摘" 要：高校青年教師的離職傾向與實(shí)際離職行為密切相關(guān)，關(guān)系到高校師資隊(duì)伍的持續(xù)穩(wěn)定與健康發(fā)展。以高?！胺巧醋摺鼻嗄杲處煘檠芯繉?duì)象，運(yùn)用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型等方法，考察工作特征與離職傾向之間的關(guān)系，進(jìn)一步探討工作疏離感的中介效應(yīng)與組織氛圍調(diào)節(jié)作用，深入揭示“非升即走”青年教師離職傾向的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，“非升即走”青年教師感知到的負(fù)向工作特征對(duì)其離職傾向產(chǎn)生正向影響；工作疏離感在工作特征與離職傾向間發(fā)揮中介作用；組織氛圍在工作特征與工作疏離感間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用?；诖?，樹立支持服務(wù)理念、完善預(yù)聘期配套制度、營(yíng)造良好組織氛圍有助于緩解“非升即走”青年教師的工作疏離感，降低其離職傾向。

關(guān)鍵詞：“非升即走”；工作特征；離職傾向；工作疏離感；組織氛圍

一、引言

“落實(shí)和完善能上能下、能進(jìn)能出的聘用機(jī)制” 是新時(shí)代我國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的重要趨勢(shì)。隨著我國(guó)高校教師崗位聘用改革不斷深入，越來(lái)越多的高校開始對(duì)新進(jìn)教師實(shí)行“非升即走”制度?！胺巧醋摺敝贫瘸踔允羌ぐl(fā)高校教師活力，優(yōu)化高校師資結(jié)構(gòu)，意在“升”，并非“走” 。然而，“非升即走”制度在實(shí)踐過(guò)程中的重心似乎發(fā)

生偏移。比如，武漢大學(xué)首期“非升即走”聘任通過(guò)率低至3% ；“非升即走”教師達(dá)到相應(yīng)晉升標(biāo)準(zhǔn)，卻因名額限制無(wú)法續(xù)聘 。

實(shí)際上，學(xué)界始終關(guān)注教師流失率。離職傾向與實(shí)際離職行為密切相關(guān)。一定程度上的教師流失率是不可避免且可取的 ，但是，過(guò)高的離職傾向?qū)е氯藛T流失嚴(yán)重 ，不利于高校師資隊(duì)伍的持續(xù)穩(wěn)定與健康發(fā)展。一方面，對(duì)于在崗教師而言，他們的學(xué)術(shù)理想開始動(dòng)搖 ，容易造成“‘人在心不在’的隱性流失狀態(tài)” 。另一方面，對(duì)于高校而言，不僅需要花費(fèi)一定的人力和物力來(lái)解決教師離職后的問(wèn)題，包括重新招聘和選擇聘用合適的教師、提供相應(yīng)的師資培訓(xùn)等 ，甚至?xí)?duì)學(xué)校聲譽(yù)與教學(xué)質(zhì)量造成影響 。

面對(duì)殘酷的考核現(xiàn)實(shí)與龐大的考核壓力等負(fù)向工作特征，青年教師極易產(chǎn)生工作疏離感，進(jìn)而引發(fā)離職傾向，甚至主動(dòng)離職 。此外，國(guó)外已有研究發(fā)現(xiàn)作為非終身教職的年輕教師離職率高于終身教職人員 。因此，我國(guó)“非升即走”青年教師的離職傾向問(wèn)題亟待探究?！胺巧醋摺鼻嗄杲處煹碾x職傾向究竟如何？影響其離職傾向的機(jī)制為何？如何完善高校組織管理，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍健康有序發(fā)展？對(duì)此，本研究以“非升即走”青年教師為研究對(duì)象，基于組織改進(jìn)視角，考察工作特征與離職傾向之間的關(guān)系，進(jìn)一步探討工作疏離感的中介效應(yīng)與組織氛圍調(diào)節(jié)作用，深入揭示“非升即走”青年教師離職傾向的影響機(jī)制，為學(xué)校組織管理變革提供啟示。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）工作特征與離職傾向的關(guān)系

