【摘" 要】我國上市企業(yè)的股權(quán)激勵作為緩解代理沖突的重要長效激勵機制，發(fā)展至今取得一定效果，已然成為一種吸引和保留關(guān)鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理問題的有效方式。在“國內(nèi)外雙循環(huán)”發(fā)展背景下，我們有必要深入剖析上市企業(yè)發(fā)展實施股權(quán)激勵的內(nèi)在動因。論文通過分析資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的方式，了解上市企業(yè)股權(quán)激勵的動因，探索我國上市企業(yè)股權(quán)激勵的實施路徑，并提出針對性對策，以期為上市公司及其業(yè)內(nèi)人士提供有價值的參考。

【關(guān)鍵詞】上市企業(yè)；股權(quán)激勵；動因；效果分析

【中圖分類號】F272.92；F832.5" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）06-0079-03

1 引言

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了現(xiàn)代公司委托代理的種種問題，如何有效緩沖代理沖突成為上市企業(yè)治理研究的核心問題。股權(quán)激勵計劃的本質(zhì)就是建立一種長效的激勵機制，從激勵強度、激勵對象、激勵模式、激勵有效期、行權(quán)條件等方面繼續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新，發(fā)揮治理效應(yīng)緩解代理問題。在國內(nèi)外經(jīng)濟迅速發(fā)展、市場環(huán)境日益復(fù)雜的背景下，我國上市企業(yè)需自覺提升風險意識和機遇意識，運用股權(quán)激勵吸引、留住并激勵人才，發(fā)揮激勵對象的積極性、創(chuàng)造性，提高激勵人員的忠誠度，明確激勵期限內(nèi)董事、高管及核心人員的考核標準，約束激勵對象的行為，同時增強公司綜合競爭力，為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標增加推力。

2 上市企業(yè)股權(quán)激勵的動因

2.1 緩解代理沖突

在上市公司內(nèi)部治理領(lǐng)域，代理問題始終是核心議題。公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)產(chǎn)生分離引發(fā)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變動，在企業(yè)契約中，部分所有權(quán)的剩余權(quán)利沒有明確地規(guī)定所屬權(quán)，隨著經(jīng)理階層權(quán)益的不斷拓展，經(jīng)營者利用自身擁有的信息優(yōu)勢，逐步在事實層面擁有剩余控制權(quán)，一度導(dǎo)致所有權(quán)剩余權(quán)的所屬權(quán)在理論所屬和實際掌控中產(chǎn)生矛盾，這種矛盾促使上市企業(yè)迫切地尋求一種科學治理的長效機制，委托代理理論應(yīng)運而生。從委托代理角度來看，股權(quán)激勵下的委托人與代理人立意趨于一致，有效降低了委托人對代理人的監(jiān)督成本，也有效解決了代理人的逆向選擇和道德風險問題，在委托人和代理人的互相博弈中維持平衡，促成雙贏局面。

2.2 避免短期行為

任期制度下當管理者的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展利益發(fā)生沖突時，他們可能傾向于追求自身利益而對企業(yè)的長期利益造成損害。上市企業(yè)尤其是科研類企業(yè)專注于創(chuàng)新型技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)，研究周期較長，企業(yè)的管理者更加重視任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績，對長遠發(fā)展關(guān)注不多，實施股權(quán)激勵避免短期行為簡單來說就是利用“價格預(yù)期”和“時間”將經(jīng)營管理者的階層利益和企業(yè)利益鏈接起來。假設(shè)企業(yè)的股價與其業(yè)績之間存在密切的正相關(guān)關(guān)系，即業(yè)績的提升將促進股價的相應(yīng)增長。通過股權(quán)激勵賦予經(jīng)營管理層和內(nèi)部關(guān)鍵干部一項特權(quán)，即在未來某一約定的時間點，他們可以以比市場價格更為優(yōu)惠的條件購買公司股票，并有機會通過股價上漲獲得收益。這一時間點通常設(shè)定在3年以上，甚至可能長達10年，這項特權(quán)所帶來的潛在收益對于公司高層管理人員而言，其價值往往數(shù)倍甚至20倍于其日常的工資和獎金收入。為確保經(jīng)營管理層和核心員工的長期利益，他們將更加重視企業(yè)的長效發(fā)展，有效避免短期行為。

2.3 人力資本升值

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認為，知識與技術(shù)都是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心生產(chǎn)要素，人力資本有權(quán)掌握企業(yè)的控制權(quán)，因此，人力資本與物質(zhì)資本一樣，應(yīng)享有平等的契約地位。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本逐漸超越物質(zhì)資本，成為推動企業(yè)經(jīng)濟績效的主導(dǎo)力量。這種地位的轉(zhuǎn)變使經(jīng)營管理者能夠控制企業(yè)更多的經(jīng)濟利潤。通過實施股權(quán)激勵，將人力資本產(chǎn)權(quán)賦予經(jīng)營管理者、核心技術(shù)人員和專業(yè)骨干成員，允許他們分享剩余索取權(quán)，從而確保核心人員的長期利益，使經(jīng)營者的長期利益與企業(yè)的效益和股東的利益緊密聯(lián)系并趨向一致。這種做法不僅符合人力資本產(chǎn)權(quán)理論，也是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效手段。

