文/李永超

據不完全統計，截至2023 年底來美國有超過450 家科技公司實施了裁員，裁員總數超過了12.3 萬，其中亞馬遜，微軟、Alphabet 均宣布了裁減人員萬人，除此以外，戴爾、IBM、支付公司PayPal、云通信公司Twilio、電子簽名解決方案供應商DocuSign、軟件服務提供商Salesforce、流媒體音樂服務平臺Spotify、多家生物科技、制藥行業(yè)和診斷公司等行業(yè)巨頭紛紛加入裁員行列。在國內，OPPO 終止ZEKU 業(yè)務，阿里、網易、58 同城等互聯網企業(yè)也相繼傳出裁員消息。

不再左右為難

在人力資源管理工作中，無論是以往的傳統六大模塊，還是現在流行的三支柱模式，有兩方面的工作內容肯定是最辛苦的，一方面是請人來的工作（即招聘），一方面是請人走的工作（即勞動關系解除）。負責招聘的小伙伴最擔心的是找候選人→邀約→被拒→繼續(xù)找候選人的循環(huán)；負責勞動關系解除的小伙伴最擔心的是找員工談離職→被拒絕→繼續(xù)找員工談離職的循環(huán)。甚至有些時候，搞得HR 自己比離職員工都要焦慮和不安，向右是企業(yè)或直線領導要求限期辭退員工的要求，向左是員工各類抵觸、對抗以及不切實際的要價。HR 向左還是向右，確實是一個令人糾結的問題。

這個問題亦困擾了筆者很久，筆者甚至一度認為，在辭退員工的時候，要么向右走滿足領導的需求，要么向左走滿足員工的需求，如果占據了天時地利則可以往中間靠一靠。直到遇到一位資深勞動法咨詢顧問，經過和他的一席長談，突然有一種豁然開朗的感覺——他把辭退員工的工作歸納為“四三五”工作法。其中，“四”是指四方面的準備工作，“三”是指三個基本原則，“五”是五方面的要素。后來筆者在工作中以此為指導，在員工辭退方面屢試不爽，終于遠離了向左走還是向右走的煩惱。

四個方面的準備

經常有HR 小伙伴問，如果辭退員工時，員工不愿意走、要價高甚至揚言鬧事，又該如何應對呢？

●法律準備

這是HR 在辭退員工之前必須要準備好的事項，即HR 是按照《勞動合同法》中哪一條規(guī)定的情形來解除（終止）與員工之間的勞動合同關系的。如果HR 自己都搞不清楚是按照哪一條規(guī)定來和員工解除勞動合同，無異于摸著石頭過河，遇到員工的挑戰(zhàn)不敗下陣來，只能說運氣非常好了。

換言之，我國現行的《勞動合同法》把解除勞動合同的條件都寫在了第三十六條至第四十二條中，需要HR 自己去識別員工的情形符合什么樣的解除條件。第三十六條，是協商一致解除勞動合同；第三十七條，員工辭職；第三十八條，企業(yè)有違法行為員工主動解除企業(yè)；第三十九條，過失性辭退，含違紀解除等；第四十條，無過失性辭退，含醫(yī)療期滿、不勝任、客觀情況變化；第四十一條，經濟性裁員；第四十二條，限制用第四十條、第四十一條解除的情形。

涉及員工辭退的時候，HR 首先需要考慮的是用哪一條款來辭退。一時想不起來也沒關系，可以檢索《勞動合同法》，詳細研究揣摩以上這些法條。

●經濟準備

給補償，那就需要重點關注《勞動合同法》第三十六條、第三十八條、第四十條、第四十一條和第四十二條規(guī)定的條件，即俗稱的“N”；只有出現第四十條規(guī)定的條件時才會存在+1 的可能性。

不給補償，那就需要重點關注《勞動合同法》第三十七條和第三十九條規(guī)定的條件。

給賠償，即俗稱的“2N”，即違法解除勞動合同時需要支付的賠償，當HR 解除勞動合同不符合《勞動合同法》第三十六條至第四十二條規(guī)定的情形時，就需要支付2N。當然，構成需要賠2N 的情形時，員工也可以選擇不要錢，而是要求恢復勞動關系、索要仲裁訴訟期間的工資。

未能順利解除的費用，繼續(xù)維持勞動關系的工資、社保、公積金成本，管理上投入的成本等。

其他費用，未休的帶薪年休假、未支付的加班費、未足額繳納的社保/公積金、未報銷的費用、需要結算的提成、獎金及工傷待遇等。

故此，需要HR 對費用進行精算，這樣才能搞清楚成本是多少。

●資料準備

涉及業(yè)績辭退員工的時候，需要準備好業(yè)績相關的資料；涉及違紀解除辭退員工的時候，需要準備好違紀事實相關的證據資料；涉及協商辭退的時候，針對協商理由相關的資料，比如經營數據等要準備妥當。針對勞動關系方面的，協商解除協議、辭職申請、各類通知等都應當事先準備好，避免夜長夢多滋生變故。

