雷文靜

西安航空學院，陜西 西安 710077

在全面深化高等教育綜合改革的實踐主線下，教師績效考核評價改革作為高校高質量發(fā)展的改革突破口，對于國家組織、學校組織和教師個人的發(fā)展至關重要。近年來，國家陸續(xù)出臺了《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等多項政策文件，指導高校積極探索教師考核評價制度改革之路。面對教師績效考核評價目標異化、傾向“五唯”化、指標碎片化等問題，深化高校教師績效考核評價改革已然成為高校發(fā)展的重要命題和緊迫任務。

一、高校教師績效考核評價的內涵

績效，屬于管理學概念，學術界對其界定主要分為幾種：一種認為績效是完成工作的行為，一種認為績效是完成工作的結果，還有一種認為績效是完成工作的行為與結果［1］?？冃Э己嗽u價作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是考核主體圍繞績效考核目標，依據(jù)績效考核評價的方法與標準，按照績效考核評價程序，對被考核人員的工作行為及結果等進行準確評估的過程。高校教師績效考核評價則是以高校組織作為考核評價主體，圍繞高校建設發(fā)展目標，根據(jù)科學合理的教師績效考核評價標準與公開透明的考核評價既定程序，對教師工作績效的態(tài)度、行為及業(yè)績等進行精準評價與反饋的過程。從功能上看，高校教師績效考核評價是通過改善教師個人的績效組織行為，充分激發(fā)教師人力資本的積極性與潛能，進而強化師資隊伍的全面建設，以達到高校高質量發(fā)展的目標，體現(xiàn)了導向功能、管理功能、激勵功能、學習功能和監(jiān)控功能。

二、高校教師績效考核評價改革的價值體現(xiàn)

首先，深化高校教師績效考核評價改革是國家組織發(fā)展的現(xiàn)實需要。在國家推進高等教育事業(yè)發(fā)展、建設高等教育強國的征程中，人才發(fā)展體制機制改革是取得實質性成效的關鍵突破口。教師績效考核評價作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，是高等教育沖破固化管理頑疾的改革“利刃”，也是高等教育質變性發(fā)展的“指揮棒”。全面深化高校教師績效考核評價改革，扭轉不科學的評價傾向，突出質量與實績導向，優(yōu)化考核評價體系，完善考核評價指標既是我國高等教育改革發(fā)展的時代要求，也是破除制度弊端的有效措施。通過改革不斷提升教師績效考核評價的科學性、前瞻性、專業(yè)性、引導性和發(fā)展性，才能引導師資隊伍更好地匹配和支撐國家高等教育高質量內涵式發(fā)展［2］。

其次，深化高校教師績效考核評價改革是學校組織發(fā)展的需要。教師作為高校教育的關鍵智力資源，也是高校競爭力的內核體現(xiàn)，其工作績效是學校組織績效的直接反映，影響著學校組織的效能與發(fā)展。教師績效考核評價改革，是學校建設高水平高素質高質量師資隊伍的重要舉措。針對當前高校師資隊伍建設的突出矛盾與薄弱問題進行精準化改革，能夠指導教師群體明確高校組織發(fā)展目標、圍繞發(fā)展導向、聚焦發(fā)展路徑、形成發(fā)展反饋、提升發(fā)展水平，構成師資隊伍良性發(fā)展循環(huán)，為學校組織的全面發(fā)展提供有力的戰(zhàn)略保障。

最后，深化高校教師績效考核評價改革是教師個人發(fā)展的現(xiàn)實需要?？冃墙處焸€體人力資本效應的核心體現(xiàn)，而績效考核評價是教師工作的指揮棒，是衡量高校教師人力資本價值的尺子，是激勵教師工作績效的一種方法，也是高校進行教師人事決策的主要依據(jù)［3］。教師個人素質能力培養(yǎng)與發(fā)展以績效考核評價導向為遵循準則，教師個人工作質量與實績以績效考核評價要素為評判標準，教師個人績效薪酬分配與晉升路徑以績效考核評價結果為差異性依據(jù)，貫穿并影響著教師個人職業(yè)發(fā)展的全過程。

