□ 廣東揭陽 張秀苗

人力資源是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵力量，隨著電力行業(yè)的飛速發(fā)展，各企業(yè)對人力資源的需求也在不斷地增加，為了更好地適應行業(yè)發(fā)展形勢，電力企業(yè)必須要加強對新入職員工的培訓，以最新的方式方法來提高培訓實效性。企業(yè)之間的競爭不單單是資金以及市場覆蓋率方面，現(xiàn)在逐漸地轉(zhuǎn)向了科技以及人才的競爭，人才已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，有越來越多的企業(yè)意識到這一點，并且投入了更多的資源支持。電力企業(yè)投資大、人員多、覆蓋面廣，作業(yè)具有較高的風險，對于新入職的員工來講，想要完全勝任崗位要求，必須要接受嚴格專業(yè)的培訓，促使其端正工作態(tài)度，整合理論知識，持續(xù)提升自身的專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)，同時在工作中強調(diào)安全作業(yè)要求，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務提升提供基礎支持。因此，對于電力企業(yè)來說，就需要針對新入職員工制定專業(yè)可行的培訓體系，落實培訓制度，更大程度上來提高培訓實效性。

一、新入職員工培訓要求

在市場經(jīng)濟體制改革的背景下，電力企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，但是行業(yè)內(nèi)的競爭也逐漸的白熱化，想要占據(jù)更多的市場份額，就需要足夠的人力資源作為支持，面對嚴峻的外部運營環(huán)境，來提供足夠的內(nèi)部支撐。電力企業(yè)想要提高新入職員工的培訓實效性，首先要明確實際需求，建立針對性和可行性更強的培訓體系與考核機制，以求更大程度上的滿足新入職員工的培訓需求，充分挖掘新入職員工的潛力，使其所具有的實力和智慧能夠更好地在崗位之中得到發(fā)揮，成為企業(yè)重要的資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

電力企業(yè)對新入職員工的要求比較明確，個人技能必須要適應專業(yè)工作需求，并且因為與其他企業(yè)專業(yè)技能之間的共通性和互補性較差，決定了培訓工作的高難度，可借鑒的只有同行業(yè)企業(yè)的實踐經(jīng)驗。尤其是現(xiàn)在電網(wǎng)技術在不斷的推陳出新，包括智能電網(wǎng)技術、特高壓技術以及大電網(wǎng)互聯(lián)技術等，在開展新入職員工培訓時，必須要以滿足實際工作需求為目的，確定合適的培訓機制，明確培訓要點，爭取在有限的時間內(nèi)更快速地提升員工技能水平，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、新入職員工培訓現(xiàn)狀

1.培訓意識創(chuàng)新不足。對于新入職員工的培訓，要以企業(yè)的發(fā)展需求為核心，以為企業(yè)輸送高質(zhì)量人才為目的，以合適的手段方法來挖掘新入職員工的潛在能力。面對一系列的要求和不斷變化的行業(yè)形勢，電力企業(yè)在開展培訓工作時，如果仍然不進行創(chuàng)新，勢必無法達到預期的效果。現(xiàn)在仍然存在部分的電力企業(yè)對此方面的認知存在偏差，仍然沿用傳統(tǒng)的培訓機制，尚未清晰地認識到新入職員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至將其看作是可有可無的一個內(nèi)容，整個培訓工作僅以一個形式存在，單單是為了應付上級領導的檢查。部分人員認為新入職培訓并不會為企業(yè)獲取直接的經(jīng)濟效益，而且還會導致多項成本的支出，因此重視度不足，乃至會削減相應的開支，大大影響了培訓的實效性。