●心理準備

關注員工直線領導的心理狀態(tài)，引導和幫助其站在HR、企業(yè)的角度考慮問題，配合HR 做好與員工的溝通、心理安撫等工作，畢竟直線領導是和員工朝夕相處的人，更了解員工的性格、思維習慣等等。

關注自身的心理狀態(tài)，這是HR 尤其需要注意的事情，不要過于焦慮，認識到每一件事正面的意義，做好自己的情緒管理。

關注員工的心理狀態(tài)，這亦是非常重要的事情，從接收到被辭退的消息到接受被辭退的事實，通常需要一個理解和消耗的過程，除非員工已經做好離職的打算。把握好員工的心理狀態(tài)是確保辭退員工順利進行的保障，亦是避免和管控極端、沖突事件的基礎，這也提醒HR 需要掌握一些心理學知識；如果HR 不具備心理學知識，堅持與人為善、換位思考等方式也能在一定程度上解決問題或緩解矛盾。

以上四方面的準備，既有法律、經濟方面的，也有思想準備方面的，把這四個方面考慮好、準備好，是辭退員工的基本能力。

三個基本的原則

辭退員工三個基本的原則，可以歸納為三句話，或者說在辭退之前HR要問自己三個問題。

●問題一：如果員工不同意，是否還有合法合情合理的方式去對應

這就需要HR 對常見的爭議焦點有著清醒的認識和理解，需要HR 有著一定的勞動法功底，哪些情況可以給處分，哪些情況不能翻舊賬，哪些情況可以調崗降薪等等。如果HR 自身不熟悉勞動法，很難做到處理有據、過程合法。是否有速成的方式呢？有個基本的判斷規(guī)則，對于調崗、降薪、處罰等操作，即從哪里來到哪里去的原則，需要翻閱企業(yè)的制度、法律規(guī)定，看看調崗、降薪、處罰寫在哪里，再根據事先確定的內容進行處理，前提是規(guī)則要清晰和具體。

●問題二：我們還能幫助員工做些什么

耐心傾聽員工的抱怨和委屈，或者是給其做做職業(yè)規(guī)劃、心理輔導和疏導，或者是給其解釋相關法律政策，抑或是對其進行培訓、協助再就業(yè)，幫助其解決現存的問題，等等。

●問題三：幫助員工看清所處的位置和態(tài)勢，比給員工強調N+幾更有意義

要做到這一點，同時又不讓員工認為是HR 在威脅自己，操作起來難度比較大。筆者認為，為人正派、處事公道、待人真誠、外圓內方是不二法門。辭退員工是企業(yè)或領導的要求，辭退是最終目標，在達成目標的過程中，依然需要我們堅持上述原則。

五個方面的要素

●員工

員工方面包括工作和生活兩個維度，工作的維度包括在公司的任職經歷、工作履歷、技能、工作能力、學歷、崗位、年齡、性格等，這些信息有助于HR 判斷，員工對當前工作的依賴程度；生活的維度包括家庭經濟情況、家庭成員情況、人際關系情況等，這些信息有利于幫助HR 清楚接下來如何與員工打交道，用什么樣的話術進行溝通，用什么樣的思路進行交流等。

●團隊

團隊包括法務或法律顧問、HR、直線領導等，各方如何分工協同，因為辭退員工不單純是法律問題，還有管理的問題，更多的是人與人溝通的問題。法務或者法律顧問的優(yōu)勢在于善于識別操作中的法律方面的風險，HR 的優(yōu)勢在于熟悉公司的各項制度政策，直線領導的優(yōu)勢在于熟悉和了解員工。故此，辭退員工工作的順利完成，需要各方有一致的目標，同時在實現目標的過程中，各方思想統一，保持行動的一致，相互配合相互協同。

●安全

這里強調的安全，包括員工自身的安全、HR 自身的安全和公司財物的安全。員工自身的安全問題，包括是否會出現自殺、自殘等事件，這需要在員工因素中對員工情況有充分的了解和認知；HR 自身的安全和公司財物的安全，是需要在辭退員工過程中格外注意的，并要事先準備好應急預案。

●時間

辭退員工的過程，更多是心理博弈的過程，也是相互摸底的過程，這就需要時間給雙方來判斷各自的真實意圖是什么，各自愿意為實現自己的目標付出什么。所以，欲速則不達，除非事先已經做足了渲染和暗示，就差臨門一腳，反之，需要HR 或企業(yè)或直線領導對于辭退員工的時間有一定的心理預期。

●方案

辭退員工的方案，可能是一種方案，也有可能是兩種及以上方案的組合。方案是辭退員工的行動路線圖，只有提前畫好路線圖，才能不迷路、不失控、不偏航。