)新行為；A代表角色寬度自我效能感；B代表員工建設(shè)性責(zé)任知覺；b0為截距項；系數(shù)b1、b2代表角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺個人感知對員工越軌創(chuàng)新的影響；系數(shù)b3、b4、b5可以檢驗角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺個人感知匹配對員工越軌創(chuàng)新的影響；e為誤差項。根據(jù)以往研究，本研究為消除多重共線性影響已分別對角色寬度自我效能感（A）和建設(shè)性責(zé)任知覺（B）進行了中心化處理。在驗證一致性效應(yīng)時應(yīng)滿足如下條件：（1）通過不一致性對角線（A=-B）對應(yīng)曲面的曲率（b3-b4＋b5）來看，沿不一致線的曲面曲率顯著為負（b3-b4+b5顯著小于0），說明與A-B差異性匹配相比，A-B感知匹配一致更能引起員工越軌創(chuàng)新行為，可驗證假設(shè)H1成立。若曲率顯著為正，則A-B感知差異性匹配更能引起員工越軌創(chuàng)新行為；（2）通過一致性對角線（A=B）對應(yīng)曲面的斜率（b1＋b2）來看，沿一致線的曲面斜率顯著為正（b1+b2顯著大于0），說明A高-B高感知匹配對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響更強，可驗證假設(shè)H2成立。若斜率顯著為負，說明A高-B高感知匹配下的越軌創(chuàng)新行為小于A低-B低；（3）通過不一致性對角線（A=-B）對應(yīng)曲面的斜率（b1-b2）來看，沿不一致線的曲面斜率顯著為正（b1-b2顯著大于０），說明A高-B低感知匹配比A低-B高對員工越軌創(chuàng)新行為的影響更強，可驗證假設(shè)H3成立。若斜率顯著為負，則相反。

檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)時，把差錯管理氛圍作為調(diào)節(jié)項加入模型，公式如下：

[Z＝b0+b1A+b2B+b3A2+b4AB+b5B2+b6C+b7（A×C）+b8（B×C）+b9（A2×C）+b10（A×B×C）+b11（B2×C）+e" " " " " " " " " " " " " " " " " "] （2）

若加入調(diào)節(jié)項后模型的ΔR2顯著說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，可以進行簡單效應(yīng)檢驗。檢驗在差錯管理氛圍樣本中曲率（b3-b4+b5）、斜率（b1+b2）和斜率（b1-b2）的顯著性與效應(yīng)值大小，以檢驗假設(shè)H4。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差

本研究的前因變量（角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺）和結(jié)果變量（員工越軌創(chuàng)新行為）均是從員工個人角度進行探討，可能存在共同方法偏差。因此本研究參考Podsakoff和Organ（1986）的做法[21]，采用Harman單因子分析法進行共同方法偏差檢驗。通過未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析，對問卷中的所有量表題項進行檢驗，結(jié)果顯示第一個因子解釋變異量為39.4%，低于40%，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。同時，在四因子模型的基礎(chǔ)上，引入一個控制共同方法潛變量因子進一步進行檢驗，結(jié)果顯示Δχ2/df=0.002、ΔCFI=0.003、ΔTLI=0.003、ΔRMSEA=0.002，相關(guān)變化量均小于0.003，表明加入共同方法因子后模型并未改善，再次表明不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）驗證性因子分析

為進一步分析角色寬度自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺、差錯管理氛圍和員工越軌創(chuàng)新變量之間的區(qū)分效度以及各測量變量之間的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用Amos軟件進行驗證性因子分析，模型的擬合結(jié)果詳見表1。由表1可知，四因子模型相比其他模型擬合效果最好（χ2/df=2.716，RMSEA=0.063，CFI=0.931，IFI=0.931，TLI=0.919），說明本研究四個變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

注：1代表角色寬度自我效能感，2代表建設(shè)性責(zé)任知覺，3代表差錯管理氛圍，4代表越軌創(chuàng)新；“+”代表因子合并。

（三）描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)性分析

本研究采用Pearson相關(guān)分析，初步判斷各變量之間的關(guān)系，各變量相關(guān)系數(shù)、均值與標(biāo)準(zhǔn)差見表2。由表2可知：角色寬度自我效能與建設(shè)性責(zé)任知覺、差錯管理氛圍和越軌創(chuàng)新均顯著正相關(guān)（r=0.631，plt;0.01；r=0.541，plt;0.01；r=0.467，plt;0.01）；建設(shè)性責(zé)任知覺與差錯管理氛圍和越軌創(chuàng)新均顯著正相關(guān)（r=0.513，plt;0.01；r=0.643，plt;0.01）；差錯管理氛圍與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.340，plt;0.01）。

（四）主效應(yīng)假設(shè)檢驗

本研究采用多項式回歸與響應(yīng)面分析相結(jié)合的方法，探究“我能”-“我愿”自我感知匹配對越軌創(chuàng)新的影響，分析結(jié)果見表3。其中模型一只加入了控制變量，R2為0.062；模型二在模型一的基礎(chǔ)上加入一次項（A和B），R2為0.432；模型三在模型二的基礎(chǔ)上加入二次項（A2和B2）與交互項（A*B），R2為0.442，且R2有顯著的增加量（ΔR2=0.01，plt;0.001）。由此可知，模型納入高階后其解釋力度顯著增強，故可以進行響應(yīng)面分析方法。

