陳改芹

（國(guó)家能源集團(tuán)朔黃鐵路，河北 滄州 062350）

國(guó)家能源集團(tuán)朔黃鐵路綜合服務(wù)分公司（以下簡(jiǎn)稱“服務(wù)分公司”或“公司”）績(jī)效管理開始于2014年，全面推廣于2015年，在2022年人力資源管理體系改革后，服務(wù)公司逐漸集中精力對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行了多次修改、完善，對(duì)考核方式、方法也進(jìn)行了深入探索、實(shí)踐，并最終構(gòu)建了一套導(dǎo)向清晰、評(píng)價(jià)科學(xué)、激勵(lì)有效的績(jī)效考核管理體系，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理上的“四個(gè)突破”和“三個(gè)自動(dòng)生成”，該體系不僅可以對(duì)員工進(jìn)行精準(zhǔn)考核、獎(jiǎng)罰分明，而且也強(qiáng)化了考核結(jié)果與薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

一、公司現(xiàn)有績(jī)效體系的突破與改進(jìn)

（一）四個(gè)突破

1.在思想上突破對(duì)績(jī)效管理的狹隘認(rèn)識(shí)。首先，通過績(jī)效管理宣傳、實(shí)施和對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，公司使全體員工認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事，各級(jí)管理機(jī)構(gòu)才是績(jī)效管理的主角，人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，績(jī)效管理是公司各級(jí)管理人員的主要管理工作之一。其次，通過績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，轉(zhuǎn)變了員工對(duì)績(jī)效管理是單一事務(wù)的認(rèn)識(shí)，并且明確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)性工作。公司的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)的管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作成果是個(gè)人績(jī)效管理的著眼點(diǎn)，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用對(duì)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略所需的人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都具有十分重要的作用。最后，通過績(jī)效管理的有效實(shí)施，各級(jí)管理人員也充分意識(shí)到績(jī)效管理是提升公司綜合管理的有力抓手。績(jī)效管理將公司、部門、個(gè)人三者利益結(jié)合起來，形成了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的薪酬分配體系。

2.在考核范圍上突破對(duì)機(jī)關(guān)部門考核的“禁區(qū)”?？?jī)效管理工作的難點(diǎn)是考核指標(biāo)的設(shè)定和衡量，該服務(wù)分公司按照“量化考核、精準(zhǔn)兌現(xiàn)”的改革思路，建立了一套覆蓋全員的績(jī)效考核體系。該績(jī)效考核體系中的新員工績(jī)效考核辦法不僅能從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度四個(gè)方面對(duì)管理人員、班組長(zhǎng)、普通技能操作人員制定差異化的考核指標(biāo)，而且也量化了其工作任務(wù)、明確其工作目標(biāo)、嚴(yán)格相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、量化考核、溝通反饋的閉環(huán)管理。

3.開創(chuàng)基層對(duì)管理層“反向”考核。考核的常規(guī)做法是自上而下的逐級(jí)落實(shí)，這就存在下級(jí)對(duì)上級(jí)監(jiān)督缺失的問題。為了暢通績(jī)效溝通渠道，該服務(wù)公司突破了下級(jí)對(duì)上級(jí)考核的“雷區(qū)”，在內(nèi)部開展了對(duì)公司中層的反考核，并將考核結(jié)果納入公司中層考核的總體成績(jī)，從制度和行動(dòng)上保證了績(jī)效管理的有效性。

4.公司發(fā)展成熟期破解員工工作積極性不足難題。公司經(jīng)過多年的發(fā)展，機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位定員已經(jīng)比較成熟，員工階梯式的提拔機(jī)會(huì)越來越少，面對(duì)這樣的管理現(xiàn)實(shí)，員工的工作積極性就會(huì)減弱。為了破解員工工作積極性不足的難題，公司需要通過績(jī)效管理將員工個(gè)人努力、工作業(yè)績(jī)和薪酬直接聯(lián)系起來，用當(dāng)月績(jī)效的好壞來決定員工績(jī)效薪酬的多少，用全年績(jī)效的好壞來決定員工年終薪酬能否升級(jí)，利用看得到、摸得著的績(jī)效來激發(fā)員工工作激情，使員工能獲得實(shí)實(shí)在在的實(shí)惠，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。同時(shí)，績(jī)效管理作為員工增資的關(guān)鍵依據(jù)，既可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工建立一種增資機(jī)制和發(fā)展空間，也可以擺脫傳統(tǒng)“吃大鍋飯”的管理模式，避免員工“搭便車”，從根本上調(diào)動(dòng)員工自我提高的內(nèi)在動(dòng)力，保持良好的工作積極性。

（二）三個(gè)“自動(dòng)生成”

1.自動(dòng)生成員工當(dāng)期收入?？?jī)效管理中，公司針對(duì)員工當(dāng)期收入制定了系數(shù)考核制度，使員工的獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰自動(dòng)生成。即每月度考核結(jié)束后，若員工的績(jī)效系數(shù)大于1，則績(jī)效工資就能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；若員工的績(jī)效系數(shù)小于1，則績(jī)效工資就會(huì)受到扣罰。

2.自動(dòng)生成年度工資升級(jí)幅度。員工工資能否得到獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，取決于員工12個(gè)月的績(jī)效情況，這里面有“兩把尺子”度量，一把是“標(biāo)尺”，即公司制定的升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)本人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和所在的崗位最低進(jìn)入等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的比例就能直接計(jì)算出升級(jí)所要得到的“刻度”（分?jǐn)?shù)），對(duì)照“標(biāo)尺”，每一位員工都能找到自己的升級(jí)“刻度”；一把是“量尺”，即員工所在單位制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，用來衡量員工每日每月的績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)照“兩把尺子”，員工就能清楚計(jì)算出自己薪酬升級(jí)需要幾個(gè)“A”、幾個(gè)“B”。