2.培訓內(nèi)容陳舊空洞。對于新入職員工來講，對即將加入的企業(yè)以及自身均會存在一種期望，即希望可以在崗位中發(fā)揮自身的作用，又期望可以得到企業(yè)的認同，實現(xiàn)自身的價值。想要幫助新入職的員工有一個順利的過渡，前期的培訓工作至關重要。通過培訓不僅需要讓其從思想上樹立積極向上的意識態(tài)度，而且更重要的是要掌握各種新的生產(chǎn)技術，明確崗位職能要求，基于企業(yè)工作理念和管理手段，認清自身的不足，并制定學習進步的計劃，對自身的未來發(fā)展也有一個更加清晰的規(guī)劃，這對于提高新入職員工對企業(yè)的歸屬感有著較強的作用。尤其是對于電力企業(yè)來講，對員工的技能水平要求十分嚴格，培訓內(nèi)容必須要緊隨發(fā)展現(xiàn)狀，且涉及到的內(nèi)容要具體到生產(chǎn)實際問題，幫助其更好地了解現(xiàn)狀，以便于更快速地融入到工作中去。但是現(xiàn)在仍然有較大的一部分企業(yè)將新入職培訓的重點放在理論上，嚴重缺乏實踐支持，且內(nèi)容陳舊空洞，無法激發(fā)起員工學習的積極性和主動性，最終只能夠流于形式。

3.培訓方法人性化不足。以新入職員工為對象開展的培訓工作，先要明確其實際需求，再根據(jù)其特點來制定科學的培訓方案，按照計劃有目的依序完成每一項培訓內(nèi)容。尤其是電力企業(yè)的新入職培訓具有更強的專業(yè)性特點，培訓內(nèi)容綜合性強，對于很多新入職員工來講吸引性較差，無法有效調(diào)動起其主動參與的積極性，大大影響了培訓工作的實效性?，F(xiàn)在很多電力企業(yè)所開展的培訓活動，無論是培訓模式還是培訓內(nèi)容，均存在著更新不及時的情況，加上人性化不足，導致新入職員工的學習態(tài)度出現(xiàn)問題，無法達到預期的學習成績，理論以及實踐的掌握情況不理想。人性化不足的原因，多是因為培訓人員多從企業(yè)的角度出發(fā)，以為向管理人員提供便利為主，忽視了新入職員工對于企業(yè)的特殊性，未對其特點和需求進行綜合分析，使得培訓手段和實際需求出現(xiàn)了脫節(jié)，甚至會因此導致其對即將踏入的崗位產(chǎn)生抵觸，或者是直接對培訓內(nèi)容應付了事，大大削弱了培訓工作的實效性。

4.培訓監(jiān)督考核缺失。任何形式的工作開展，想要提高實施效率和質(zhì)量，均需要有相應的規(guī)章制度作為支持。一方面是給予指導，避免出現(xiàn)不必要的問題；另一方面則可以通過監(jiān)督管理，來保證工作實施的規(guī)范性，提高整體工作效率。因此，對于電力企業(yè)針對新入職員工開展的培訓，同樣需要建立針對性的規(guī)章制度，監(jiān)督指導以及激勵輔助培訓工作的有序進行。但是目前來看，此項措施的實施尚存在著一定的不足，例如成本管控、預算管理以及績效考核等制度并未完全落實，缺少各類輔助性手段的支持，會使得培訓工作的開展難度進一步提升，且難以達到預期的效果。尤其是部分管理者對新入職培訓的認識不清，缺少有效的手段作為支持，用以培訓的手段和內(nèi)容脫離實際，甚至是并不重視培訓成效，整個過程僅僅是一個過場，反而會造成更多資源的浪費。

三、新入職員工培訓優(yōu)化方向

1.合理確認培訓需求。為了提高新入職員工的培訓實效性，首先要做到的就是思想意識上的轉(zhuǎn)變，正確看待培訓工作實施的重要性，將以往的“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”，以此來充分調(diào)動起新入職員工參與的積極性，主動配合企業(yè)完成各相培訓內(nèi)容。想要做到這一點，便需要管理者吸取以往的經(jīng)驗，從過往的失敗教訓中明確問題的原因，重視員工的需求分析，然后在此基礎上制定針對性更強的培訓方案，優(yōu)化培訓內(nèi)容。以往企業(yè)最為常見的培訓方式便是“開大班”，即所有專業(yè)之間層次不同、水平不一的員工新入職員工全部集中培訓，接受統(tǒng)一的培訓課程，這樣就導致教學設計與各學員的實際情況有著較大的差異，基礎比較薄弱的學員跟不上，而基礎扎實的學員則是不想聽，整個培訓課程最終七零八落。因此，需根據(jù)崗位、任務以及需求等來進行差異化設計，按照干什么、學什么以及缺什么、補什么的基本原則執(zhí)行，以滿足崗位實際工作需求為核心，進行針對性的技能知識培訓，做到“因材施教”，只有這樣才能夠達到最佳的培訓效果。

