曾翔

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要性毋庸置疑，其在人力資源綜合管理環(huán)節(jié)起到了決定性作用。本文以某事業(yè)單位為例，基于對(duì)其人力資源結(jié)構(gòu)的分析，從開(kāi)發(fā)制度、培訓(xùn)體系、績(jī)效考評(píng)三個(gè)角度分析了人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)相應(yīng)的改善措施，希望能夠?yàn)橥袠I(yè)工作者提供一些幫助。

事業(yè)單位的主要工作是提供社會(huì)公共服務(wù)。與企業(yè)不同的是，事業(yè)單位并非以盈利為主要目的，因此在人才培育、開(kāi)發(fā)以及管理方面存在著一定的特殊性。想要真正發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位中的優(yōu)勢(shì)，就需要基于科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)方案，準(zhǔn)確定位存在的管理問(wèn)題，制定并及時(shí)落實(shí)相應(yīng)的改善措施，為促使人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率的進(jìn)一步提升提供支持。

一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)分析

以A事業(yè)單位為例，其屬于市級(jí)窗口服務(wù)單位，收入主要為財(cái)政撥款，共有164名在編員工。

第一是年齡結(jié)構(gòu)。工作人員年齡主要集中在30至49歲范圍內(nèi)，占比為73.17%。從人力資源角度分析，該事業(yè)單位人力資源儲(chǔ)備量充足，具有一定的工作激情，但依舊存在著諸如自我意識(shí)過(guò)強(qiáng)與工作方式理論化等問(wèn)題；

第二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)。該事業(yè)單位本科學(xué)歷占比74.39%，理論知識(shí)與文化素養(yǎng)水平較高，從事工作多具有綜合性與事務(wù)性特點(diǎn)。研究生數(shù)量為15人，占比9.15%，具有高技能水平的復(fù)合型人才數(shù)量較少；

第三是崗位聘任結(jié)構(gòu)。技術(shù)崗位聘任占比62.20%，仍然具有額外的技術(shù)崗位設(shè)置空間。但高級(jí)人員占比較少，需強(qiáng)化高級(jí)技術(shù)人才培養(yǎng)，進(jìn)而提供給事業(yè)單位充足的人力資源儲(chǔ)備；

第四是部門(mén)結(jié)構(gòu)。該事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層人數(shù)為5人，占比3.05%，機(jī)關(guān)科室與分支機(jī)構(gòu)人數(shù)占比分別為32.32%與64.63%。從整體結(jié)構(gòu)來(lái)看，工作人員呈現(xiàn)出了向基層一線傾斜的特點(diǎn)，從側(cè)面體現(xiàn)出了事業(yè)單位的公共管理服務(wù)特質(zhì)；

第五是崗位績(jī)效工資?？?jī)效工資組成主要包括獎(jiǎng)勵(lì)性、基礎(chǔ)性以及其他績(jī)效，但各個(gè)崗位月工資之間的差距并不大。以技術(shù)崗位為例，高級(jí)技術(shù)人員月績(jī)效工資為4325元，中級(jí)技術(shù)人員為4006元，初級(jí)技術(shù)人員為3727元。

綜上分析得出，該事業(yè)單位中青年人力資源儲(chǔ)備充足，具有較為穩(wěn)定的學(xué)歷水平與知識(shí)素養(yǎng)，但在學(xué)歷、技能方面依舊有著較大提升空間。此外，各級(jí)別崗位人員績(jī)效工資差距較小，對(duì)激勵(lì)員工工作積極性較為不利。為此，該事業(yè)單位需從人力資源管理效率的持續(xù)提升角度入手，進(jìn)而充分發(fā)揮事業(yè)單位的公共價(jià)值。

二、事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)制度不夠完善

當(dāng)下部分事業(yè)單位依舊沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理思路，落后的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案對(duì)事業(yè)單位工作者效率的提升極為不利。針對(duì)當(dāng)下事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，部分事業(yè)單位并未提高對(duì)此環(huán)節(jié)的重視，致使無(wú)論是資源開(kāi)發(fā)還是管理制度均處于不夠完善的狀態(tài)，使得最終的人力資源分配過(guò)程不具備科學(xué)性。如此情況，必將會(huì)導(dǎo)致人力資源流失嚴(yán)重。A事業(yè)單位研究生人才占比較低，高技能復(fù)合型人才數(shù)量較少，且由于實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)－處級(jí)－科室－員工的管理模式，使得內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)存在一定困難。此模式下，還將會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)層與基礎(chǔ)層級(jí)管理脫節(jié)。在溝通不暢的情況下，對(duì)關(guān)聯(lián)工作的順利展開(kāi)極為不利。