工作特征指員工所從事工作的內(nèi)在屬性或與工作相關(guān)的因素 。離職傾向是指員工產(chǎn)生離開當(dāng)前所在的組織，進(jìn)入其他組織工作的意愿和想法 。工作特征理論認(rèn)為，員工的離職意愿與其工作特征密切相關(guān)，若員工無(wú)法接受其工作特征，則會(huì)產(chǎn)生離職意愿。也就是說(shuō)，工作特征與離職傾向之間有一定的聯(lián)系。

已有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到的工作反饋越積極，其離職傾向越低 。當(dāng)員工感知到工作壓力過(guò)大、過(guò)于忙碌等消極工作特征時(shí)，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠 ，而職業(yè)倦怠與離職傾向息息相關(guān) 。對(duì)于教師而言，學(xué)校規(guī)模、學(xué)校管理、工作負(fù)荷等均會(huì)影響其離職傾向。繁重工作任務(wù)會(huì)顯著降低新教師的留任意愿，提高其離職傾向 。

當(dāng)前，高校人事制度不斷改革，“非升即走”青年教師面臨前所未有的挑戰(zhàn)。他們?cè)诟咝Ｖ胁粌H肩負(fù)教學(xué)工作壓力、學(xué)術(shù)科研壓力，還需處理校內(nèi)人際關(guān)系、行政工作等? 。此外，“非升即走”制度的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期成果，忽視了教師發(fā)展評(píng)價(jià)的持續(xù)性與長(zhǎng)期性? ?！胺巧醋摺鼻嗄杲處熢谶@些因素的影響下，更容易產(chǎn)生工作疏離感，進(jìn)而驅(qū)使其改變態(tài)度與意愿。由此推斷，“非升即走”教師工作特征將會(huì)影響其對(duì)于離職的態(tài)度。并提出如下假設(shè)：

H1：工作特征提高“非升即走”青年教師的離職傾向。

（二）工作疏離感的中介作用

工作疏離感指當(dāng)員工因知覺到所在工作情景不能滿足其需要或與期望不相符，則會(huì)產(chǎn)生與工作相分隔的心理狀態(tài)? 。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作疏離感不僅會(huì)直接影響組織成員行為，還會(huì)通過(guò)其他變量間接影響組織成員行為 。當(dāng)員工對(duì)自身工作特征感到滿意時(shí)，這一狀態(tài)會(huì)對(duì)其工作狀態(tài)起到激勵(lì)效用 。積極的心理狀態(tài)有利于緩解其離職傾向 ；反之，若當(dāng)員工感知工作負(fù)荷過(guò)大、工作特征與期望不相符時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不良情緒，從而產(chǎn)生疏離感，加劇其離職傾向?？梢哉f(shuō)，員工因工作特征而產(chǎn)生離職傾向與員工的心理狀態(tài)相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論指出，人類需要滿足包括生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求，當(dāng)滿足低層次需求后，人們進(jìn)而追求更高層次的需求，這一行動(dòng)是心理狀態(tài)的反映。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，倘若員工因工作特征而產(chǎn)生了與工作相分隔的心理狀態(tài)，他們可能會(huì)產(chǎn)生尋找更好地滿足自身需求的工作的意愿。 因此，工作特征可能會(huì)通過(guò)員工心理狀態(tài)的變化，即表現(xiàn)為員工體驗(yàn)到工作疏離感的差異，進(jìn)而影響其離職傾向。由此推斷，“非升即走”青年教師感知到的負(fù)向工作特征導(dǎo)致工作疏離感，而工作疏離感進(jìn)一步驅(qū)使這一群體產(chǎn)生離職傾向。故提出如下假設(shè)：

H2：工作疏離感在工作特征對(duì)離職傾向的影響機(jī)理中存在中介效應(yīng)。

（三）組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍是組織成員對(duì)組織知覺上的主觀感知，主要包括對(duì)組織公平氛圍、創(chuàng)新氛圍、人際關(guān)系氛圍以及組織穩(wěn)定等的感知 。根據(jù)社會(huì)信息處理理論，個(gè)體對(duì)環(huán)境信息的解讀將會(huì)決定其隨后的態(tài)度 ?？梢哉f(shuō)，員工的工作態(tài)度、行為意圖等，會(huì)因其對(duì)組織環(huán)境的感知從而產(chǎn)生影響 。