三、高校教師績效考核評價改革的發(fā)力點

（一）用政策改革的全思路統(tǒng)籌教師績效考核評價工作實踐

高校教師績效考核評價改革是一項龐大復雜而又重要的工作，其改革方向決定了績效考核評價工作的道路，改革思路決定了學校和教師發(fā)展的出路。沿著“為什么改革、往哪兒改革、為誰改革、改革什么、怎么改革、如何改革到位？”的思考邏輯，才能把準高校教師績效考核評價改革的脈搏，破解績效考核評價現(xiàn)狀的難題，定準績效考核評價改革的目標，把好績效考核評價改革的方向，確定績效考核評價改革的基調、構建績效考核評價改革的路徑，運用績效考核評價的結果，發(fā)揮績效考核評價的作用。高校教師績效考核評價改革的本質是考評制度的創(chuàng)新與完善，是教師價值的激發(fā)與應用，是高等教育的質變和發(fā)展。透過本質，厘清績效考核評價改革的整體思路與框架，才能在教師績效工作的目標考核評價、過程考核評價、結果考核評價以及增值考核評價中實現(xiàn)全面發(fā)力，多點突破。

（二）用政策改革的思想方法處理好績效考核評價要素關系

教師績效考核評價改革是在著眼高校高質量發(fā)展新目標的基礎上，破除原有考核評價制度弊病與束縛，打破守舊的考核評價思維與慣性的考核評價行為，在矛盾與挑戰(zhàn)中尋求學校組織與教師個人發(fā)展的新道路。在改革過程中，要運用改革的思想方法，堅持辨證理念，處理好考核評價系統(tǒng)要素的關系。

1.在宏觀層面，要處理好績效考核評價頂層設計與實踐探索之間的關系，處理好績效考核評價變革創(chuàng)新與風險矛盾之間的關系，處理好績效考核評價學校組織與教師個體之間的關系，處理好績效考核評價改革穩(wěn)定發(fā)展與動態(tài)管理的關系。

2.在微觀層面，要處理好績效考評評價體系要素的關系。

（1）在績效評價導向方面，要堅持激勵與約束相結合，水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿ο嗉骖櫋?/p>

（2）在考核評價內容方面，要健全涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻等要素，堅持全面考核與重點考核兼顧，克服“五唯”傾向［4］。

（3）在考核評價周期方面，要堅持長期考核與短期考核兼顧，以結果為導向，以過程為重點。

（4）在考核評價主體方面，要堅持組織評價與個體評價兼顧，由學校職能部門、二級院部、機關企事業(yè)項目合作單位、第三方績效評價組織、教師、學生、督導等進行綜合評價。

（5）在考核評價客體方面，要堅持統(tǒng)一考核與分類考核兼顧，尊重各類教師人才的發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同學科、不同崗位、不同層次人才特點和職責，分類分層次分學科考核評價，充分考慮教師人才的普遍性與特殊性。

（6）在考核評價過程方面，要堅持公平公正與公開透明相結合，程序與結果能夠接受廣大教師的監(jiān)督。

（7）在考核評價方法方面，運用平衡計分卡、關鍵績效指標、層次分析法等多元化績效考核評價方法，堅持定性與定量評價相結合，將師德師風、教學質量、教學紀律、社會服務、個人專業(yè)發(fā)展、教學科研任務等考核指標合理量化。

（8）在考核評價結果反饋方面，堅持問題導向與發(fā)展導向，反饋意見要實際性與發(fā)展性相結合，反饋后仍需及時追蹤監(jiān)管教師績效考核評估情況，分析總結，并適時進行動態(tài)調整。

（9）在考核評價結果運用方面，要崗位聘任與績效薪酬相結合，強化崗位意識和競爭意識，根據(jù)績效考核評價結果，教師崗位新一輪聘任能上能下、擇優(yōu)聘任，教師績效薪酬待遇能高能低、體現(xiàn)業(yè)績能力與價值，進而激發(fā)教師工作能動性和業(yè)績產(chǎn)出。

（三）用政策“組合拳”發(fā)力促進教師績效評價改革效能

高校不能獨立看待教師績效考核評價改革工作，而是要把其納入教師人才體制機制綜合改革中作為統(tǒng)一整體來看待，其與教師績效戰(zhàn)略目標管理、教師績效監(jiān)控管理、教師績效結果反饋與運用管理之間緊密連接、相互作用，共同形成良性的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。教師績效考核評價制度改革，是以高校發(fā)展規(guī)劃目標以及教師發(fā)展績效目標為核心，以教師崗位聘任為前驅，以教師績效工資分配為后驅，協(xié)同推進。如果高校只進行教師績效考核評價改革，沒有教師績效戰(zhàn)略目標改革、教師崗位聘任制度改革、教師績效工資分配制度改革等其他政策改革聯(lián)動，那么政策之間會產(chǎn)生目標不匹配、內容不匹配、力度不匹配、執(zhí)行不匹配等系列問題，無法達到政策改革的預期，發(fā)揮政策改革的作用。

