黃劍鋒

2023年初，中央組織部、人力資源和社會保障部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，該規(guī)定為全面準(zhǔn)確評價事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，為加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)化事業(yè)單位工作人員隊伍建設(shè)提供了制度支撐。本文結(jié)合工作實踐，淺析事業(yè)單位人力資源管理特別是績效考核方面的現(xiàn)狀與問題，并就新形勢下人力資源管理路徑的優(yōu)化進(jìn)行了思考，從“提高思想認(rèn)識、明確考核指標(biāo)、創(chuàng)新考核機(jī)制、運(yùn)用技術(shù)賦能、堅持考用結(jié)合”五個方面深入探索更加符合事業(yè)單位發(fā)展要求的人力資源管理服務(wù)模式。各地事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合地方和單位實際，改革創(chuàng)新，使人力資源管理和人才隊伍建設(shè)工作相互促進(jìn)，從而實現(xiàn)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

2023年初，中央組織部、人力資源和社會保障部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，對事業(yè)單位工作人員考核工作的基本原則、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、方式程序、結(jié)果運(yùn)用等作出規(guī)定，為全面準(zhǔn)確評價事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)化事業(yè)單位工作人員隊伍建設(shè)提供了制度支撐。近期，人力資源和社會保障部印發(fā)了《人力資源管理專業(yè)人員職稱評價辦法（試行）》，該評價辦法的出臺，是為了更好地貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于深化職稱制度改革的決策部署，推進(jìn)人力資源管理專業(yè)人員職稱評價工作，該評價辦法重點關(guān)注人力資源管理專業(yè)人員的政治立場、職業(yè)道德、職業(yè)操守和社會責(zé)任，破除“四唯”，著重考察專業(yè)水平和工作業(yè)績。與此同時，各地區(qū)也陸續(xù)印發(fā)了事業(yè)單位開展新一輪崗位聘用工作的通知，對新一輪崗位聘用工作做了具體要求和全面部署，健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。本文結(jié)合工作實踐，淺析事業(yè)單位人力資源管理特別是績效考核方面的現(xiàn)狀與問題，并就新形勢下人力資源管理的優(yōu)化路徑進(jìn)行了探討。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作現(xiàn)狀與問題

在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升單位和干部職工的績效。目前，在深化改革的背景下，在相關(guān)政策的推動下，事業(yè)單位提高了對人力資源管理的重視程度，并采取績效考核的手段調(diào)動職工的積極性。近幾年來，事業(yè)單位人力資源管理部門大力推進(jìn)并監(jiān)督績效結(jié)果應(yīng)用工作，比如采用差異化績效獎勵機(jī)制，未按要求實行績效獎金差異化發(fā)放的單位，按每人1000元的標(biāo)準(zhǔn)扣回績效獎金；與此同時，事業(yè)單位將績效考核與年度考核緊密相連，并作為職工職稱評定、崗位競聘最重要的量化依據(jù)。但是，部分事業(yè)單位人力資源管理存在著對績效考核不夠重視、不夠科學(xué)以及敷衍應(yīng)付等問題，對單位的良性發(fā)展造成了一定的影響。具體來講，事業(yè)單位人力資源管理主要存在以下問題。

第一，對績效考核缺乏正確的認(rèn)識。事業(yè)單位的性質(zhì)與企業(yè)不同，公益性質(zhì)使其內(nèi)部管理缺乏可量化的目標(biāo)，這導(dǎo)致單位內(nèi)部人員對績效考核缺乏重視，或者認(rèn)識片面，因而使其難以在人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第二，績效考核缺乏詳細(xì)可操作的標(biāo)準(zhǔn)。部分事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)設(shè)計中缺乏對具體崗位職能的細(xì)致分析，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)考核目標(biāo)，也無法對職工形成真正的激勵和約束，降低了人力資源管理效果。

第三，績效考核缺乏激勵機(jī)制。部分單位在機(jī)制創(chuàng)新或技術(shù)引入方面不夠重視，對于人力資源管理缺乏探索，存在守舊思想，影響了績效考核的創(chuàng)新發(fā)展。

