摘 要：本文以陜煤集團(tuán)韓城礦業(yè)公司為研究對象，首先總結(jié)了該公司職工技能競賽的效果，然后分析了該公司職工技能競賽存在的問題，最后提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：韓城礦業(yè)有限公司；職工技能競賽；優(yōu)化建議

一、職工技能競賽的效果

韓城礦業(yè)公司把打造高技能職工隊伍作為提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性工作來部署，連續(xù)多次在國家級、省部級組織的技能大賽中取得較好成績，為陜煤集團(tuán)和韓城礦業(yè)輸送了大批技能型人才。2020年，在全國煤炭行業(yè)“陜煤杯”職工職業(yè)技能競賽中，韓城礦業(yè)公司參加了全部四個工種的比賽，獲得團(tuán)體一等獎，參賽7名選手全部獲獎。2021年，韓城礦業(yè)公司獲陜西省采煤機司機和洗煤集中控制操作工職工職業(yè)技能大賽選煤集中控制操作工團(tuán)體二等獎。2022年，韓城礦業(yè)公司獲首屆“三秦工匠杯”職工職業(yè)技能競賽暨陜煤集團(tuán)“神南產(chǎn)業(yè)杯”（煤炭板塊）職業(yè)技能大賽綜采維修電工、瓦斯檢查工兩個工種團(tuán)體三等獎，陜煤集團(tuán)“神南產(chǎn)業(yè)杯”（煤炭板塊）職業(yè)技能大賽團(tuán)體三等獎，在瓦斯檢查工種競賽中，象山礦井張賀獲二等獎，下峪口礦牛元飛、劉權(quán)獲綜采維修電工工種三等獎。在陜煤“神南產(chǎn)業(yè)杯”（煤炭板塊）職業(yè)技能大賽安全儀器監(jiān)測工種中，下峪口礦曹明獲一等獎，鉗工工種生產(chǎn)服務(wù)中心許軍峰獲三等獎。

（一）通過2+1全員培訓(xùn)法使職工整體技能得到大幅提升

比賽只是手段，通過比賽這種形式促進(jìn)全員學(xué)習(xí)技能才是技能競賽的目的。為了達(dá)到職工全員積極主動參加比賽的目的，公司采用2+1全員培訓(xùn)法。2就是考核加獎罰，1就是培訓(xùn)效果。公司在下發(fā)技能競賽文件時就對各單位組織全員參加學(xué)習(xí)的過程控制進(jìn)行了明確規(guī)定，提出了考核獎罰辦法，對達(dá)不到全員培訓(xùn)要求的單位取消競賽資格。公司工會、人力資源部工作人員每月下各單位進(jìn)行督導(dǎo)不少于3次，對培訓(xùn)中存在的從業(yè)人員未完成培訓(xùn)計劃人數(shù)、未能制定本單位培訓(xùn)考核管理辦法、培訓(xùn)方式方法單一、培訓(xùn)教學(xué)工作記錄不齊全、職工相關(guān)培訓(xùn)信息不健全等問題進(jìn)行現(xiàn)場糾正并通報整改。近年來，通過加強考核和檢查督導(dǎo)，職工全員培訓(xùn)參與學(xué)習(xí)率均在97%以上，理論實操考核通過率在95%以上，達(dá)到了以賽促學(xué)、提升職工整體技能水平的培訓(xùn)目的。

（二）通過政治+經(jīng)濟待遇使職工對學(xué)習(xí)技能有了新認(rèn)識

從2013年以來，公司連續(xù)多年舉辦技能競賽，對參加技能競賽的獲獎職工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和晉升崗位技能工資。每年通過職業(yè)技能等級考試，對成績合格者晉升工資，各單位對取得晉升等級的職工下發(fā)文件張榜公布，披紅戴花照光榮相，在本單位設(shè)立歷年比武光榮榜，通過大力宣傳，提高職工的政治待遇和經(jīng)濟待遇，職工通過參加技能競賽得到了實實在在的好處，從最初的動員參賽到主動報名參賽。