因此，通過教師績效戰(zhàn)略目標改革、教師績效考核評價制度改革、教師崗位聘任制度改革、教師績效工資分配制度改革等政策“組合拳”，才能促進教師績效考核評價改革效能最大化，完善高校教師績效管理系統(tǒng)工程。

（四）用政策創(chuàng)新突破績效考核評價改革關鍵難點

鑒于高校教師績效工作的要求全面性、知識成本高投入性、工作對象復雜性、勞動成果遲效性等特殊因素，對教師績效考核評價設置過程中存在諸多難點，需要政策創(chuàng)新性改革來均衡考核評價制度的靈活性、切實性與科學性。

師德師風考核評價是教師績效考核評價之先，但教師師德師風的認知度、重視度、要求度、行為度既難以進行細化，也難以進行考核量化。高校要設置師德考核正面清單規(guī)范教師師德師風教育、活動與行為表現(xiàn)，也要建立師德考核負面清單制度，健全師德違規(guī)通報曝光機制，給予教師失德行為警醒，通過正反雙向考核評價形成師德師風長效治理機制［5］。

教育教學考核評價是教師績效考核評價之要，然而原有的績效考核評價體系容易導致產(chǎn)生“五唯”的功利化傾向，而忽視了教育教學本身。因此，一是要強化教育教學在績效考核評價的地位，加大權重，促使教師回歸教育本位。二是健全教師教學工作量指標內容，充分納入并認可與教育教學實際緊密相關的工作量，促使教師崗責相配。三是要完善教育教學質量評價制度，扭轉以教學獎項為主的考核量化指標，以長遠發(fā)展的視角多維度綜合性評價教師的教學質量。

科學研究考核評價是教師績效考核評價之基，科研考核評價是一項系統(tǒng)內容，不是單一用論文、專利、項目等的數(shù)量、被引次數(shù)、排名或者金額來說明科研成果的高低，而是要體現(xiàn)學術操守、科學精神、創(chuàng)新質量、科學價值、服務貢獻等綜合科研水平。因此，一方面，通過探索建立“代表性成果”評價機制，是對重數(shù)量輕質量的科研評價進行矯枉；另一方面，通過探索完善科研業(yè)績成果轉化評價制度，是對教師科研工作的實際創(chuàng)造與社會價值的衡量與認可。

教師專業(yè)發(fā)展考核評價是教師績效考核評價之本，原先高校教師績效考核評價忽略了教師專業(yè)發(fā)展的重要性，因此，一是增設教師專業(yè)發(fā)展的考核評價指標，這是促進教師職業(yè)成長、完善教師職業(yè)發(fā)展考核評價的有力補充。二是探索建立考核評價結果分級反饋機制，這是打通教師績效考核評價“最后一公里”的重要措施，通過反饋溝通才能查找出教師績效發(fā)展目標與現(xiàn)實的差距與問題，進而優(yōu)化教師工作績效。

四、結語

高校教師績效考核評價改革，是全面深化高等教育改革的要求與使命，以促進高校與教師共同良性發(fā)展為出發(fā)點和落腳點，需要學校組織與教師個人做到改革理念先行，深刻把握矛盾本質，在高校長遠發(fā)展規(guī)劃以及人事體制機制改革大局中形成合力，找到改革的切入點、突破口和著力點。通過用政策改革的全思路進行整體性謀劃，加強教師績效考核評價的系統(tǒng)性頂層設計；用政策改革的思想方法處理好改革與穩(wěn)定的關系，促使績效考核評價改革力度、學校發(fā)展與教師承受度相統(tǒng)一；用政策“組合拳”強化高校人事領域各項改革的關聯(lián)性與耦合性，形成在政策上相互支撐，在實踐中相互配合，在成效上相互促進的良好生態(tài)；用政策創(chuàng)新突破教師績效考核評價的重點問題，靈活化解難點問題，激發(fā)教師的內生動力。在多維度改革發(fā)力下形成導向明確、精準科學、規(guī)范有序、良性促進的教師績效考核評價制度，推動高校事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。