文/石淑敏

近年來，筆者所在傳媒集團(tuán)（以下簡稱“集團(tuán)”）面臨著用戶逐年減少、自身發(fā)展遭遇瓶頸等一系列問題。為提高廣電網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維隊(duì)伍服務(wù)水平,借“雙抓雙比” (抓調(diào)研、抓落實(shí)和比新狀態(tài)、比新業(yè)績) 倡議的東風(fēng)，集團(tuán)結(jié)合工作實(shí)際開展了廣電網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維技能大賽。

運(yùn)維技能大賽能夠有效檢驗(yàn)一線員工的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)操作水平，從筆試和實(shí)操兩個(gè)維度考核員工實(shí)際工作中需要熟悉的基本業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)技能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中存在的問題并采取有效的應(yīng)對(duì)措施。本文以2022年運(yùn)維技能大賽中發(fā)現(xiàn)的問題為切入點(diǎn)，分享一些筆者的建議，希望能給同行業(yè)企業(yè)一些啟發(fā)。

技能大賽中發(fā)現(xiàn)的問題

雖然這次技能大賽展現(xiàn)的是個(gè)人的技能水平，但卻可以從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)出整個(gè)運(yùn)維隊(duì)伍的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過對(duì)大賽筆試部分結(jié)果的梳理、比較、分析，筆者歸納出了一些亟待解決的問題。

●業(yè)務(wù)知識(shí)掌握不全面

從筆試成績看,近40%的人沒能掌握最基本的業(yè)務(wù)知識(shí)，超過一半的人沒能全面掌握業(yè)務(wù)知識(shí)。這種現(xiàn)象具有普遍性，究其原因是缺乏自主學(xué)習(xí)與互相學(xué)習(xí)的組織氛圍，以及與之相配套的獎(jiǎng)罰制度。多年以來，我們致力于打造“金字塔”型的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)卻成了沒有冒尖的“土墩子”。隨著以多媒體技術(shù)為核心的信息技術(shù)不斷迭代，未來的“技術(shù)飯”怎么吃，恐將成為難題。

●計(jì)算機(jī)雙向知識(shí)相對(duì)缺乏

與往年技能大賽相比，這次的試題總體難度雖然下降，但大部分員工卻被計(jì)算機(jī)雙向知識(shí)這塊內(nèi)容難倒，80%的人做不出或做不全。計(jì)算機(jī)雙向知識(shí)對(duì)一線員工來說是新領(lǐng)域、新技術(shù)，大賽設(shè)置這方面的試題也是為他們“查漏補(bǔ)缺”。

●年輕員工理論知識(shí)不扎實(shí)

技能大賽應(yīng)該是年輕員工施展技能的舞臺(tái)，在我們的印象中，他們文化程度高、記憶力好，應(yīng)該成為集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維的骨干力量，但從筆試的結(jié)果來看卻存在較大差距，甚至在34 歲以下的24 名參賽員工中，竟然有5 人理論考試不及格。作為管理者不禁要問，這些青年員工加入廣電隊(duì)伍時(shí)間不長，為何不去苦學(xué)技術(shù)鉆研業(yè)務(wù)呢？由此看來，我們?cè)谡衅笗r(shí)的要求也存在一定偏差。對(duì)比歷次技能大賽的記錄也發(fā)現(xiàn)了類似現(xiàn)象，那么問題來了—既然早已出現(xiàn)問題的端倪，為什么沒有及時(shí)“對(duì)癥下藥”呢？

●部分員工態(tài)度消極

這次技能大賽，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，相關(guān)部室盡心盡力，都把它作為廣電業(yè)務(wù)上的一次“大閱兵”。但在參賽群體中，還是有少數(shù)人消極應(yīng)對(duì)組織的考前培訓(xùn)。比如，有的人在授課期間請(qǐng)假，有的人在課堂上玩手機(jī)，有的人中途離場(chǎng)，還有個(gè)別員工個(gè)人業(yè)務(wù)水平不高又不愿學(xué)，考核不及格也覺得無所謂。

透視這份“試卷”，暴露了很多集團(tuán)組織建設(shè)中需要解決的深層次問題。

這次技能大賽為雙向鏈路單項(xiàng)，總體成績并不理想，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)站的員工，整體表現(xiàn)出業(yè)務(wù)基礎(chǔ)薄弱的傾向。另外,我們?cè)趯?shí)操過程中還發(fā)現(xiàn)了三個(gè)問題：