已有研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍有利于調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài) 。在積極的組織氛圍中，各員工間有著良好的關(guān)系氛圍，使員工更有歸屬感，從而有利于緩解員工心理狀態(tài)與情緒。同時(shí)，組織氛圍越好，員工的工作滿意度與工作績(jī)效越高。反之，員工在工作場(chǎng)所中覺察到不公平組織氛圍，則會(huì)誘發(fā)其工作疏離感。

對(duì)于“非升即走”教師而言，當(dāng)他們體驗(yàn)到與期望不相符的工作特征時(shí)，會(huì)感知到工作疏離感。然而，若他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中感知到了積極的組織氛圍，可能對(duì)其隨后的態(tài)度有所改變，即緩解消極心理狀態(tài)，降低其工作疏離感?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：組織氛圍在工作特征和工作疏離感的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究通過(guò)電子問(wèn)卷的方式，于2023年5-7月對(duì)全國(guó)高校中“非升即走”的青年教師進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，最終回收有效問(wèn)卷共計(jì)532份?；厥盏挠行颖局?，男性教師人數(shù)占比51.5%（274人），女性教師占比48.5%（258人）；年齡為30歲及以下占比27.4%（146人），31-35歲占比54.3%（289人），36-40歲占比18.2%（97人）；擔(dān)任行政職務(wù)的人數(shù)占比24.8%（132人），未擔(dān)任行政職務(wù)的人數(shù)占比75.2%（400人）；所在院校層次為“雙一流”高校的人數(shù)占46.4%（247人），非“雙一流”高校的人數(shù)占53.6%（285人）；從事學(xué)科門類為人文社科的人數(shù)占61.1%（325人），自然科學(xué)的人數(shù)占比38.9%（207人）。

（二）測(cè)量工具

1.工作特征量表

基于甘怡群等人 編制的教師工作特征量表，課題組從組織管理視角編制了高校青年教師工作特征量表。該量表共計(jì)18道題項(xiàng)，包括缺乏支持和公平感（如“我感受不到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的支持”）、知覺到的忙碌感（如“這份工作讓我?guī)缀鯖]有屬于自己的個(gè)人時(shí)間”）、人際消耗與沖突（如“處理人際關(guān)系的事，經(jīng)常讓我覺得很累、很煩”）以及自我偏見與感知到的偏見（如“我認(rèn)為自己并不是單位里真正的一員”）4個(gè)方面，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法（1=完全不符合，5=完全符合），分?jǐn)?shù)越高表示教師在工作中感知到的影響越負(fù)面。

2.工作疏離感量表

基于龍立榮等人 編制的工作疏離感量表，課題組對(duì)量表中的部分題目進(jìn)行了修改，以更適合本研究對(duì)象。該量表共計(jì)26道題項(xiàng)，包括無(wú)規(guī)范感（如“單位分配的工作讓我無(wú)所適從”）、無(wú)力感（如“工作就是按部就班，沒有創(chuàng)意”）、社會(huì)疏離感（如“單位里根本交不到知心朋友”）、無(wú)意義感（如“我從沒想過(guò)能取代我的領(lǐng)導(dǎo)”）以及自我疏離感（如“我總覺得自己是一個(gè)失敗者”）5個(gè)方面，采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，（1=非常不同意，7=非常同意），分?jǐn)?shù)越高表示教師的工作疏離感越高。

3.離職傾向量表

采用于海琴等人 使用的離職傾向量表，該量表共計(jì)3道題項(xiàng)（如“我經(jīng)常想離開現(xiàn)在的單位，換一份新的工作”），采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法（1=完全不符合，5=完全符合），分?jǐn)?shù)越高表示教師的離職傾向越高。

