【摘" 要】在知識經濟時代的浪潮中，人力資源的地位日益凸顯，已逐步超越物質資源，成為組織實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心要素和關鍵支撐。發(fā)展型人力資源實踐，作為一種聚焦員工成長與發(fā)展的人力資源管理策略，對提升員工的幸福感具有重要意義。論文以發(fā)展型人力資源實踐、員工幸福感、組織學習目標導向3個量表為核心，通過問卷調查的形式，收集了30家科技型企業(yè)共計212名員工的有效數據，并在此基礎上構建線性回歸模型。研究結果顯示，發(fā)展型人力資源實踐對員工幸福感有顯著正向作用，組織學習目標導向在其中存在部分中介效應。

【關鍵詞】發(fā)展型人力資源實踐；員工幸福感；組織學習目標導向；回歸分析

【中圖分類號】F272.92；F276.44" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）06-0057-03

1 引言

在全球化與信息化交織的時代背景下，人力資源實踐已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。隨著市場競爭的加劇，員工幸福感作為衡量企業(yè)人力資源管理效果的重要指標，逐漸受到廣泛關注。發(fā)展型人力資源實踐強調員工的個人成長與職業(yè)發(fā)展，與馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)需求相契合。此外，發(fā)展型人力資源實踐關注員工的心理健康和工作環(huán)境，通過優(yōu)化工作流程、減輕工作壓力等方式，為員工創(chuàng)造一個更加舒適、和諧的工作環(huán)境。在此背景下，本文以科技型企業(yè)為例，運用回歸分析模型，探討發(fā)展型人力資源實踐對員工幸福感的影響，以期為科技型企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略提供參考與借鑒。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 文獻回顧

2.1.1 發(fā)展型人力資源實踐的概念與測量

Kuvaas[1]從員工感知的角度出發(fā)，深入探討了發(fā)展型人力資源實踐的內涵，并對其進行了嚴謹界定，將其界定為“員工對于組織在人力資源實踐領域對其個人成長與發(fā)展所給予的支持與投入程度的全面認知與感受”，其量表在Marescaux et al.[2]所開發(fā)的人力資源實踐感知量表的基礎上進行了改編，涵蓋職業(yè)發(fā)展、培訓機會、績效反饋這3個核心維度。隨后，唐春勇等[3]從組織與員工協(xié)同發(fā)展的視角進行了深入探索，總結提煉出更適用于中國情境的發(fā)展型人力資源實踐測量維度，包括多元培訓、發(fā)展評估、工作設計與溝通反饋。

2.1.2 員工幸福感的概念與測量

Warr[4]首次提出員工幸福感的概念，即企業(yè)員工對工作的積極認知感及因工作而體驗到的心理滿足感的總和，在此基礎上，開發(fā)了包含情緒幸福感、工作自主性、工作抱負和工作勝任感4個維度的員工幸福感測量量表。但目前應用較為廣泛的量表是由Zheng et al.[5]開發(fā)的適用于中國情境的6題項量表，代表性題項為“總體來說，我對我現(xiàn)在的工作相當滿意”。

2.1.3 發(fā)展型人力資源實踐與員工幸福感之間的關系

員工績效是組織績效的重要組成部分，在組織發(fā)展中占據舉足輕重的地位，具有不可忽視的重要性，而員工幸福感則被視為衡量員工績效的關鍵變量。目前，已有學者對人力資源管理、幸福感與個人績效之間的關系進行了深入研究，認可發(fā)展型人力資源管理實踐對員工幸福感的正向影響作用，如李秀鳳等[6]在理論機制研究的基礎上，運用多層次線性模型進行實證分析，研究結果表明，發(fā)展型人力資源管理實踐對員工的工作績效和工作幸福感均產生了顯著的積極影響，此外，在這一影響機制中，組織文化發(fā)揮了至關重要的中介作用，有效推動了積極影響的傳遞和實現(xiàn)。

2.2 研究假設

綜上所述，發(fā)展型人力資源實踐通過關注員工個人成長、團隊協(xié)作、福利待遇和工作環(huán)境等多個方面，能夠正向影響員工的幸福感。同時，組織文化在人力資源管理實踐的實施過程中，扮演著至關重要的邊界條件角色，具有不可替代的作用。在科技型企業(yè)中，高度重視學習目標導向的組織，將提升員工技能置于核心地位，能夠有效激發(fā)知識型員工的工作熱情和學習動力，進而顯著促進員工幸福感的提升。因此，本文提出以下假設：

H1：在科技型企業(yè)中，發(fā)展型人力資源實踐對員工幸福感有正向影響。

H2：在科技型企業(yè)中，組織學習目標導向在發(fā)展型人力資源實踐對員工幸福感的正向影響中具有中介效應。

3 研究設計

3.1 問卷量表設計

本文的問卷量表設計主要涉及3個部分：第一部分是發(fā)展型人力資源實踐量表，主要參考唐春勇等的研究成果，從“全面把握員工對培訓的需求”到“員工之間存在有效的溝通渠道”共18個題項；第二部分是員工幸福感量表，主要參考Zheng et al.的研究成果，具體選取了其中的工作幸福感量表，從“員工的工作比較有趣”到“員工能夠在工作中獲得成就感”共6個題項；第三部分是組織學習目標導向量表，主要參考李秀鳳等的研究成果，具體選取了其中的學習目標量表，從“員工渴望擁有學習新知識與新技能的機會”到“員工渴望在高能力要求的環(huán)境下工作”共5個題項。