表3中，由模型三的線性回歸結(jié)果可知，沿不一致線（A=-B）響應(yīng)面的曲率負顯著（曲率=-0.233，plt;0.05），表明不一致線對應(yīng)的曲面是向下彎曲，呈“倒U”型，即沿不一致線的曲面中間表示一致，兩端表示不一致加劇。同時由響應(yīng)面圖3可知，沿不一致線（A=-B）的響應(yīng)面呈中間高兩邊低趨勢，即“我能”-“我愿”感知匹配一致時比“我能”-“我愿”感知匹配不一致更能引起員工越軌創(chuàng)新行為，假設(shè)H1成立。當(dāng)“我能”-“我愿”感知匹配一致時，由表3模型三的回歸分析結(jié)果可以看出，沿一致線（A=B）響應(yīng)面的斜率顯著為正（斜率=0.716，plt;0.001），說明變量之間存在線性關(guān)系，一致線對應(yīng)的響應(yīng)面曲線近似一條直線，即員工的越軌創(chuàng)新行為會隨著角色寬度自我效能感感知與建設(shè)性責(zé)任知覺感知的增強而提升。由圖3可以看出，后角（A高-B高）的員工越軌創(chuàng)新行為比前角（A低-B低）的員工越軌創(chuàng)新行為高出許多，假設(shè)H2成立。當(dāng)“我能”-“我愿”感知匹配不一致時，由表3模型三的回歸分析結(jié)果可以看出，沿不一致線（A=-B）響應(yīng)面的斜率顯著為正（斜率=0.756，plt;0.001），說明在不一致匹配時，效能感感知高-知覺感知低比效能感感知低-知覺感知高更能引起員工的越軌創(chuàng)新行為。由圖3也可以看出，左角（A高-B低）的員工越軌創(chuàng)新行為高于右角（A低-B高）的員工越軌創(chuàng)新行為，假設(shè)H3成立。

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗

將差錯管理氛圍作為調(diào)節(jié)項加入模型，結(jié)果顯示調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（ΔR2=0.014，Plt;0.05），表明其調(diào)節(jié)項存在。為驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)與研究假設(shè)一致，本研究將差錯管理氛圍的均值加上或減去一個標(biāo)準(zhǔn)差做進一步檢驗。當(dāng)均值減去一個標(biāo)準(zhǔn)差時，響應(yīng)面沿不一致線的曲率不顯著（曲率=-0.084，pgt;0.1）、斜率顯著為正（斜率=0.397，plt;0.05），沿一致線的斜率不顯著（斜率=0.231，pgt;0.1）；而均值加上一個標(biāo)準(zhǔn)差時，響應(yīng)面沿不一致線的曲率顯著為負（曲率=-0.194，plt;0.05）、斜率顯著為正（斜率=0.406，plt;0.05），沿一致線的斜率顯著為正（斜率=0.397，plt;0.05），該響應(yīng)面如圖4所示。由圖4可知，加入調(diào)節(jié)項的響應(yīng)面相較之前沿不一致線的部分呈上移趨勢，匹配效果對員工越軌創(chuàng)新行為影響更明顯。同時，相比較低的差錯管理氛圍，差錯管理氛圍越高對模型的調(diào)節(jié)作用越明顯，假設(shè)H4成立。此外當(dāng)調(diào)節(jié)效應(yīng)越強時，其斜率與曲率的回歸系數(shù)越大，匹配效應(yīng)越強，進一步驗證了假設(shè)H4。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于員工“我能”-“我愿”匹配視角，構(gòu)建了角色寬度自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺和越軌創(chuàng)新的匹配模型，同時檢驗了差錯管理氛圍在上述關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：

第一，與感知匹配不一致相比，“我能”-“我愿”感知匹配一致更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當(dāng)員工面對特定的外界環(huán)境時，感知匹配一致會讓員工更加有信心且有意愿去探索新事物，推動越軌創(chuàng)新。

第二，在員工感知匹配一致的情境下，與效能感感知低-知覺感知低相比，效能感感知高-知覺感知高更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。擁有高效能感、高知覺員工對自己的能力有更高的信心，可以激發(fā)其想要解決問題并采取行為的內(nèi)在動機，促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

第三，在員工感知匹配不一致的情境下，相比效能感感知低-知覺感知高，效能感感知高-知覺感知低更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。高自我效能感的員工通常具有較強的自主性和創(chuàng)新意識。當(dāng)他們的知覺感知較低時，相比外部的指導(dǎo)和支持，更傾向于依賴自己的能力和資源來解決問題，從而促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

第四，差錯管理氛圍在員工感知匹配不一致與越軌創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用，且差錯管理氛圍越高，調(diào)節(jié)作用越顯著。差錯管理氛圍較高的組織往往鼓勵員工分享錯誤和失敗的經(jīng)驗，這種氛圍使員工感到心理安全、更愿意嘗試新事物，使他們在面臨感知匹配不一致的挑戰(zhàn)時能夠更好地調(diào)整自己的行為，從而促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（二）理論貢獻