4.組織氛圍量表

基于藺玉 編制的科研績(jī)效量表，課題組對(duì)量表中的部分題目進(jìn)行了修改，以更適合本研究對(duì)象。該量表共計(jì)6道題項(xiàng)（如“我所處的工作環(huán)境氣氛和諧良好、令人心情愉快”；“我所在的工作環(huán)境中，經(jīng)常能獲得來(lái)自他人的肯定與支持”），采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法（1=完全不符合，5=完全符合），分?jǐn)?shù)越高表示組織氛圍越高。

（三）問(wèn)卷的信度及效度

1.信度檢驗(yàn)

使用SPSS26.0 軟件進(jìn)行Cronbach’s α系數(shù)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，工作特征、工作疏離感、工作績(jī)效以及組織氛圍量表的Cronbach’s α系數(shù)皆大于0.8（詳見表1），表示以上量表的信度較高。

2.效度檢驗(yàn)

使用Mplus8.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，各指標(biāo)（詳見表1）均符合模型擬合良好的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（四）分析工具與方法

本研究使用SPSS26.0與Mplus8.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。一方面，使用SPSS 26.0對(duì)所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析。另一方面，在Mplus8.0使用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程模型（latent moderated structural equations，簡(jiǎn)稱LMS）構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型，并逐步檢驗(yàn)前述假設(shè)。與傳統(tǒng)方法（如多元線性回歸、乘積指標(biāo)方法）相比，LMS具有估計(jì)精度更高、標(biāo)準(zhǔn)誤差更小以及允許因變量呈非正態(tài)分布等優(yōu)點(diǎn) 。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用單因子驗(yàn)證性因素分析，設(shè)定公因子為1驗(yàn)證模型擬合度。結(jié)果顯示模型擬合不良（χ2= 21813.498、p＜0.001、RMSEA=0.14、90%CI=[0.137， 0.140]、CFI=0.48、TLI=0.46、SRMR=0.128），故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，不影響研究結(jié)果解釋的真實(shí)性。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示（詳見表2），離職傾向與組織氛圍（r=-0.60，plt;0.001）呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明組織氛圍越好，離職傾向越低；離職傾向與工作疏離感（r=0.79，plt;0.001）、工作特征（r=0.71，plt;0.001）呈正相關(guān)，說(shuō)明教師感知到的工作疏離感以及“非升即走”負(fù)向工作特征越高，離職傾向越高。組織氛圍與工作疏離感（r=-0.60，plt;0.001）、工作特征（r=-0.47，plt;0.001）呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明組織氛圍越好，教師工作疏離感以及感知到“非升即走”工作特征越低。工作特征與工作疏離感（r=0.85，plt;0.001）呈正相關(guān)，說(shuō)明教師感知到“非升即走”工作特征帶來(lái)的影響越大，工作疏離感越高。

以上結(jié)果與本研究的預(yù)期一致，為后續(xù)檢驗(yàn)提出的假設(shè)提供初步支持。

（三）工作特征對(duì)離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

本研究以工作特征為自變量，工作疏離感為中介變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，組織氛圍為調(diào)節(jié)變量，建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果如圖1所示。

1.直接效應(yīng)和工作疏離感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究的三個(gè)潛變量之間存在三條直接效應(yīng)路徑，即工作特征→工作疏離感，工作疏離感→離職傾向，工作特征→離職傾向。結(jié)果顯示，各路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為1.19、0.48、0.38，且三條路徑均顯著。因此，H1假設(shè)成立。

間接效應(yīng)表明，工作特征通過(guò)提高工作疏離感間接提高離職傾向（B=0.58，SE=0.12，plt;0.001，95%CI=[0.334，0.819]）。因此，H2假設(shè)成立。

2.組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由于工作特征、工作疏離感以及離職傾向均為潛變量，本研究采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)檢驗(yàn)組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如表3所示，工作特征對(duì)工作疏離感的直接效應(yīng)顯著（B=1.19，SE=0.05，plt;0.001），工作特征和組織氛圍的交互項(xiàng)對(duì)工作疏離感的直接效應(yīng)也顯著（B=-0.10，SE=0.03，plt;0.001），說(shuō)明組織氛圍在工作特征與工作疏離感的關(guān)系間具有調(diào)節(jié)作用。