（二）人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效率較低

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，若能夠加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度，在將員工工作主動(dòng)性與積極性予以全面激活的基礎(chǔ)上，同樣能夠獲得個(gè)人專業(yè)級(jí)技能水平與綜合素養(yǎng)全面提升的結(jié)果。為此，事業(yè)單位需積極組織開(kāi)展人才培訓(xùn)，從而達(dá)到對(duì)人力資源深度開(kāi)發(fā)的目的。但從實(shí)際情況來(lái)看，部分事業(yè)單位建立的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制不具備長(zhǎng)效性，往往未能對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益予以充分考慮，且缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)活動(dòng)安排，未能形成與未來(lái)單位發(fā)展戰(zhàn)略之間的契合。再加上人力資源理論問(wèn)題突出，將會(huì)使培訓(xùn)活動(dòng)的展開(kāi)受到阻礙，從而影響到資源開(kāi)發(fā)的持續(xù)性與有效性。A事業(yè)單位高級(jí)人才較少是其現(xiàn)狀，想要從根本上解決此類(lèi)問(wèn)題，關(guān)鍵在于加大中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)力度，從而提高人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的整體效率，給事業(yè)單位提供更多可助力自身持續(xù)性發(fā)展的專業(yè)人才。

（三）績(jī)效考評(píng)體系亟待優(yōu)化

在事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理期間，績(jī)效考評(píng)與結(jié)果評(píng)估環(huán)節(jié)極為關(guān)鍵，是強(qiáng)化人才主動(dòng)性與積極性的主要內(nèi)容。從部分事業(yè)單位的績(jī)效管理實(shí)況來(lái)看，構(gòu)建的績(jī)效考評(píng)體系依舊處于亟待優(yōu)化的狀態(tài)，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中表現(xiàn)出了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、管理系統(tǒng)性較弱、管理制度不適用、績(jī)效活動(dòng)開(kāi)展不到位等，無(wú)法從根本上激活事業(yè)單位人才的主觀能動(dòng)性。A事業(yè)單位不僅構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系與績(jī)效管理制度過(guò)于單一，且設(shè)置的考評(píng)體系不夠科學(xué)，進(jìn)而對(duì)后續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理造成了相對(duì)較大的不良影響。

（四）單位內(nèi)部人才流失較為嚴(yán)重

從當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展情況來(lái)看，事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)機(jī)制同樣發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變，但并未起到從根本上解決人員流失問(wèn)題的作用，原因在于在崗人員穩(wěn)定性不足。伴隨著時(shí)間的推移，內(nèi)部人才流失問(wèn)題將愈發(fā)嚴(yán)重。而從實(shí)際情況來(lái)看，部分事業(yè)單位并未提高對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的重視，且無(wú)匹配措施用以遏制人才流失的趨勢(shì)。事業(yè)單位想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，則需要強(qiáng)調(diào)專業(yè)人才在其中的重要作用，并加大人力資源管理模式的創(chuàng)新力度，革新傳統(tǒng)人才選聘機(jī)制，基于先進(jìn)的管理概念強(qiáng)化人才發(fā)展，進(jìn)而發(fā)揮出事業(yè)單位的人才優(yōu)勢(shì)。若依舊不能采取有效措施解決人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，將影響事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)性。

三、事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)節(jié)的改善措施

（一）完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度

首先是事業(yè)單位需持續(xù)完善人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度，將更多創(chuàng)新性思維融入到人力組織架構(gòu)中，保證人力資源工作革新的系統(tǒng)性與科學(xué)性。例如，基于現(xiàn)代化人力資源開(kāi)發(fā)制度的制定，在管理原則與現(xiàn)代理念的引導(dǎo)下，開(kāi)辟出更多的人力資源開(kāi)發(fā)途徑。同時(shí)，需聯(lián)系事業(yè)單位的實(shí)際工作需求，充分發(fā)揮科學(xué)管理制度的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，提供給高素質(zhì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)更多的機(jī)會(huì)。

其次是提高對(duì)中高層管理人員開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)環(huán)節(jié)的重視?；谝酝娜耸轮贫日归_(kāi)創(chuàng)新， 圍繞人員素質(zhì)提升制定相應(yīng)規(guī)劃，招攬更多專業(yè)型與復(fù)合型人才。如此，方可解決專業(yè)人才數(shù)量偏少的問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位整體人力資源管理效率的進(jìn)一步提升。

（二）優(yōu)化人力資源培訓(xùn)體系

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，需將人才激勵(lì)職能作用予以充分發(fā)揮，給予員工參與全面學(xué)習(xí)與職業(yè)規(guī)劃更多的鼓勵(lì)，并建立對(duì)應(yīng)的具有學(xué)習(xí)型特點(diǎn)的機(jī)構(gòu)。同時(shí)，單位應(yīng)基于不同崗位的未來(lái)發(fā)展需求，打造知識(shí)儲(chǔ)備庫(kù)，提供給員工更為優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)條件。員工在此期間可獲得更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，配合證書(shū)發(fā)放、職稱晉升等機(jī)制給予員工足夠的學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而養(yǎng)成持續(xù)學(xué)習(xí)的良好職業(yè)習(xí)慣。作為事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，需基于實(shí)際情況開(kāi)展一系列的培訓(xùn)活動(dòng)，做好規(guī)劃培訓(xùn)工作。如此，方可在科學(xué)的培訓(xùn)制度條件下，將內(nèi)部員工的技能水平與學(xué)歷水平予以進(jìn)一步提升，強(qiáng)化個(gè)人綜合素質(zhì)。