（三）通過組織+制度建設(shè)營造了全員參與技能競賽氛圍

技能型職工，特別是高級工一直以來是企業(yè)急需的人才。公司每年年初以行政和工會聯(lián)合發(fā)文的形式對技能競賽進(jìn)行安排部署，對各崗位工種進(jìn)行一次全員輪訓(xùn)，特殊工種參加省級培訓(xùn)考試。為了實現(xiàn)公司人才強企發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)員工素質(zhì)能力，提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性和主動性，公司出臺了《員工職業(yè)素質(zhì)能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)積分獎勵實施辦法（試行）》，并據(jù)此計量培訓(xùn)學(xué)習(xí)量化積分，依據(jù)考核結(jié)果和排名，分季度、年度實施獎勵。對于季度學(xué)習(xí)積分在90分以上且排名在前100名的員工（其中，技能、技術(shù)、管理崗位員工獎勵排名占比為3∶1∶1），每人獎勵500元；對于年度累計積分排名在前100名的員工（其中，技能、技術(shù)、管理崗位員工獎勵排名占比分別為：3∶1∶1），每人獎勵1000元。公司每年對“工匠杯”職工職業(yè)技能競賽前10名進(jìn)行獎勵，對獲得各工種第一二三名的選手授予“韓城礦業(yè)公司技術(shù)標(biāo)兵、技術(shù)能手”稱號，每人獎勵8000、5000、3000元。同時出臺了《韓城礦業(yè)公司關(guān)于調(diào)整公司所屬礦井及生產(chǎn)服務(wù)中心操作技能人員技能等級津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》，調(diào)動了操作技能人員學(xué)知識、鉆技術(shù)、提技能的積極性、主動性，加速培養(yǎng)了知識型、技能型、創(chuàng)新型技能人才隊伍 。

（四）技能競賽對企業(yè)發(fā)展的效果和影響

韓城礦業(yè)公司技能競賽開展10多年來，累計培訓(xùn)職工15萬人次，60多個工種參賽，1000多名職工在技能競賽中取得名次。公司通過技能競賽發(fā)揮出了杠桿效應(yīng)，在企業(yè)營造了崇尚技能、尊重勞動的良好氛圍，搭建了培養(yǎng)人才的工作機制，不斷為公司高質(zhì)量發(fā)展培養(yǎng)和輸送了大量優(yōu)秀的高技能人才 。一是對在公司所屬礦井及生產(chǎn)服務(wù)中心從事操作崗位工作的技能人員實行技能等級津貼，技能等級津貼享受對象為取得初級及以上職業(yè)資格證書，且從事崗位（工種）與職業(yè)資格證書相符、相近的操作技能人員。初級工：地面60元/月，井下120元/月；中級工：地面120元/月，井下180元/月；高級工：地面180元/月，井下300元/月；技師：地面300元/月，井下600元/月；高級技師：地面600元/月，井下1200元/月。二是實行技術(shù)人員津貼制。單位技術(shù)人員聘任后，通過對技術(shù)人員的工作業(yè)績考核，按照對應(yīng)的檔次發(fā)給工程技術(shù)人員正高級工程師2000元/月，副高級工程師1500元/月，工程師1400元/月，博士生見習(xí)期、助理工程師及技術(shù)員1300元/月，碩士研究生見習(xí)期1200元/月，本科見習(xí)期1100元/月。三是參加公司技能競賽，除對獲得前三名的技術(shù)能手進(jìn)行獎勵外，根據(jù)每人技能等級在原來基礎(chǔ)上在晉升一級技能工資。四是開展職業(yè)技能等級鑒定。公司每年確定主要工種，按照上級要求進(jìn)行全員培訓(xùn)、復(fù)訓(xùn)，公司統(tǒng)一組織理論和實踐考試，成績合格的晉升技能等級。五是公司開展全員創(chuàng)新活動。鼓勵職工進(jìn)行“五小”發(fā)明創(chuàng)新和科技創(chuàng)新。職工“五小”創(chuàng)新各單位每季度評選一次，公司每半年評審表彰一次，獎勵獲得一、二、三等獎的職工3000元、2000元、1000元。公司成立防治水、瓦斯監(jiān)測等5個研究所，把各單位工程技術(shù)人員、職工業(yè)務(wù)骨干吸收到研究所進(jìn)行科技攻關(guān)，2020年～2022年來，公司10多項科技成果獲國家級、省部級科技大獎。

二、職工技能競賽存在的問題

目前，公司職業(yè)技能競賽雖然取得了一定成績，但依然存在高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊伍總量短缺、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、培訓(xùn)機制不完善、成長發(fā)展通道不暢、職工收入相對較低等諸多問題亟待解決。