為進(jìn)一步明確組織氛圍在工作特征與工作疏離感之間調(diào)節(jié)作用的大小，本研究將對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析。結(jié)果顯示（詳見圖2），高分組的效應(yīng)值為1.098，plt;0.001；低分組的效應(yīng)值為1.282，plt;0.001。相比于處于高組織氛圍的教師，工作特征對(duì)工作疏離感的預(yù)測(cè)作用在低組織氛圍中更強(qiáng)烈。因此，H3 假設(shè)成立。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)表明（見表4），相較于高組織氛圍（B=0.53，SE=0.12，95%CI=[0.303， 0.761]），工作特征通過(guò)工作疏離感間接預(yù)測(cè)離職傾向在低組織氛圍下效應(yīng)值更大（B=0.62，SE=0.03，95%CI=[-0.148，- 0.030]）。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，工作特征正向預(yù)測(cè)離職傾向，即“非升即走”教師感知到的負(fù)向工作特征對(duì)其離職傾向產(chǎn)生正向影響。其中，“知覺到的忙碌感”以及“人際消耗與沖突”兩項(xiàng)工作特征中，教師感知程度更深。此結(jié)果與過(guò)往同類研究結(jié)果相似 。如今，教師因工作壓力、工作業(yè)績(jī)問(wèn)題導(dǎo)致的流失問(wèn)題突出。對(duì)于“肩負(fù)重?fù)?dān)”的“非升即走”教師來(lái)說(shuō)，程度更甚。工作需求-資源模型（Job Demands-Resources Model）指出 ，工作特征可劃分為工作需

求與工作資源。一方面，工作中持續(xù)不斷需求，比如工作績(jī)效、工作負(fù)荷、角色沖突等，會(huì)導(dǎo)致員工能量耗竭，使得其離職傾向提高；另一方面，工作中的資源，比如同伴支持、學(xué)校支持、薪酬等，促使員工投入工作，使得其離職傾向降低，反之亦然。

在行政邏輯主導(dǎo)的高校“非升即走”制度下，“非升即走”教師不僅要完成日益“水漲船高”的績(jī)效考核，還可能需要負(fù)擔(dān)一定的行政管理工作，使得高校青年教師角色沖突顯著、工作負(fù)荷重等，致使高校青年教師能力耗竭，離職傾向增加。此外，我國(guó)高?！胺巧醋摺敝贫葟?qiáng)化了候選教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，在這種制度導(dǎo)向下，同伴競(jìng)爭(zhēng)激烈，教師感知到同事之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系強(qiáng)于學(xué)術(shù)共同體關(guān)系。教師與學(xué)校及其他教師之間的情感聯(lián)結(jié)被破壞，離職傾向提高。

第二，工作疏離感在工作特征與離職傾向間發(fā)揮中介作用，即“非升即走”教師感知到的負(fù)向工作特征通過(guò)產(chǎn)生工作疏離感進(jìn)而影響這一群體的離職傾向。表現(xiàn)為教師對(duì)“非升即走”負(fù)向工作特征的感知越強(qiáng)，其工作疏離感越強(qiáng)，進(jìn)而加深離職傾向。本結(jié)果與過(guò)往同類結(jié)果相似 。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體知覺到現(xiàn)實(shí)或潛在資源的流失時(shí)，會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生防御與不信任感。 中國(guó)社會(huì)的“關(guān)系文化”一定程度上影響“非升即走”考核?！胺巧醋摺苯處煶送瓿煽陀^考核標(biāo)準(zhǔn)，可能還要看“關(guān)系網(wǎng)”是否達(dá)標(biāo)，才能順利完成考核。他們?cè)谄钙诨驎x升考核過(guò)程中所感知到的不公平感會(huì)激發(fā)個(gè)體的資源保護(hù)意識(shí)，從而對(duì)周圍的同事與組織產(chǎn)生不信任感，長(zhǎng)此以往會(huì)降低組織認(rèn)同感與滿意度，從而產(chǎn)生工作疏離感，提升離職傾向。