2.4 提高凝聚力

企業(yè)員工的忠誠度與其所任職崗位的“機會成本”和“機會主義行為”密切相關(guān)，當“機會成本”高于“機會效益”，員工就能長期地任職于固定崗位，減少另謀出路的想法?！皺C會主義行為”是指通過撒謊、欺詐和盜竊行為謀求更多自身利益的行為，“機會主義行為”和員工自身利益密不可分，也更加隱蔽，很難被股東察覺，因此有必要制定一套專門針對經(jīng)營管理者的激勵機制，用股權(quán)激勵削弱“機會主義行為”，充分調(diào)動經(jīng)營管理者的經(jīng)營積極性。股權(quán)激勵不需要企業(yè)付出太大的成本，當經(jīng)營管理者獲得股票期權(quán)后，可以擁有一部分的企業(yè)股權(quán)和剩余控制權(quán)參與企業(yè)的利潤分配。此外，獲得權(quán)利的同時也意味著承擔相應(yīng)的經(jīng)營風險，經(jīng)營管理者想要取得更加豐厚的經(jīng)營回報，必須要兢兢業(yè)業(yè)、行穩(wěn)致遠地發(fā)揮管理水平，確保股票持續(xù)增值。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，提高員工忠誠度有至關(guān)重要的作用。

3 我國上市公司股權(quán)激勵要點的描述性統(tǒng)計及特征總結(jié)

3.1 靈活設(shè)置激勵強度

股權(quán)激勵的實施并非一成不變，亦非一蹴而就。隨著企業(yè)戰(zhàn)略及內(nèi)外部環(huán)境的變化，股權(quán)激勵策略必須相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)組織發(fā)展的需求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，股權(quán)激勵強度應(yīng)展現(xiàn)出動態(tài)性。以“期權(quán)激勵”為例，員工對于期權(quán)的期待主要源于能以極低價格獲得公司股票，在上市后實現(xiàn)收益的大幅增長。這種對潛在回報的期望，正是期權(quán)激勵機制的核心所在。在企業(yè)的初創(chuàng)期，應(yīng)避免過度放大股權(quán)激勵的效應(yīng)，這是由于初期股權(quán)激勵很大程度上依賴于“信任”的建立。這種信任關(guān)乎未來收益的不確定性，其實現(xiàn)與否，將直接決定激勵機制的有效性。當企業(yè)進入成熟期，特別是在從A輪融資過渡到B輪融資的過程中，由于各種制度和模式的約束增強，期權(quán)激勵的作用將變得相對有限。這一時期是股權(quán)激勵機制發(fā)揮最大效力的階段。

3.2 科學明確激勵對象

人對，則事對。許多上市企業(yè)關(guān)于事的問題，很大程度上都是人出了問題，因此花時間精力去找對的人，去綁定和激發(fā)那些對的人和好的人，一切都會迎刃而解。通常來說不建議全員持股，股權(quán)激勵實質(zhì)是在探索人性，迎合人心，在這樣的一個過程當中，激勵是分層級的，中層以上才需要股權(quán)激勵，用福利薪酬完全可以保障基層的基本激勵。正確的做法是，順應(yīng)員工現(xiàn)階段的位置層級，充分尊重并適應(yīng)員工當前所處的層級及其思維模式，引導(dǎo)他們但是不要逆“勢”而為。例如，企業(yè)內(nèi)的普通員工更注重當前的、短期內(nèi)的薪酬待遇，其他企業(yè)開出更高的薪酬待遇時，普通員工通常會直接跳槽，因此股權(quán)激勵對于普通員工來說作用不大；到中層以上開始實施股權(quán)激勵，將股權(quán)與績效考核相聯(lián)動和掛鉤，能夠最大程度激發(fā)其工作動力；到了高層也就是企業(yè)最核心管理層，建立合伙人機制則顯得尤為關(guān)鍵，合伙人文化能夠有效推動組織構(gòu)建、頂層設(shè)計的傳承和發(fā)展。