第一，從匹配關(guān)系出發(fā)拓展了越軌創(chuàng)新領(lǐng)域的研究視角。傳統(tǒng)的越軌創(chuàng)新研究多從單一維度探討員工能力、動機或組織環(huán)境對員工創(chuàng)新行為的影響。這些研究在解釋員工如何主動進行越軌創(chuàng)新、哪些心理資本的組合更能促進越軌創(chuàng)新等方面存在局限。本研究創(chuàng)新性地將“我能”與“我愿”兩個關(guān)鍵因素進行匹配分析，并基于多項式響應(yīng)面分析的方法，發(fā)現(xiàn)了在不同“我能”-“我愿”匹配組合下（“高-高”“低-低”“高-低”“低-高”），員工越軌創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出顯著的差異。這一發(fā)現(xiàn)不僅揭示了員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜性和多維性，還為企業(yè)如何通過培養(yǎng)員工的自我效能感和責(zé)任感來激發(fā)越軌創(chuàng)新提供了策略指導(dǎo)，為理解和促進員工的越軌創(chuàng)新行為提供了新的理論視角。

第二，關(guān)注并整合了多因素組合對越軌創(chuàng)新的影響，豐富了越軌創(chuàng)新行為的作用機制。本研究深化了角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺共同作用于員工越軌創(chuàng)新行為的理解，強調(diào)了他們在差錯管理氛圍下的交互作用。角色寬度自我效能感與建設(shè)性責(zé)任知覺更多關(guān)注員工的自我感知與內(nèi)在動機，差錯管理氛圍則為員工提供外部的激勵。將員工內(nèi)在動機與外部激勵相結(jié)合，豐富了越軌創(chuàng)新行為的前因變量研究。此外，本研究將差錯管理氛圍納入分析框架，構(gòu)建了一個動態(tài)的理論模型。這種動態(tài)的分析框架強調(diào)了個體與環(huán)境的契合對于激發(fā)越軌創(chuàng)新的重要性，為研究員工在組織中的創(chuàng)新行為提供了更為豐富和立體的視角。

第三，拓展了越軌創(chuàng)新的心理資本視角。本研究通過將角色寬度自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺納入越軌創(chuàng)新的研究框架，拓展了心理資本在越軌創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用范圍，為企業(yè)如何通過培養(yǎng)和增強員工的心理資本來促進越軌創(chuàng)新提供了新的視角。同時，本研究的結(jié)果對于企業(yè)的管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義，可以幫助管理者在實踐中設(shè)計有效的人力資源管理和企業(yè)發(fā)展策略，識別和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新潛力，更有效地引導(dǎo)和管理員工的越軌創(chuàng)新行為，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）管理啟示

第一，企業(yè)要激發(fā)員工的心理認知與內(nèi)在動機。角色寬度自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺是員工積極狀態(tài)的可塑性體現(xiàn)。企業(yè)可以通過制定有效的動機激勵政策，支持員工提出建設(shè)性意見等方式增強他們在工作上的熱情與積極性，以此培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，引導(dǎo)員工將其越軌行為轉(zhuǎn)到建設(shè)性的軌道上。此外，企業(yè)要培養(yǎng)員工的雙元能力，通過促進不同部門之間的合作與交流，打破信息孤島，拓寬員工知識獲取渠道，激發(fā)員工跨領(lǐng)域的創(chuàng)新思維，以此提高員工的內(nèi)在創(chuàng)新動力與能力，促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

第二，企業(yè)對待有創(chuàng)新行為的員工要因人制宜。鑒于員工的效能感與知覺感知之間存在一致與不一致的現(xiàn)象，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人特點給予不同的指導(dǎo)與建議，以實現(xiàn)員工的個人價值。對于自我效能感與責(zé)任知覺均低的員工來說，企業(yè)要關(guān)注員工的個人發(fā)展與成長，培養(yǎng)其積極面對挑戰(zhàn)的工作態(tài)度，及時調(diào)整工作安排，避免過重的負擔(dān)和不切實際的期望，通過組織創(chuàng)新活動、分享會等形式，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力；對于效能感與責(zé)任知覺匹配不一致的員工來說，企業(yè)可以建立一個鼓勵冒險、接受失敗的組織氛圍，并為其提供所需資源，賦予這類員工一定的決策權(quán)，增強他們的責(zé)任感和歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)新精神；對于效能感與責(zé)任知覺均高的員工來說，企業(yè)應(yīng)給予他們足夠的空間，允許他們自由地探索新的思路和方法，促進員工間的合作與知識共享，建立一個開放的溝通渠道，以激發(fā)員工的創(chuàng)新靈感。

第三，企業(yè)要營造良好的差錯管理氛圍，提倡員工在差錯中學(xué)習(xí)和交流。通過塑造輕松舒適的環(huán)境，鼓勵員工表達自己的想法，提高他們的主人翁意識、探索精神與創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的效能感與責(zé)任意識，以此促進其產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

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