總之，負(fù)向工作特征不僅直接影響“非升即走”教師的離職傾向，還會(huì)加劇他們的工作疏離感，進(jìn)而提高離職傾向。因此，關(guān)注“非升即走”教師工作狀態(tài)，舒緩這一群體的工作疏離感應(yīng)是未來(lái)需把握的重點(diǎn)。

第三，組織氛圍在工作特征與工作疏離感間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即組織氛圍越好，高校青年教師因負(fù)向工作特征產(chǎn)生的工作疏離感越少，反之亦然。

前文已指出，組織氛圍是組織成員對(duì)組織的主觀感知，會(huì)對(duì)成員的行為意圖產(chǎn)生影響。當(dāng)成員在組織中感受到組織、領(lǐng)導(dǎo)或同事是可接近的、積極的，或感知到自己是“局內(nèi)人”時(shí)，則對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，愿意為組織做出貢獻(xiàn)。高校教師屬于典型的知識(shí)型員工，因而相較于其他類型的員工，教師在工作中會(huì)更注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自身專業(yè)發(fā)展、構(gòu)建信任與合作為特征的“團(tuán)隊(duì)式”人際關(guān)系等 。

在組織氛圍強(qiáng)的環(huán)境中，教師感受到領(lǐng)導(dǎo)、組織的重視與認(rèn)可，與同事關(guān)系密切、友好合作，在組織中工作心情愉悅、心態(tài)良好。因而教師更愿意全身心投入工作中，對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同感，對(duì)高校產(chǎn)生歸屬感，使得工作疏離感降低。在組織氛圍弱的環(huán)境中，“非升即走”教師更容易喪失對(duì)高校的情感聯(lián)結(jié)，從而加劇工作疏離感。

（二）對(duì)策建議

高校在實(shí)施“非升即走”制度改革的同時(shí)，既要肯定該制度帶來(lái)的積極作用，但也需警惕可能帶來(lái)的負(fù)面影響，尤其要關(guān)注該制度的直接承受者——高校青年教師的心理感受?；谘芯拷Y(jié)論，緩解“非升即走”青年教師的工作疏離感，降低其離職傾向可從管理理念、制度與實(shí)踐活動(dòng)三方面著手。

第一，樹立支持服務(wù)理念，降低青年教師的離職傾向。由研究結(jié)論可知，“非升即走”青年教師知覺到負(fù)向工作特征對(duì)離職傾向具有正向預(yù)測(cè)作用，其中“知覺到的忙碌感”以及“人際消耗與沖突”兩項(xiàng)工作特征的預(yù)測(cè)作用最為顯著。因而，調(diào)適青年教師的時(shí)間壓力、構(gòu)建和諧融洽的人際關(guān)系，可以減少青年教師對(duì)負(fù)向工作特征的感知，從而降低離職傾向。因此，在聘用制改革進(jìn)程中，高校亟需樹立促進(jìn)青年教師發(fā)展的支持服務(wù)理念，排除晉升過(guò)程中導(dǎo)致教師壓力增加的可控的客觀因素。一方面，高校行政部門放下“管理者”姿態(tài)，真正成為高校教師的“服務(wù)者”。行政部門適當(dāng)減少冗余的行政事務(wù)（如過(guò)于頻繁的會(huì)議、復(fù)雜多樣的表格填寫任務(wù)），避免擠占青年教師過(guò)多的學(xué)術(shù)時(shí)間；運(yùn)用信息化手段減少重復(fù)性事務(wù)性工作，提高工作效率。另一方面，行政部門應(yīng)當(dāng)采取契合學(xué)術(shù)職業(yè)特性與需求的管理模式。具體而言，需致力于優(yōu)化服務(wù)態(tài)度，以減少職能部門與教師之間可能產(chǎn)生的摩擦或沖突；同時(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量，旨在降低教師在人際交往中的不必要消耗。