第四，績效考核信息化應(yīng)用不夠充分?？冃Э己诵畔⒒讲桓?，部分單位在技術(shù)引入方面不甚積極，對于人力資源管理數(shù)據(jù)的運(yùn)用不夠充分，影響了績效考核的創(chuàng)新發(fā)展。

第五，績效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。部分事業(yè)單位績效考核結(jié)果與職工的工作實際相脫節(jié)，單位在員工的漲薪、調(diào)崗、職位晉升等方面并不倚重考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。

綜上，事業(yè)單位在改革與發(fā)展中應(yīng)正視人力資源管理方面的問題，并圍繞績效考核探索解決對策，以確保績效考核在人力資源管理中真正發(fā)揮作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的優(yōu)化路徑

（一）提高思想認(rèn)識，重視績效考核

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是對單位各項工作的綜合評判?；诖耍聵I(yè)單位的全體人員應(yīng)提高思想認(rèn)識，不斷優(yōu)化和改進(jìn)績效考核管理制度，讓績效考核管理制度更貼近事業(yè)單位發(fā)展的實際；將績效管理融入職工日常工作，并對績效考核內(nèi)容進(jìn)行全面分析，形成科學(xué)全面的評估與反饋，促進(jìn)職工不斷落實工作要求。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)重視績效考核對自身發(fā)展的推動作用，使“績效”觀念深入人心，充分發(fā)揮管理人員的核心帶動作用，提升管理人員的管理水平，提升團(tuán)隊向心力，讓績效考核管理真正成為單位發(fā)展的助推器，成為職工自檢的一面鏡子，成為審視職工工作成效的量度，最大限度調(diào)動全體職工的工作積極性，使單位和職工實現(xiàn)互利共贏，同步發(fā)展，最終實現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)和事業(yè)單位自身的持續(xù)發(fā)展。

（二）明確考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容

實現(xiàn)有效考核，是落實績效管理要求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位應(yīng)將績效目標(biāo)及崗位職責(zé)等進(jìn)一步細(xì)化和量化，確?？己梭w系公正全面，確?？己藘?nèi)容公平、公正、科學(xué)、合理，特別是對日常工作、重點工作、臨時性工作等完成情況進(jìn)行嚴(yán)格的細(xì)化達(dá)標(biāo)考核，以此實現(xiàn)對各項工作精細(xì)化、網(wǎng)格化管理，提高各崗位人員的工作效能，切實將績效考核目標(biāo)落到實處，充分調(diào)動和發(fā)揮各部門職工工作的主動性、積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源管理實效。

例如，某醫(yī)院對醫(yī)生、護(hù)士、行政人員按臨床、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、行政后勤分類制定考核標(biāo)準(zhǔn)，臨床、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理等的考核主要體現(xiàn)在門診工作量、出院人數(shù)、政治性及公益性任務(wù)等工作量、出院患者手術(shù)次數(shù)、簽發(fā)檢查報告份數(shù)、本專業(yè)工作時間（公共衛(wèi)生、技術(shù)、藥學(xué)類人員）、夜班次數(shù)等方面的量化評分，行政人員的考核主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)履行、工作執(zhí)行力、勞動紀(jì)律、品質(zhì)素養(yǎng)、值班情況、政治性及公益性工作量等方面的量化評分。

由此可見，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善各崗位的績效考核內(nèi)容，能夠有效增強(qiáng)職工的責(zé)任感，提高工作積極性，同時工作效率和工作質(zhì)量可以得到大幅度提升，為實現(xiàn)單位人力資源管理目標(biāo)起到了促進(jìn)作用。

（三）創(chuàng)新考核機(jī)制，提升考核效益

要以新發(fā)展理念引領(lǐng)工作實踐，積極探索業(yè)務(wù)管理和自身建設(shè)的新做法、新經(jīng)驗，事業(yè)單位人力資源管理也需要不斷探索，不斷創(chuàng)新。