3.自動(dòng)生成年度先進(jìn)。該公司過去的評(píng)先方式是通過組織開會(huì)的方式討論推薦，或者分配名額、輪流坐莊；當(dāng)前則根據(jù)全年的績(jī)效成績(jī)，將績(jī)效成績(jī)排在最前列的單位及個(gè)人自動(dòng)生成先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果還將作為員工年度流動(dòng)的重要依據(jù)，例如，全年考核排在末位的員工經(jīng)過集中培訓(xùn)后再次考核不合格者將解除勞動(dòng)合同。

二、當(dāng)前公司績(jī)效管理中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有待深化

1.部分人員對(duì)公司開展績(jī)效管理的重要意義認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)費(fèi)力不討好、耗時(shí)不見效的工作?？梢?，員工的思想觀念較為固化，習(xí)慣于生產(chǎn)隊(duì)式的粗放管理，內(nèi)心深處不想?yún)⑴c考核和被考核。

2.管理人員對(duì)績(jī)效管理缺乏全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)做好績(jī)效管理的信心不足，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是完成人力資源部門布置的任務(wù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填表，然后對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制分類，管理工作只是為了應(yīng)付考核而考核。

3.個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的角色定位認(rèn)識(shí)不清，責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，往往僅將績(jī)效管理交給某一名員工負(fù)責(zé)，對(duì)考核結(jié)果不管不問，參與考核時(shí)匯報(bào)工作簡(jiǎn)單、打分評(píng)價(jià)隨意，甚至出現(xiàn)角色不固定，輪流進(jìn)行評(píng)分的情況。

（二）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，忽視了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)

績(jī)效管理是一套完整的體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效應(yīng)用等過程。其中，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)階段工作的總結(jié)與評(píng)價(jià)，而非績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。當(dāng)前，許多部門都有績(jī)效考核，也比較重視績(jī)效考核，但他們只關(guān)注考核的結(jié)果而忽略了過程管理，即績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)和過程監(jiān)控，而這三個(gè)方面才是推動(dòng)考核成功實(shí)施的法寶。公司各部門都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核衡量的不僅一個(gè)結(jié)果，而是要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)分，分出優(yōu)秀、稱職、不稱職等層級(jí)，以便更好地發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問題并解決問題。從一定意義上來說，績(jī)效其實(shí)是“管”出來的。

三、加強(qiáng)公司績(jī)效管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，提高績(jī)效管理意識(shí)

隨著公司逐步發(fā)展壯大，員工需求不斷增加，原有的人事制度便很難再滿足現(xiàn)實(shí)需要，此時(shí)，公司各部門要因時(shí)制宜、因地制宜，建立一套科學(xué)的選人、用人機(jī)制，不斷地保持公司活力，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司領(lǐng)導(dǎo)層也要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，形成積極實(shí)施績(jī)效管理的良好意識(shí)。

（二）抓好績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作

1.在績(jī)效計(jì)劃階段：首先，制定的管理目標(biāo)要與公司戰(zhàn)略、年度重點(diǎn)工作相結(jié)合，層層分解、細(xì)化；其次，要讓員工廣泛的參與考核指標(biāo)的制定，理解績(jī)效目標(biāo)和公司要求；最后，要堅(jiān)持SMART原則，指標(biāo)制定力爭(zhēng)明確，做到可衡量、可接受、可實(shí)現(xiàn)。

2.在績(jī)效實(shí)施階段：首先，管理者要為員工提供完成績(jī)效的各種資源支持；其次，要加強(qiáng)過程管理，注意記錄員工重要的績(jī)效表現(xiàn)；最后，對(duì)出現(xiàn)問題的員工及時(shí)給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助其加以改進(jìn)。

3.在績(jī)效考核階段：首先，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，在陽(yáng)光下考核；其次，要堅(jiān)持獎(jiǎng)評(píng)制度，對(duì)員工表現(xiàn)好的方面給予充分肯定，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)其表現(xiàn)差的方面要幫助員工分析原因，防止類似情況再次發(fā)生；最后，評(píng)價(jià)要依據(jù)客觀事實(shí)，不談資論輩，盡量避免不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分，防止暈輪效應(yīng)、情感效應(yīng)等。

4.在績(jī)效反饋階段：首先，反饋要及時(shí)，績(jī)效反饋?zhàn)钋‘?dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)就是考核結(jié)束時(shí)。其次，考核要有客觀事實(shí)依據(jù)，杜絕夸夸而談，做到管理者與被管理者雙向溝通。從激勵(lì)的角度看，績(jī)效考核若只圍繞績(jī)效工資做文章是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，除了增強(qiáng)考核的權(quán)威性外，公司還要建立因人而異的激勵(lì)機(jī)制。最后，績(jī)效管理人員在績(jī)效管理時(shí)要結(jié)合績(jī)效反饋。對(duì)低收入群體以薪酬激勵(lì)為主，對(duì)高收入群體以榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)為主，完成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)論

綜上所述，在公司運(yùn)行管理中，績(jī)效管理有著不可替代的作用，需要管理層正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理中存在的不足及問題，順應(yīng)時(shí)代及公司發(fā)展要求，適時(shí)改變管理觀念，完善績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋相關(guān)措施，推動(dòng)公司穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。