一是部分員工安全意識(shí)不強(qiáng),如不戴安全帽、不穿絕緣鞋、未系安全帶等。

二是對(duì)老業(yè)務(wù)不熟練,如墻壁吊線老員工，操作上超時(shí)過半，掛鉤間距不達(dá)標(biāo)占56%，緊線工具、材料未一次帶足等。

三是對(duì)新業(yè)務(wù)不熟悉,如攝像故障原因判斷失誤，雙向鏈路項(xiàng)目中設(shè)置IP、子網(wǎng)掩碼、網(wǎng)關(guān)錯(cuò)誤或超時(shí)，鏈路故障占等問題占比超過了三分之一。

對(duì)策與措施

分析本次技能大賽暴露出的問題，歸根到底還是集團(tuán)在運(yùn)維隊(duì)伍建設(shè)方面存在較大差距。筆者認(rèn)為，應(yīng)該從技能培訓(xùn)、跨部門合作和獎(jiǎng)懲制度等方面下功夫，通過多種形式來培養(yǎng)一批業(yè)務(wù)精良的技術(shù)能手，為用戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。為此，筆者提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施和具體做法：

●建立長期固定培訓(xùn)基地

俗話說：“工欲善其事,必先利其器?！迸嘤?xùn)是人力資源投資的主要方式之一,是進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)高潛人才和提高人員素質(zhì)的基本途徑。雖然這次技能大賽的成績不能作為衡量業(yè)務(wù)水平高低的唯一標(biāo)準(zhǔn),但面對(duì)存在的問題應(yīng)該客觀分析、理性思考。比如，打破新招一線員工直接上崗的慣例，改為通過以老帶新的方式讓新員工逐漸適應(yīng)新崗位等等。

雖然集團(tuán)定期組織運(yùn)維隊(duì)伍進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)和服務(wù)質(zhì)量等培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后也進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試，但由于針對(duì)性不夠強(qiáng),沒有實(shí)行封閉式學(xué)習(xí),效果也不盡如人意。為此，建議集團(tuán)建立長期培訓(xùn)基地,讓退居二線的原業(yè)務(wù)部門主管、業(yè)務(wù)骨干對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行封閉式學(xué)習(xí),培訓(xùn)內(nèi)容包括安全知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)意識(shí)等方面。

具體培訓(xùn)可分為兩個(gè)模塊：

一是聘請(qǐng)業(yè)務(wù)部門(包括退二線的)主管、業(yè)務(wù)骨干和部分往屆優(yōu)秀的參賽得獎(jiǎng)選手作為內(nèi)訓(xùn)師對(duì)新招員工開展系統(tǒng)的、全面的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，包括理論和實(shí)踐，經(jīng)考試合格后再正式入職上崗。

二是聘請(qǐng)高素質(zhì)專家和教授對(duì)在職一線運(yùn)維隊(duì)伍進(jìn)行短期輪訓(xùn)，輪訓(xùn)的內(nèi)容包含大賽中的五個(gè)技術(shù)領(lǐng)域。在輪訓(xùn)過程中，既要保證整體項(xiàng)目培訓(xùn)的統(tǒng)一性，又要保證個(gè)別項(xiàng)目培訓(xùn)的靈活性，力求有計(jì)劃、出效果,并且能接觸到行業(yè)前沿知識(shí)。

員工培訓(xùn)記錄和考試成績均納入整體考核指標(biāo)體系,建立員工培訓(xùn)檔案,培訓(xùn)成績轉(zhuǎn)換成積分,并作為晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等依據(jù),成為激勵(lì)員工的直接動(dòng)力。

●加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)跨部門合作

合作是個(gè)人與個(gè)人、群體與群體之間為達(dá)到共同目的，彼此相互配合的一種聯(lián)合行動(dòng)。加強(qiáng)跨部門合作,不僅有利于工作的順利開展,而且可以增強(qiáng)單位的凝聚力。