例如，某事業(yè)單位在績效考核中引入了“正向激勵”和“負(fù)面清單”兩項附加的量化考評內(nèi)容，分別給予“+10分”“-10分”的考核權(quán)重，鼓勵事業(yè)單位工作人員創(chuàng)新工作方法，提高工作效能?！罢蚣睢敝饕槍ψ坑谐尚瓿赡甓雀黜椚蝿?wù)、工作業(yè)績名列前茅、受到上級表揚(yáng)肯定或進(jìn)行經(jīng)驗推廣的職工；“負(fù)面清單”主要針對受上級部門通報批評、工作履職不力、經(jīng)常被投訴的職工。又如，某事業(yè)單位在績效考核中引入了“民主評議”和“公眾評議”兩項附加的量化考評內(nèi)容，分別給予“+5分”考核權(quán)重，用以激勵團(tuán)隊協(xié)作和公共服務(wù)水平的自我提高?！懊裰髟u議”即民主測評，由同部門人員互相進(jìn)行評議打分，選項為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”，并對其進(jìn)行量化，分?jǐn)?shù)最高者得5分；“公眾評議”即公眾評價，設(shè)立線上線下評價通道，對評價進(jìn)行收集和科學(xué)量化后賦予分值。

綜上，事業(yè)單位在職工績效管理過程中需要根據(jù)實際情況不斷優(yōu)化考核指標(biāo)、創(chuàng)新考核機(jī)制，勇于自我改革，進(jìn)行科學(xué)探索，進(jìn)而完善人力資源管理制度。

（四）運(yùn)用技術(shù)賦能，提升考核效益

在新技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，人力資源管理也面臨著創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)積極引入數(shù)字化技術(shù)，建立全流程績效閉環(huán)管理系統(tǒng)，對齊單位戰(zhàn)略目標(biāo)與職工目標(biāo)，驅(qū)動單位與職工共同成長。

例如，某事業(yè)單位通過引入技術(shù)，搭建人力資源管理平臺，實現(xiàn)了優(yōu)化績效管理的目標(biāo)：1.績效目標(biāo)管理。系統(tǒng)支持單位目標(biāo)方案維護(hù)，提供智能目標(biāo)填寫助手，支持跨部門目標(biāo)聯(lián)動，幫助單位逐級拆解目標(biāo)；輔助規(guī)劃崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成績效指標(biāo)庫，支持職工定性指標(biāo)和定量指標(biāo)評測；提供績效計劃溝通渠道，支持績效計劃審批流程，靈活定義績效計劃與目標(biāo)的可視范圍。2.績效評估實施。系統(tǒng)通過兼容多種績效考核方案，適配不同目標(biāo)管理場景；支持個性化績效評估方案設(shè)置，靈活定義考核評估人、考核周期、規(guī)則、流程、表單，滿足不同類型的考核管理需求；支持項目制、矩陣式考核等多維考核方式，實現(xiàn)跨部門、跨業(yè)務(wù)績效管理。3.績效溝通反饋。系統(tǒng)能夠為績效考核全流程提供充分的雙向溝通渠道，確?？己苏吲c被考核者從績效計劃到績效評估實施都可以實現(xiàn)有效持續(xù)溝通；績效指標(biāo)與目標(biāo)溝通，幫助職工明確組織目標(biāo)、個人目標(biāo)和考核方式；建立績效考評指標(biāo)智慧監(jiān)測平臺，對年度重點改革事項、部門工作管理（履職清單、問題清單、主要指標(biāo)、重點任務(wù)、細(xì)化任務(wù)）、部門資金臺賬管理（補(bǔ)助清單、向上爭取資金、其他資金）、上級通報管理（上級表彰、上級通報）等有關(guān)業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行實時跟蹤落實和督辦，進(jìn)一步細(xì)化量化，明確支撐點，實行清單推進(jìn)、閉環(huán)管理，借助績效指標(biāo)在線督導(dǎo)平臺，加強(qiáng)橫向縱向?qū)Ρ确治?，實時線上動態(tài)監(jiān)測督導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，督導(dǎo)解決問題，形成工作閉環(huán)，實現(xiàn)對目標(biāo)實現(xiàn)過程的反饋與指導(dǎo)溝通，幫助單位掌握目標(biāo)落地情況，及時給予輔導(dǎo)，激發(fā)職工的積極性。4.績效復(fù)盤改進(jìn)。系統(tǒng)支持績效結(jié)果從組織、職工、時間等多個維度的對比分析和智能趨勢分析，使目標(biāo)實現(xiàn)狀態(tài)及過程中出現(xiàn)的問題可視化；考核結(jié)果與薪資、培訓(xùn)、改進(jìn)計劃關(guān)聯(lián)，支持績效改進(jìn)計劃的制定、監(jiān)督和落地，支持關(guān)鍵人才考核情況跟蹤，即時把握重點關(guān)鍵人才績效表現(xiàn)。