（三）打造完善的人力資源績(jī)效管理機(jī)制

首先，作為事業(yè)單位需制定并推廣人才績(jī)效體系。對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估是核心環(huán)節(jié)，需提高對(duì)此環(huán)節(jié)的重視，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理方案，并在審核完畢后及時(shí)推廣與應(yīng)用。

其次，事業(yè)單位需嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)予以完善，定期進(jìn)行薪資調(diào)整，明確績(jī)效評(píng)估結(jié)果在后續(xù)職稱評(píng)審與晉升機(jī)制層面的重要意義，進(jìn)而確?？?jī)效管理活動(dòng)展開(kāi)的有效性，進(jìn)一步提升員工對(duì)個(gè)人績(jī)效的重視程度。

最后，事業(yè)單位的全體員工均需要主動(dòng)參與到績(jī)效管理與評(píng)估過(guò)程中，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身實(shí)際需求提出意見(jiàn)。A事業(yè)單位基于人力資源績(jī)效管理的強(qiáng)化，可從根本上解決以往員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放固定與分配單一的問(wèn)題，充分激勵(lì)員工的工作積極性與主動(dòng)性。如此，方可促使更多員工參與到持續(xù)完善人力資源績(jī)效管理機(jī)制的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工的雙贏。

（四）革新管理理念

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在其實(shí)際運(yùn)營(yíng)期間，由于管理層未能提高對(duì)人力資源管理工作的重視，使得想要全面展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值較為困難。為此，作為管理層，需革新傳統(tǒng)管理理念，明確人力資源管理工作的重要意義，積極完善管理流程，并在科學(xué)且規(guī)范的管理意識(shí)指導(dǎo)下，匹配新時(shí)代發(fā)展背景下的事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)，滿足不同階段的發(fā)展需求。此外，需加大對(duì)職工群體的關(guān)懷力度，時(shí)刻關(guān)注職工思想動(dòng)態(tài)，創(chuàng)設(shè)有利于職工形成積極向上工作意識(shí)的高質(zhì)量工作環(huán)境。作為人力資源管理層，則應(yīng)強(qiáng)化個(gè)人服務(wù)意識(shí)，明確職工這一關(guān)鍵的服務(wù)對(duì)象，提高服務(wù)與管理水平，進(jìn)而確保專業(yè)人才價(jià)值與優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

（五）強(qiáng)化事業(yè)單位職工培訓(xùn)

首先，需基于事業(yè)單位現(xiàn)實(shí)工作需求，展開(kāi)對(duì)現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)條件的調(diào)查，從而在聯(lián)系事業(yè)單位階段性發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定職工培訓(xùn)規(guī)劃管理方案。如此，方可在短時(shí)間內(nèi)建立起單位內(nèi)部的系統(tǒng)且完善的人力資源培訓(xùn)體系。

其次，對(duì)應(yīng)不同人力資源崗位需求，拓寬職工培訓(xùn)渠道。如此，方可在培訓(xùn)期間將崗位工作具體內(nèi)容與實(shí)際工作需求融入其中，起到發(fā)揮職工培訓(xùn)工作超前性優(yōu)勢(shì)的重要作用。

最后，需加大對(duì)事業(yè)單位職工的道德培訓(xùn)力度。在日常的培訓(xùn)環(huán)節(jié)滲透道德理論與思想教育等內(nèi)容，進(jìn)而強(qiáng)化職工的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，形成工作責(zé)任感，奠定工作質(zhì)量與效率提升的重要基礎(chǔ)。

（六）進(jìn)一步完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制

首先，做好人力資源管理工作的規(guī)劃。確定基本發(fā)展方向后，即可聯(lián)系事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略制定專業(yè)人才的引進(jìn)方案。在開(kāi)展人才引進(jìn)工作的過(guò)程中，應(yīng)始終堅(jiān)持擇優(yōu)原則，嚴(yán)格把控人才招聘關(guān)卡，進(jìn)而選拔出可助力事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

其次，需基于對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等要素的分析，在專業(yè)人才招聘過(guò)程中明確招聘人才的類(lèi)型與要求，以保證事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的均衡性。

最后，充分發(fā)揮人才招聘政策優(yōu)勢(shì)，針對(duì)現(xiàn)有的冗余人員開(kāi)展內(nèi)部消化，盡快落實(shí)人才儲(chǔ)備規(guī)劃，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，由于事業(yè)單位的特殊性，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作相較普通企業(yè)有所不同，需要充分考慮到工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、主營(yíng)業(yè)務(wù)等多點(diǎn)要素。為此，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，要從制度、體系、績(jī)效等多個(gè)角度出發(fā)，在完善開(kāi)發(fā)與管理制度的前提下，組織開(kāi)展人才培訓(xùn)等活動(dòng)，并推行科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制。如此，方可進(jìn)一步提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量與工作效率，進(jìn)而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。