本次調研的測量題目均按照李克特五級量表法進行了嚴謹細致的評定。具體評分標準如下：1分代表“完全不符合”，2分代表“較不符合”，3分代表“中等符合程度”，4分則代表“較符合”，最高分5分則代表“完全符合”。為確保數據的客觀性和準確性，本文將取所有題項得分的均值作為量表得分。

3.2 數據來源與樣本概述

當前，發(fā)展型人力資源實踐在知識型員工管理中優(yōu)勢更為突出，因此，本文以30家科技型企業(yè)員工為問卷調查對象，問卷發(fā)放共計240份，成功回收并確認為有效的問卷數量為212份，有效回收率為88.33%。

在回收的212份有效問卷中，男性占比明顯大于女性，分別為63.68%、36.32%；年齡偏年輕化，67.92%的調查者年齡介于30～35歲，且受教育程度相對較高（其中，研究生占比17.45%，本科生占比53.30%），符合我國科技型企業(yè)人力資源結構現(xiàn)狀。發(fā)展型人力資源實踐、員工幸福感、組織學習目標導向這3個量表各題項得分均值均在3.3分以上，且標準差均在1以下，問卷設計認同度符合統(tǒng)計學標準，這也說明樣本企業(yè)在發(fā)展型人力資源實踐方面表現(xiàn)良好。樣本數據均值與標準差如表1所示。

3.3 模型設定

根據前文研究假設可知，本文構建的模型需要驗證主效應、中介效應，因此，共有兩條回歸路徑，分別為：發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）→員工幸福感（EWB）、發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）→組織學習目標導向（OLGO）→員工幸福感（EWB），模型理論框架如圖1所示。

綜上，本文構建以下兩個模型：

模型1：EWB=a0+a1DHRP

模型2：EWB=a0+a1DHRP+a2OLGO

式中，a0、a1、a2為常數。

4 實證檢驗

4.1 相關性分析

本文采用Pearson法對發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）、員工幸福感（EWB）、組織學習目標導向（OLGO）這3個變量間的相關性進行分析，結果如表2所示。3個變量中兩兩相關的P值均小于0.05，說明3個變量之間存在顯著的兩兩相關關系，且相關系數均在0.5以上，相關性較強。

4.2 假設檢驗

由表3所示的回歸分析結果可以發(fā)現(xiàn)，模型1中發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）的回歸系數為0.358，且在0.05的水平下顯著，說明發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）對員工幸福感（EWB）有顯著正向影響，因此，假設H1通過檢驗。

由表3可知，模型2中發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）、組織學習目標導向（OLGO）的回歸系數分別為0.312、0.196，且均在0.05的水平下顯著。如表4結果所示，發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）→組織學習目標導向（OLGO）→員工幸福感（EWB）這一回歸路徑存在部分中介效應，說明組織學習目標導向（OLGO）在發(fā)展型人力資源實踐（DHRP）對員工幸福感（EWB）的正向影響中具有中介作用，因此，假設H2通過檢驗。

5 結論與建議

本文以30家科技型企業(yè)為例，以212名員工的問卷調查結果為樣本，構建帶有中介效應的回歸分析模型，驗證發(fā)展型人力資源實踐、員工幸福感、組織學習目標導向之間的關系，主要得出以下結論：發(fā)展型人力資源實踐對員工幸福感有顯著正向影響，組織學習目標導向在其中具有部分中介效應。

據此，科技型企業(yè)應重視知識型員工的學習需求，將學習目標導向納入員工績效評估體系當中，為員工營造學習氛圍，激發(fā)員工的求知動力。同時，企業(yè)應針對員工的不同崗位和職責，設計多元化、多形式的培訓課程，以提升其專業(yè)技能和綜合素質。此外，企業(yè)可以通過設立員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和成長機會，鼓勵員工勇于創(chuàng)新、追求卓越。

【參考文獻】

【1】Kuvaas B.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J].Journal of Management Studies，2008，45（1）：1-25.

【2】Elise Marescaux，Sophie De Winne，Anneleen Forrier.Developmental HRM， employee well-being and performance： The moderating role of developing leadership[J].European Management Review，2019，16（2）：317-331.

【3】唐春勇，李亞莉，趙曙明.發(fā)展型人力資源管理實踐研究：概念內涵、量表開發(fā)及檢驗[J].南開管理評論，2021，24（4）：85-97.

【4】Peter Warr.The Measurement of Well-Being and Other Aspects of Mental Health[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，1990，63（3）：193-210.

【5】Xiaoming Zheng，Weichun Zhu，Haixia Zhao，et al.Erratum： Employee well-being in organizations： Theoretical model， scale development， and cross-cultural validation[J].Journal of Organizational Behavior，2015，36（5）：621-644.

【6】李秀鳳，劉美婷，郭書玉，等.員工-組織雙贏：發(fā)展型人力資源管理實踐的影響及其作用機制[J].中國人力資源開發(fā)，2023，40（9）：104-118.

【作者簡介】胡煬（1999-），女，湖北咸寧人，網絡工程師，研究方向：人力資源管理、圖書情報。

【通訊作者】鄭飛（1992-），男，湖北十堰人，網絡工程師，研究方向：工商管理人力管理。