□ 孫海航 原 理

一、引言

隨著當今市場環(huán)境的日益動態(tài)化和復雜化，組織傾向于吸納更多的新生代員工（特指“90”后員工）為團隊注入生機與活力，以期提高組織的經(jīng)營績效和創(chuàng)新能力?！?0”后新生代員工多為獨生子女，沐浴在改革開放的春風下，他們在備受疼愛的環(huán)境中成長，并且普遍接受過良好的高等教育，相比于以往員工，其具有標新立異、獨立自主、個性張揚、價值觀多元等特點。[1]越來越多的新生代員工在職場中發(fā)揮重要作用，和年長員工相比，新生代員工不迷信權(quán)威、等級意識淡薄，他們在組織中更積極地表達自己的職場見解和工作想法，因而對年長員工的工作地位和職場聲望造成了一定的沖擊。[2]需要說明的是，王（Wang）等[3]參照成人心理社會性發(fā)展理論，將組織中的員工按照年齡進行劃分，其中40 歲以上員工被認定為年長員工。新生代員工較強的拼勁和充足的活力在較大程度上得到了組織領導者的關(guān)注和青睞，這對年長員工的工作地位和職業(yè)晉升造成了直接威脅。為了抵御新生代員工帶來的工作沖擊，年長員工會傾向于使用印象管理行為強調(diào)自身的經(jīng)驗優(yōu)勢并重塑自己在團隊中的主導性地位，這其中就包括增加創(chuàng)新產(chǎn)出以期獲得領導的賞識和青睞。

關(guān)于新生代員工對年長員工的影響，以往有研究嘗試通過社會認同理論來為年長員工由于壓力感知所做出的行為轉(zhuǎn)變提供統(tǒng)一的理論解釋。[4]社會認同理論強調(diào)個體的壓力感知取決于對自我身份的認知和對工作價值的主觀判斷。[5]也有研究發(fā)現(xiàn)，員工對工作地位的焦慮源于對所處環(huán)境的變化和來自外界威脅的評價，并非單一取決于自身的主觀認知。[6]在具體情境中，年長員工的行為轉(zhuǎn)變可能主要源于外部環(huán)境變化（新生代員工涌入）對自身工作地位的沖擊，即自身行為會受到外部環(huán)境變化的客觀作用?；诖?，本文提出，壓力交互理論這一強調(diào)外部環(huán)境變化影響員工壓力感知的理論，應該在說明年長員工受新生代員工地位威脅進而產(chǎn)生印象管理行為方面具有更強的解釋力。

根據(jù)壓力交互理論，個體壓力是自身所處環(huán)境變化和對環(huán)境可能產(chǎn)生的威脅的評價相結(jié)合的產(chǎn)物。[7]新生代員工較強的工作活力和對組織有限資源的爭奪增加了年長員工對壓力的感知，這就迫使年長員工必須對自身處境進行審視并做出相應的行為調(diào)整以應對壓力沖擊。結(jié)合印象管理模型，對壓力感知的增強會倒逼個體進行自我監(jiān)控以查找過往工作的不足，其實質(zhì)是為了做出更好的印象管理以服務于自身利益并迎合環(huán)境變化的需要。[8]認識到自身行為缺陷是進行印象管理的前提條件，高自我監(jiān)控者更具有在領導面前建立良好印象的動機，也更容易使自己的印象管理行為受到領導的認可和贊同。然而，自我監(jiān)控和印象管理并非員工提高工作表現(xiàn)的最終行為載體，這兩種行為在實際工作表現(xiàn)中并不能直接增加自身的工作價值，員工需要表現(xiàn)出工作價值更強的創(chuàng)新行為才能引起領導者的充分重視。