目前，集團(tuán)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門之間、業(yè)務(wù)部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)站之間的職責(zé)看似清晰，但實(shí)踐中有些業(yè)務(wù)卻是脫節(jié)的。一些重大項(xiàng)目談妥后，跨部室的技術(shù)支撐顯得相當(dāng)乏力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站工程項(xiàng)目需要相關(guān)部門助力時(shí)也有力無處使，會(huì)有“鞋緊襪不緊”之感。分析個(gè)中原因，除了相關(guān)各部門先要做好本職工作外，還欠缺“一盤棋”意識(shí)，平行各部門之間的協(xié)調(diào)唯以統(tǒng)籌落實(shí)。

對(duì)于部分工程技術(shù)人員來說，他們只能干“主業(yè)”，卻干不了“副業(yè)”。比如說，大賽的五塊內(nèi)容，個(gè)人所從事的本職工作這塊業(yè)務(wù)肯定是強(qiáng)項(xiàng)，對(duì)于其他的技術(shù)，認(rèn)為用不著就不想去學(xué)，曾經(jīng)的“熟練工”變成了“生手”。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)站來說，一線人員想學(xué)卻沒有機(jī)會(huì)，近年來，好多一線員工將陸續(xù)退休，而新手能在技術(shù)上冒尖的十分罕見，這種人才“斷層”問題應(yīng)引起集團(tuán)高層的重視?，F(xiàn)在所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)站電力拔桿移線、分配網(wǎng)改造、零星工程搶修等項(xiàng)目都依賴外包工程隊(duì)的技術(shù)力量，集團(tuán)內(nèi)部能夠承擔(dān)這些工作的業(yè)務(wù)能手已經(jīng)寥寥無幾。集團(tuán)總裁要求我們運(yùn)維隊(duì)伍打造工匠精神，那么，怎樣去打造呢？

筆者認(rèn)為，集團(tuán)應(yīng)該整合資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)跨部門合作，把培養(yǎng)“多面手”的綜合技術(shù)人才作為要?jiǎng)?wù)。首先要組織各鄉(xiāng)鎮(zhèn)站運(yùn)維隊(duì)伍定期到工程技術(shù)部門進(jìn)行雙向業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)；其次要組織各站業(yè)務(wù)骨干深度融合到工程技術(shù)部門、市場(chǎng)拓展部，參與各類新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)的開展。

●增強(qiáng)績效考核的激勵(lì)性,完善獎(jiǎng)懲制度

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，也是激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立和運(yùn)用的好壞,在很大程度上影響著企業(yè)的興衰。

地方廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建多渠道人才晉升通道。摒棄傳統(tǒng)的 “按資排輩”思維，逐步淡化員工身份,推進(jìn)薪酬分配改革,打破傳統(tǒng)的人才選拔和員工聘用制度,建立“不唯身份、同工同酬”的分配制度(這方面可以學(xué)習(xí)股份制銀行做法),注重業(yè)績、品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ),為技術(shù)、業(yè)務(wù)人員提供新的發(fā)展通道,使各類人員充分享受實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、工作成就感和得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感,激發(fā)技術(shù)人員、營銷人員及管理人員的工作積極性。

首先，實(shí)行核心人才年薪制，提高網(wǎng)絡(luò)從業(yè)人員的積極性和上進(jìn)心，通過層層考察篩選才有資格納入人才庫，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)、評(píng)先、人才選拔等；其次，健全具有地方廣電網(wǎng)絡(luò)特色的考核評(píng)價(jià)體系,不斷增強(qiáng)績效考核的激勵(lì)性,對(duì)員工是有極大促進(jìn)和觸動(dòng)作用的。

比如針對(duì)這次技能大賽和輪訓(xùn),筆者建議設(shè)立兩項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度：

第一，輪訓(xùn)考試不及格，扣當(dāng)年部分考核獎(jiǎng)，并對(duì)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)；

第二，運(yùn)維隊(duì)伍技能考核比賽成績不及格的(不參加年度考核人員)，取消本年度評(píng)優(yōu)評(píng)先資格，扣發(fā)年度部分績效獎(jiǎng)；連續(xù)2 年考核比賽不合格的，待崗學(xué)習(xí)3 個(gè)月，扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)；連續(xù)3 年考核比賽不合格的，直接解除聘用合同。

綜上所述，以上所提對(duì)策不僅針對(duì)性強(qiáng)，而且具有可操作性。通過這些措施，不僅能有效提升員工的專業(yè)技能，還能優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)內(nèi)部合作和團(tuán)隊(duì)精神，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中取得更大的優(yōu)勢(shì)。