3.3 設(shè)計多元激勵模式

在法律允許范圍之內(nèi)，股權(quán)激勵完全是根據(jù)自己公司的實際情況做不同的考慮和設(shè)定的，所以股權(quán)激勵有不同種類的變種。實踐當中運用最多的股權(quán)激勵模式都離不開“直接持股、期權(quán)激勵、限制性股權(quán)、虛擬股權(quán)”這4種，可能是它們的變形，也可能是它們的搭配組合。例如，“直接持股”即直接給股權(quán)，被激勵對象享受的是全部的、完整的股權(quán)。股權(quán)一方面是政治權(quán)利，即我持有股權(quán)，即股東的表決權(quán)；一方面是經(jīng)濟權(quán)利，即我享有收益權(quán)，主要包括分紅權(quán)和增值權(quán)。相較于表決權(quán)，員工更關(guān)注的是經(jīng)濟利益，即分紅權(quán)和增值權(quán)。所以，進行員工激勵時要避免直接持股。又如，“虛擬股權(quán)”就是沒有真實的股權(quán)，享受的是經(jīng)濟利益——分紅權(quán)和增值權(quán)，在實踐當中的應(yīng)用還是相當多的，其中最具代表性的就是華為。華為是中國所有民營企業(yè)、科技公司里最早使用股權(quán)激勵的，而且一用就是30年。因為華為不上市，所以它采用了叫TUP的虛擬股獎金激勵模式，員工可以享受遞延分紅和增值收益，以5年為期限，每年享有不同的分紅收益。根據(jù)公司的業(yè)績情況，第5年除了享受分紅收益外，還有一次性的增值收益。虛擬股可以根據(jù)自己公司的情況去靈活設(shè)計，同時它也一定要根據(jù)公司發(fā)展的不同階段去調(diào)整，從來沒有哪一種激勵模式能一勞永逸，實現(xiàn)持續(xù)激勵的效果，所以一定要適時調(diào)整。

3.4 采用定變激勵機制

定變，即實現(xiàn)動態(tài)的變化，動態(tài)就是可增可減，可進可退。股權(quán)激勵若被設(shè)定為靜態(tài)，在發(fā)展過程中將不可避免地失去效用。這一結(jié)論源于對人性的深刻理解。人類在追求目標的過程中，尤其是在尚未實現(xiàn)目標時，所展現(xiàn)出的努力和自驅(qū)力是最為強烈的。然而一旦目標達成，這種努力和自驅(qū)力往往會隨之減弱。股權(quán)激勵的核心目標應(yīng)當聚焦于激發(fā)未來的潛力，而非僅僅基于過去的貢獻。這正是“定變”策略中需要重點關(guān)注和修正的問題。要達成“動態(tài)”目標，可以采用兩種策略：滾動授予與回購。具體來說，滾動授予是指在初次分配股權(quán)后，針對員工特定階段展現(xiàn)出的卓越貢獻，繼續(xù)為其發(fā)放股權(quán)，確保股權(quán)分配與員工的實際表現(xiàn)保持同步。以小米公司為例，表現(xiàn)卓越的員工在上市時手中持有多份股權(quán)或期權(quán)協(xié)議。若員工表現(xiàn)不佳，績效未達預(yù)期時就會采取回購措施，即收回已授予的股權(quán)。通過科學、公正、全面的考核評價，確保個人貢獻與股權(quán)分配保持動態(tài)平衡，從而實現(xiàn)持續(xù)激勵的效果。

4 上市企業(yè)股權(quán)激勵實施成效

股權(quán)激勵本質(zhì)上是面向未來的激勵，指向組織與員工的持續(xù)奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造長期的經(jīng)營價值。從觀念、業(yè)務(wù)、機制3個層面探究股權(quán)激勵實施成效，優(yōu)化實施路徑與策略。

4.1 初級成效：事業(yè)觀念達成共識

影響股權(quán)激勵實施成效的典型問題之一就是無論股權(quán)如何分配，都難以實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平，企業(yè)員工對股權(quán)激勵的認可度不高，激勵的價值大打折扣。究其原因是過去談激勵問題總是說“切蛋糕”，而“切蛋糕”本質(zhì)上就是分配問題，被激勵對象手中的股權(quán)是股東分配給予的，更傾向于憑借“關(guān)系”獲得的“額外利益”，在這種觀念的影響下，必然出現(xiàn)分配過程中“誰來分、分不分、分多少”的問題。要解決這一問題關(guān)鍵在于引導(dǎo)員工在觀念上達成共識，即“股權(quán)是掙來的，而不是分配來的”，股權(quán)激勵要獲得成效，必須破除以“人”為中心的“股權(quán)怪圈”，向被激勵對象們傳遞以“事”為核心的正確的“價值激勵”理念。在具體的實施路徑上，首先，推動中高層對戰(zhàn)略的內(nèi)容達成共識，推動中基層員工理解、認同戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)“上下同欲”，以降低戰(zhàn)略推進的阻力，奠定戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)；其次將頂層目標進行層層分解具體到業(yè)務(wù)單元，構(gòu)成被激勵團隊和員工的個人長期目標；最后建立起“實現(xiàn)目標是獲得股權(quán)激勵的唯一途徑，認領(lǐng)并實現(xiàn)更多目標是獲得更多股權(quán)激勵的唯一途徑”理念。