2.培訓內(nèi)容優(yōu)化設計。除了要對員工進行分級培訓以外，還需要對培訓內(nèi)容進行重新設計，合理分配理論知識與實踐操作之間的比重，可以說兩者之間相輔相成。以往培訓多是將重點放在理論知識的學習上，忽視了新入職員工實際動手能力的培養(yǎng)。但是如果僅僅是教授實操，沒有理論作為支持，學員也僅僅只是學習了機械操作，只知其然而不知所以然，當遇到專業(yè)問題后，無法進行針對性分析與解讀?？梢哉f理論與實踐兩者缺一不可，只有兩者之間的有機結(jié)合，雙管齊下才能夠培養(yǎng)新入職員工形成體系化的思想意識，充分發(fā)揮自身能力，解決遇到的實際問題。培訓課程的調(diào)整，使得理論與實踐之間的安排也更加靈活，而非固定的先理論后實踐或先實踐后理論，做到兩者相互融合，以理論來服務實踐，以實踐來豐富理論。只有完整的課程內(nèi)容，才能夠培養(yǎng)出更加專業(yè)的實操人才，為后續(xù)的崗位工作提供保障。

3.培訓方式全新調(diào)整。在掌握專業(yè)理論和實踐操作的前提下，還要重視員工思想意識的提升。一方面是要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，另一方面則是要提升自我認識，以端正的態(tài)度來面對以后工作中遇到的各種問題，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。因此，在進行培訓時，需要將專業(yè)技能訓練與行為規(guī)范訓練有機結(jié)合在一起，通過現(xiàn)場教學的方式，來向?qū)W員說明技能和行為規(guī)范的要求與標準，盡量還原工作環(huán)境，只有這樣才能夠使其更好地將課程學習的內(nèi)容與實際工作聯(lián)系在一起，將培訓轉(zhuǎn)化為應用。以現(xiàn)場工作流程為基礎，確定培訓方法，完善課程內(nèi)容，重現(xiàn)工作現(xiàn)場，布置的所有細節(jié)均要與現(xiàn)場作業(yè)一致。強調(diào)行為規(guī)范的同時，還要說明人為失誤帶來的影響，預防各種違規(guī)操作帶來的風險，促使其形成安全意識，認真對待工作中的每一個細節(jié)。通過培訓期間的潛移默化，可以培養(yǎng)員工形成良好的作業(yè)習慣，為業(yè)績的提升以及安全作業(yè)打好基礎，更好地滿足電力企業(yè)工作要求。

四、新入職員工培訓模式創(chuàng)新

1.明確培訓目標。電力企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)形成了一個人才持續(xù)流失同時不斷招新的循環(huán)現(xiàn)象，面對這一形勢，想要保證有足夠的人力資源來滿足企業(yè)發(fā)展需求，就需要針對新入職人員開展針對性的培訓工作，將其看作為企業(yè)的重要財富，投入更大的資金和精力給予培養(yǎng)。新入職員工可以說是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力源泉，能否有一個良好的職業(yè)開頭，不僅是對于員工個人來講十分重要，對于企業(yè)的長遠發(fā)展也有著極其密切的關系。針對新入職員工培訓進行分析，正如上文所述必須要先進行需求分析，以提升入職員工價值、促進平臺和流程、個人發(fā)展相互作用為前提，設計符合企業(yè)長遠發(fā)展的培訓目標，在此基礎上來對培訓方案進行規(guī)劃設計，建立專門的規(guī)章制度以及考核體系，推動培訓工作的有效執(zhí)行。另外，當培訓項目已經(jīng)開展之后，還需要不定期了解學員的培訓效果以及滿意度，判斷該項目目標以及流程的設置是否合理，及時做進一步的調(diào)整優(yōu)化。對于趨向于年輕化的企業(yè)職工體系，必須要打破對“95后”標簽化的刻板印象，杜絕帶著偏見的眼光去看待這一拼新生力量，要堅持公正、公平的原則，去了解、去接受和去引導，通過有效配合，來獲得更高的培訓實效性。