綜上，通過技術(shù)賦能，事業(yè)單位在職工績效管理過程中能夠通過流程串聯(lián)的方式，實現(xiàn)組織、部門、直線管理者和職工自上而下的績效閉環(huán)管理，保證單位目標(biāo)有效分解和考核過程公正透明，從而幫助單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解，有效實現(xiàn)對職工的及時激勵與客觀評價，成就高績效組織；能夠兼容多種績效考核模式，讓人力資源管理人員根據(jù)考核模板、考核指標(biāo)庫、等級規(guī)則、周期、評估流程等實現(xiàn)自定義設(shè)置，靈活適配單位的績效管理需求，幫助單位落實個性化績效方案的同時實現(xiàn)績效全局規(guī)范管理；此外，還能夠支持績效的計劃、溝通、評估及改進(jìn)過程的全閉環(huán)管理，快速洞察職工績效表現(xiàn)，組織與職工共建良好的績效反饋體系，持續(xù)反饋，及時糾偏，進(jìn)而做出科學(xué)有效的人力資源管理決策。

（五）堅持考用結(jié)合，強(qiáng)化人員管理

在人力資源管理過程中，績效考核可以實現(xiàn)調(diào)整薪酬、優(yōu)化人事調(diào)整、促進(jìn)人才發(fā)展等目標(biāo)，而這些目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。基于此，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)堅持以績效評優(yōu)劣、以考核促落實，同時強(qiáng)化績效結(jié)果運(yùn)用，堅持考用相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)、職工培養(yǎng)教育、選拔任用、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。

例如，某事業(yè)單位組織開展差異化績效考評，將考評結(jié)果作為本單位內(nèi)部評優(yōu)評先、干部使用、績效獎勵差異化發(fā)放的重要依據(jù)，激勵干部多干事、干成事。該單位推行內(nèi)部差異化考評，考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次（其中0＜優(yōu)秀等次比例≤30%，0＜一般等次比例≤10%，評為優(yōu)秀等次的處級干部不超過單位處級干部總數(shù)的30%），優(yōu)秀等次、一般等次分別按照良好等次個人績效獎金的1.2倍、0.5倍發(fā)放績效獎金。評為一般等次的職工一年內(nèi)不能評先評優(yōu)、提拔任用。又如，某地方在制定《事業(yè)單位建立管理崗位職員等級晉升制度的實施方案》中，明確了把績效考核情況作為考察了解擬晉升職員等級人選的重要內(nèi)容之一，對于績效考核優(yōu)秀的職工，在同等條件下給予優(yōu)先考慮；對于績效考核一般的職工，取消當(dāng)年度晉升資格。

綜上，加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用是提高人力資源管理的重要舉措。事業(yè)單位要運(yùn)用好績效考核結(jié)果這面“透視鏡”，在對比中找不足，在反思中明方向，提高單位人力資源管理的整體水平。

結(jié)語：

隨著社會的迅速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理模式發(fā)生了深刻的變化，績效考核中的各種問題也逐漸暴露。當(dāng)然，在相關(guān)政策的指引下，各事業(yè)單位進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源管理的重視，積極研究人力資源管理對策，深入探索更加符合本單位發(fā)展要求的人力資源管理模式，完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制，結(jié)合地方和單位實際，改革創(chuàng)新，提高工作效能和效率，充分調(diào)動單位職工的積極性和主動性。地方各事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理的同時，也在積極探索人才隊伍建設(shè)途徑，對管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的使用、評價、培養(yǎng)等制度的建立和完善不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，實施新時代人才戰(zhàn)略，健全機(jī)制，壯大隊伍，深化事業(yè)單位人事制度改革，實現(xiàn)人力資源管理和人才隊伍建設(shè)的相互促進(jìn)。