第二，完善預(yù)聘期配套制度，建立青年教師發(fā)展支持體系。美國(guó)學(xué)者格林（Greene）等開發(fā)了新進(jìn)教師全面支持模型，包含科研支持、導(dǎo)師制度、工作量適度、明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、開放的溝通渠道、積極的工作環(huán)境六個(gè)部分， 對(duì)建立青年教師發(fā)展支持體系具有一定的參考價(jià)值。首先，高校為青年教師學(xué)術(shù)的充分發(fā)展提供多方面支持，包括科研啟動(dòng)與配套經(jīng)費(fèi)、招收培養(yǎng)研究生甚至博士生資格、搭建學(xué)術(shù)平臺(tái)、參與國(guó)際學(xué)術(shù)交流等。其次，高校制定清晰明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，管理者加強(qiáng)與“預(yù)聘期”教師的交流，幫助青年教師更好地厘清長(zhǎng)聘教職的晉升要求與程序，提供定期的工作反饋以及有建設(shè)性的改進(jìn)建議。最后，高校加強(qiáng)對(duì)“非升即走”教師的過(guò)程管理，為每一位“非升即走”教師建立專業(yè)發(fā)展檔案，記錄教師的工作歷程、個(gè)性特長(zhǎng)，重點(diǎn)關(guān)注和滿足教師的發(fā)展需求。

第三，營(yíng)造良好組織氛圍，舒緩青年教師的工作疏離感。研究發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)工作產(chǎn)生疏離感會(huì)增加離職傾向，故高校應(yīng)重視教師工作疏離感的早期識(shí)別與干預(yù)。對(duì)此，一是高校相關(guān)部門關(guān)注并掌握青年教師自入職后的工作狀態(tài)（心理動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r、行為表現(xiàn)等），必要時(shí)可進(jìn)行早期識(shí)別和干預(yù)。（1）早期識(shí)別。除使用教師工作疏離感量表進(jìn)行直接測(cè)量外，還可以通過(guò)問(wèn)卷、訪談等方式洞悉教師的心理狀態(tài)，通過(guò)觀察教師的外在行為表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行識(shí)別。（2）干預(yù)。通過(guò)早期識(shí)別，及早發(fā)現(xiàn)青年教師消極情緒反應(yīng)，采取適當(dāng)?shù)慕M織管理手段進(jìn)行干預(yù)以緩解其工作疏離感。比如，引導(dǎo)青年教師正視壓力，用積極樂觀的心態(tài)看待壓力，將壓力看作是暫時(shí)的、激勵(lì)個(gè)人不斷向前的動(dòng)力。二是高校積極組織一些非學(xué)術(shù)性的集體活動(dòng)，如午餐會(huì)，旨在加強(qiáng)同事間、上下級(jí)間的溝通交流，增進(jìn)彼此間相互信任，從而滿足員工在組織中的情感需求，避免因人際關(guān)系問(wèn)題影響工作情緒，以此來(lái)防止產(chǎn)生或舒緩其因在工作中知覺到的人際消耗與沖突而對(duì)單位或工作產(chǎn)生的消極情緒。

Research on the Influence Mechanism of Turnover Intention of \"Up-or-out\" Young Teachers

——An Empirical Analysis based on Mediating Effect and Moderating Effect

Li Jing" Zeng Jin" Hu Yan

Abstract：The tendency of young teachers in colleges and universities to leave their jobs is closely related to their actual leaving behavior， which is associated with the sustainable stability and healthy development of the faculty. Taking the young teachers who are employed under the \"up-or-out\" system in colleges and universities as the research object.， using the methods of correlation analysis and structural equation model， the study examines the relationship between job characteristics and turnover intention， further explores the mediating effect of work alienation and the moderating effect of organizational atmosphere， and deeply reveals the influence mechanism of turnover intention of young teachers. The study found that the negative job characteristics perceived by young teachers have a positive impact on their turnover intention ; work alienation plays an intermediary role between job characteristics and turnover intention ; organizational climate plays a negative moderating role between job characteristics and job alienation. Based on this， establishing the concept of support services， improving the supporting system of the pre-employment period， and creating a good organizational atmosphere can help to alleviate the job alienation and reduce the turnover intention among the young teachers who are employed under the \"up-or-out\" system.

Key words：“up-or-out”; job characteristics; turnover intention; job alienation; organizational atmosphere

責(zé)任編輯李雯