4.2 進階成效：緊貼融合業(yè)務(wù)特點

影響股權(quán)激勵實施成效的典型問題之二就是激勵模式和企業(yè)發(fā)展階段錯位，導(dǎo)致激勵手段失效。上市企業(yè)的不同發(fā)展階段特點差異懸殊，因此股權(quán)激勵手段和模式的設(shè)計必須基于企業(yè)發(fā)展階段實情，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部治理水平、經(jīng)營管理成熟度、風險抵抗力、財務(wù)狀況和人才穩(wěn)定性等角度綜合考量，選擇適合的、更加匹配發(fā)展進度的激勵模式。初創(chuàng)階段以現(xiàn)金激勵模式最佳，股權(quán)激勵更側(cè)重于虛擬股權(quán)或者期權(quán)，只想未來的、長期的價值。初創(chuàng)階段企業(yè)面臨的問題較多，穩(wěn)定性也較差，經(jīng)營風險、財務(wù)狀況、粗放管理等極其不穩(wěn)定，如何讓企業(yè)“活下去”是現(xiàn)階段的目標，員工看法也是如此，因此現(xiàn)金激勵權(quán)重高于股權(quán)激勵，激勵對象對事業(yè)的認可度也較高；到成熟期，考慮股權(quán)激勵的長效性，上市企業(yè)以限制性股票和期權(quán)股票作為激勵模式最佳，將股權(quán)激勵與企業(yè)治理緊密結(jié)合，能夠進一步激活內(nèi)部活力，實現(xiàn)高位創(chuàng)新的目標；到衰退期，企業(yè)需重新開啟戰(zhàn)略思考，尋找新一輪的業(yè)務(wù)機會，對二創(chuàng)團隊的股權(quán)激勵尤為關(guān)鍵。衰退期企業(yè)經(jīng)營持續(xù)虧損，財務(wù)狀況不佳、人員動蕩頻繁，公司面臨股價下跌、資本市場壓力和業(yè)績水平波動等問題，因此常態(tài)化的股權(quán)激勵收效甚微，避免新老業(yè)務(wù)“一刀切”，以激勵驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展為核心，借助股權(quán)激勵布局未來。

4.3 完全成效：機制導(dǎo)向最終價值

設(shè)計清晰的激勵導(dǎo)向，避免“撒胡椒面”的激勵形態(tài)，有效提高激勵價值的濃度，增強員工對股權(quán)激勵的感知。首先，重新梳理公司重點環(huán)節(jié)和核心員工，業(yè)務(wù)目標分解到二級組織，股權(quán)激勵自然也穿透到目標責任人，因此激勵對象的選擇要與目標、導(dǎo)向責任相匹配，向未來能夠持續(xù)產(chǎn)出和貢獻價值的核心層、中間層傾斜，同時圍繞未來戰(zhàn)略意圖，將當前未能直接創(chuàng)造價值但承擔構(gòu)筑企業(yè)未來關(guān)鍵能力重大使命的核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人才、管理人才等納入激勵的范圍，考慮人才的未來發(fā)展性；其次，提升激勵價值的公平度，弱化學歷、職能、態(tài)度等因素，清晰定義各類人員的貢獻度，以績效貢獻為靶向要素，促使組織與個人將重心放在業(yè)務(wù)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展上；最后，科學審視新老員工的特點，立足全面統(tǒng)籌視角，活用現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵，從業(yè)務(wù)角度看，老員工在老業(yè)務(wù)中創(chuàng)造的收益已經(jīng)較為成熟穩(wěn)定，因此可以加強對老員工的現(xiàn)金激勵，適當減小股權(quán)激勵的比例，讓價值能夠即時快速變現(xiàn)。對經(jīng)營成果尚不明確的新業(yè)務(wù)，采取更為前瞻性的策略，即在確保一定現(xiàn)金激勵的基礎(chǔ)上，加大對其股權(quán)的投入比例，為新業(yè)務(wù)的快速孵化提供支持，通過動態(tài)調(diào)整達到內(nèi)部平衡，推動內(nèi)部形成“價值共鳴—獲得價值感—構(gòu)筑價值觀”的良性循環(huán)。

5 結(jié)語

“十四五”規(guī)劃深化企業(yè)改革，充分釋放上市企業(yè)的市場活力。通過有效運用各類中長期激勵工具，積極推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，提升上市企業(yè)資本配置與運行效率，能夠培育出一批具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，為我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

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【作者簡介】史歡（1981-），女，湖南醴陵人，在職碩士研究生，研究方向：工商管理。