一是高技能人才招聘難、培養(yǎng)難。由于韓城礦區(qū)井下地質(zhì)條件差，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職工長期工作在地層深處，時刻受到水、火、瓦斯、煤塵和頂板等自然災(zāi)害的威脅，勞動強度大，所以年輕技術(shù)人才不愿到煤礦上來，導(dǎo)致企業(yè)一線職工招工難，但隨著企業(yè)的發(fā)展，新設(shè)備新工藝的使用及推廣，迫切需要一支高素質(zhì)的人才隊伍。

二是煤炭行業(yè)發(fā)展的周期性波動造成了公司人才隊伍出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔和青黃不接。1998年～2007年近十年時間，韓城礦業(yè)公司幾乎沒有大規(guī)模招聘過高校畢業(yè)生，2008年～2012年我們每年招聘了一批高校畢業(yè)生，大多數(shù)為80后的大學(xué)生，為企業(yè)輸送了新鮮血液。但是，自2014年～2017年煤炭行業(yè)形勢急轉(zhuǎn)直下，職工工資收入下降，人員流動到集團(tuán)公司內(nèi)部其它企業(yè)，加劇了韓城礦業(yè)公司產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)性矛盾和技能性人才短板。

三是技術(shù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的氛圍不濃，沒有設(shè)立人才建設(shè)專項基金。技術(shù)技能培訓(xùn)存在重理論輕實踐、針對性差等問題，各基層單位培訓(xùn)主體責(zé)任發(fā)揮不夠，應(yīng)付上級培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果不明顯的現(xiàn)象依然存在，安全培訓(xùn)與技能實操培訓(xùn)的深度融合還需努力。生產(chǎn)礦井職工隊伍中骨干員工流失嚴(yán)重，高技能人才占職工人數(shù)的比例逐年增加力度不大，工學(xué)矛盾問題較為突出。

三、職工技能競賽的優(yōu)化建議

（一）加強骨干人才選樹培育，著力破解產(chǎn)業(yè)工人隊伍素質(zhì)性短板的矛盾

一是實施人才培養(yǎng)工程，推動公司高質(zhì)量發(fā)展，加快培育技術(shù)技能操作崗位的骨干力量。對基層班組長、區(qū)隊長、車間主任等骨干隊伍開展專項培訓(xùn)，實施重點人才終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，發(fā)揮校企聯(lián)合培養(yǎng)技術(shù)工人制度，充分發(fā)揮骨干人才在公司高質(zhì)量發(fā)展中的積極作用。

二是加大技能大師工作室、勞模工匠創(chuàng)新工作室創(chuàng)建力度，建立企業(yè)首席技師制度。組織實施韓城礦業(yè)技能大師工作室、勞模創(chuàng)新工作室、陜煤工匠、韓煤工匠等的評選表彰命名活動，搭建多層次的技能人才成長平臺。

三是全面提升產(chǎn)業(yè)工人群體的思想道德、科學(xué)文化、技術(shù)技能等各項綜合素質(zhì)，加快培養(yǎng)與煤礦企業(yè)的當(dāng)前形勢要求相適應(yīng)的知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型的高素質(zhì)職工隊伍。

四是結(jié)合公司“四化”建設(shè)，深化對專業(yè)人才隊伍盤點分析，建立專業(yè)人才資源庫，逐步推動工程、科技等專業(yè)人才優(yōu)化配置。重點選好領(lǐng)軍人才、骨干人才，加快重點領(lǐng)域人才配置，關(guān)鍵崗位做好統(tǒng)籌優(yōu)化配置，形成技能型人才梯隊接續(xù)新格局。

（二）推動三項制度改革，著力破解產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)的體制性矛盾

一是深化用工制度改革，建立勞動用工分類管理體制。根據(jù)企業(yè)類型、所處行業(yè)特點，實施分類管理，實行分類放權(quán)，放管結(jié)合。

二是推動人事制度改革，建立崗位職級序列。把目前設(shè)定的各級管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職務(wù)序列做實，打通職工職業(yè)生涯規(guī)劃和各類人才交流發(fā)展通道。

三是加快薪酬制度改革，實施差異化薪酬管理。堅持薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的原則，按照所屬單位編制定員、勞動效率，結(jié)合重點指標(biāo)掛鉤考核情況，對標(biāo)所處行業(yè)工資水平，重新核定所屬單位工資總額和機關(guān)工資總額。

（三）實行“導(dǎo)師帶徒”，發(fā)揮崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手“傳幫帶”作用

崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手最重要的一項職能，就是為企業(yè)培養(yǎng)更多的崗位專業(yè)技術(shù)人才。開展“導(dǎo)師帶徒”活動，推動全員技能水平不斷提升，是企業(yè)實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略的根本保證。要讓“導(dǎo)師帶徒”真正落到實處，就首先要消除崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手“教會徒弟、餓死師傅”的舊觀念，通過不斷的教育引導(dǎo)，讓他們樹立“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”的人才大局觀。在“導(dǎo)師帶徒”活動中，按照一帶一、一帶二等方式，將崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手與其他崗位職工結(jié)成對子，簽訂師徒“幫帶協(xié)議”，增強儀式感，舉辦“拜師”儀式，增強崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手的使命感。同時，把所帶徒弟的進(jìn)步，與崗位標(biāo)兵和技術(shù)能手的日?？己私Y(jié)合起來，實行掛鉤考核，兌現(xiàn)技能津貼。在企業(yè)組織開展職工技能大賽、技術(shù)比武、崗位練兵等活動時，規(guī)定由徒弟代表參加，所帶徒弟獲得名次或取得成績，對崗位標(biāo)兵和技術(shù)能手進(jìn)行同等獎勵。通過正反兩方面掛鉤評價，不斷提高崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手帶徒的積極性和責(zé)任心，促使“導(dǎo)師帶徒”活動取得實效。

（四）開展“首席技師”評選，發(fā)揮技術(shù)能手在技能學(xué)習(xí)提升中的帶動作用

做好高技能人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們在現(xiàn)有成就上繼續(xù)進(jìn)步，是避免技能型人才故步自封，喪失工作熱情的有效手段。積極組織崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手外出學(xué)習(xí)考察，開展專項培訓(xùn)活動，持續(xù)提升崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手的綜合素質(zhì)。對具有高超技能水平、良好職業(yè)道德、豐富實踐經(jīng)驗，在本崗位或?qū)I(yè)領(lǐng)域中技術(shù)水平拔尖、業(yè)績貢獻(xiàn)突出、影響帶動作用較大、得到企業(yè)內(nèi)外高度認(rèn)可的崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手，授予“工匠”稱號，在給予相應(yīng)薪酬待遇的基礎(chǔ)上，在政治待遇上給予保障，優(yōu)先考慮提拔重用，優(yōu)先培養(yǎng)入黨，并推薦參評行業(yè)技能大師以及行業(yè)工匠等評選，在企業(yè)內(nèi)部形成良性示范效應(yīng)，讓廣大職工能夠直觀感受到持續(xù)提升技能帶來的實惠，使學(xué)技能成為職工的職業(yè)追求。

（五）運用互聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)

一是創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)網(wǎng)絡(luò)載體。建立健全數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、動態(tài)管理的產(chǎn)業(yè)工人隊伍基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，推動基層單位相關(guān)信息互聯(lián)互通，及時準(zhǔn)確掌握產(chǎn)業(yè)工人思想狀況、生產(chǎn)生活、技術(shù)技能和各種需求。加強網(wǎng)上思想輿論引領(lǐng)、創(chuàng)新技能信息共享、技術(shù)交流、創(chuàng)新成果展示，舉辦形式多樣的網(wǎng)上練兵活動。

二是利用韓城礦業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺。依托“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)平臺、遠(yuǎn)程教育網(wǎng)服務(wù)平臺和專業(yè)資源庫，實現(xiàn)教育資源共享，支持模擬仿真實訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用，推廣遠(yuǎn)程教學(xué)。

三是推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)＋”普惠性服務(wù)。按照“職工在哪里，服務(wù)聯(lián)系跟進(jìn)到哪里”的原則，利用網(wǎng)站、微信公眾號、手機APP、微博等載體，最大限度地把崗位練兵、技能競賽等服務(wù)職工的項目內(nèi)容搬到網(wǎng)上進(jìn)行，打造方便快捷、實用高效的服務(wù)產(chǎn)業(yè)工人新通道，通過線上線下互動，服務(wù)好技能型產(chǎn)業(yè)工人工程建設(shè)。

人才是企業(yè)的第一核心競爭力，企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須要有一支技術(shù)過硬的職工隊伍，職工技能提升工作嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展，如何有效培養(yǎng)高技能人才將成為企業(yè)職工職業(yè)技能競賽的工作方向和奮斗目標(biāo)。

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