2.強調(diào)人性化培訓。新入職員工的培訓，萬萬不可“一刀切”，面對不同層次、不同基礎、不同特點以及不同特長的新員工，在開展入職培訓時，必須要提前了解其需求，然后從人性化的角度出發(fā)，為其制定針對性更強的培訓計劃，這樣才能夠確保在原有的基礎上做進一步提升，既可以保證新員工的自信心，又可以將其所具有的潛力完全的發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展提供一份力量。尤其是面對不同年代、不同成長環(huán)境的員工，其所具有的社會特征不同，對企業(yè)以及工作的態(tài)度也有所差異。在進行培訓時，必須要以包容開放的心態(tài)以及全新的視角去深入了解他們的具體需求，并結(jié)合企業(yè)的實際對癥下藥，以讓入職員工能力展示為目的，提出“自主管理”理念，充分提升入職員工的個人價值，在培訓中發(fā)現(xiàn)和肯定自身的亮點，并以此為中心帶動自身不斷的提升發(fā)展。培訓的目的無非是讓員工適應企業(yè)、符合崗位需求以及善于工作和喜愛工作。以激發(fā)新入職員工的積極性為核心，落實激勵政策，管理學認為員工的工作效率與其工作態(tài)度有直接關系，而工作態(tài)度則取決于需求的滿足程度和激勵因素。因此，培訓必須要具有人性化，避免入職員工在培訓學習的過程對企業(yè)管理模式和工作形式產(chǎn)生不滿，只有提高其對企業(yè)的認同度，才能夠更好地激發(fā)其積極的工作態(tài)度。

3.創(chuàng)新培訓模板體系。面向新入職員工開展的培訓工作，無論是模板還是內(nèi)容均不是一成不變的，而是要順應時代發(fā)展，從企業(yè)以及員工的需求出發(fā)，不斷進行創(chuàng)新，從實踐出發(fā)，最終又落實到實踐中去。員工是企業(yè)之本，而企業(yè)是員工之根，兩者緊密聯(lián)系，缺一不可。對于電力企業(yè)來講，員工逐漸呈現(xiàn)了年輕化趨勢，有越來越多的“95后”投入到工作之中，無論是思想眼界還是實踐經(jīng)驗均有了進一步的提升，在面對入職培訓時也有著更強的自我認識，如果一味地堅持老舊模板，勢必無法得到其認同。為了提高培訓實效性，就需要員工自身特點出發(fā)，對培訓方案進行創(chuàng)新優(yōu)化，以希望利用有限的資源來達到互利共贏的目的。為入職員工提供提高能力的機會和展現(xiàn)自我的平臺，促進企業(yè)效益與員工自我價值實現(xiàn)相互依賴，實現(xiàn)企業(yè)小代價、員工大滿意。對于95后入職員工來講，對其進行培訓的目的是激發(fā)其積極性，以及為其提供提高能力的機會和展現(xiàn)自我的平臺，促進企業(yè)效益與員工自我價值實現(xiàn)相互依賴，使其可以更快速地對企業(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感。電力企業(yè)更是需要勇于借鑒其他企業(yè)成功的經(jīng)驗，簡歷更符合自身情況的入職培訓模板，形成成熟的培養(yǎng)體系，為入職員工的培訓提供高質(zhì)量的服務。為95后員工提供更多參與公司各業(yè)務工作的機會，以他們開闊的眼界和活躍的思維為支持，來為傳統(tǒng)電力企業(yè)注入新鮮血液，帶動老舊工作模式的創(chuàng)新，同時也體現(xiàn)出員工的價值，往往更利于新入職員工的認同。

五、結(jié)語

電力企業(yè)新入職員工的培訓目前依然存在著諸多的不足，為達到更高的實效性，就需要從實際出發(fā)，轉(zhuǎn)變思想意識，正確看待逐漸年輕化的職工隊伍，分析了解其真實的需求，然后制定合理性與針對性的培養(yǎng)方案，創(chuàng)新培養(yǎng)模式和培訓內(nèi)容，使其能夠成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。