與新生代員工不同的是，年長員工年齡要高于新生代員工并普遍具有一定的組織威望，還具有重視工作地位、講究長幼等級等群體特質(zhì)。[9]在發(fā)覺新生代員工對自身的地位產(chǎn)生威脅時，年長員工會表現(xiàn)出比以往更加積極的工作態(tài)度，迫使自己產(chǎn)出更多的創(chuàng)新績效以求自我保護。因此，感受到新生代員工地位威脅的年長員工，其創(chuàng)新動機很有可能并非是為了促進組織發(fā)展，而是為了維護個人利益或組織地位。結(jié)合印象管理視角，員工通過自我表現(xiàn)來彰顯個人功績，借助創(chuàng)新行為在領導心中樹立正面形象，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新假象。[10]也就是說，由員工自我保護意識所引發(fā)的創(chuàng)新行為，其最終目的是希望借此謀求更高的工作地位和更好的職位待遇，而往往并非真正為了促進組織的發(fā)展。受印象管理驅(qū)動的創(chuàng)新行為，可以說是一場年長員工裝作在領導面前努力工作的“表演秀”，實質(zhì)上是一種“表演式創(chuàng)新”。饒（Rao）等[11]的研究指出，員工受印象管理驅(qū)動所產(chǎn)生的“表演式創(chuàng)新”不僅難以對組織發(fā)展產(chǎn)生促進作用，甚至還可能會阻礙其他員工的創(chuàng)新行為，因此很難稱之為真正意義上的員工創(chuàng)新。然而，當前研究對此類創(chuàng)新行為的印象管理及其產(chǎn)生機制，缺少相應的理論解釋和實證證明。

綜上所述，基于壓力交互理論和印象管理模型，本文構(gòu)建了“新生代員工地位威脅—自我監(jiān)控—印象管理—年長員工創(chuàng)新行為”的理論模型，深層次挖掘新生代員工地位威脅對年長員工創(chuàng)新行為的傳導路徑。具體來說，年長員工在感受到新生代員工地位威脅后會進行兩次判斷，初次判斷“是什么”，即做出自我監(jiān)控的壓力感知反應；其次回答“做什么”，即引發(fā)自身的印象管理，并最終導致創(chuàng)新行為產(chǎn)生的鏈式中介效應。本文對于探究新生代員工地位威脅對年長員工創(chuàng)新行為的作用機制和揭示員工創(chuàng)新背后隱藏的真實動機具有理論價值和實踐意義。

二、研究假設

（一）新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為可以被定義為員工產(chǎn)生和尋找新想法，并努力將創(chuàng)新想法付諸實踐以產(chǎn)生創(chuàng)新成果的過程。[12]年長員工創(chuàng)新行為，將員工創(chuàng)新行為生成主體的年齡限定在40 歲及以上，特指長期在組織中任職并具有豐富工作經(jīng)驗和知識技能的員工群體。[13]作為一種具有高風險性、復雜性和不確定性的積極行為，有效的創(chuàng)新行為不僅對員工自身的才能和知識有一定要求，還需要員工具有較高的組織認同和創(chuàng)新動機。

壓力在工作中普遍存在。在以往研究中，工作壓力普遍被視作一種影響個人職業(yè)發(fā)展的負面因素。[14]伴隨著壓力交互理論的提出，壓力被分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，學者們開始認識到不同壓力類型對個體所產(chǎn)生的作用會有所差異，并非所有的壓力都會對個體產(chǎn)生負面影響。[15]基于壓力交互理論，當個體周遭競爭加劇并與能力更強的人進行比較時，就會產(chǎn)生一種想得、應得但又怕未得的認知情感和心理差異，進而形成了自身的工作壓力源。[16]麥克白（Maqbool）等[17]的研究表明，一定程度的積極壓力源（即挑戰(zhàn)性壓力源）會有助于員工工作動機的形成，并刺激其做出更多的進取行為和組織公民行為。對于年長員工來說，新生代員工地位威脅會增加他們的工作焦慮和壓力情緒。在新生代員工地位威脅所帶來的壓力情緒中，既包括對現(xiàn)有工作地位、工作滿意度等內(nèi)在價值缺失的反應，也包括了對薪資待遇、物質(zhì)獎酬等外在價值不足的反應。內(nèi)外價值的缺失弱化了年長員工在工作中所感知到的人際交往價值感和物質(zhì)薪酬優(yōu)越感，因此年長員工會自發(fā)地增加組織公民行為的產(chǎn)出，以避免價值缺失所帶來的負面效應。[18]作為一種價值性較強的組織公民行為，創(chuàng)新行為的形成過程會提升他人對個體工作能力的感知，增加創(chuàng)新行為無疑成為了年長員工重塑自身價值，得到領導重視的最佳手段。綜上，新生代員工地位威脅增強了年長員工對于壓力的感知，會促進其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設：

H1：新生代員工地位威脅正向促進年長員工創(chuàng)新行為。

（二）自我監(jiān)控的中介作用

有關(guān)自我監(jiān)控的研究最早來自心理學，它是指個體根據(jù)外界環(huán)境和社交需求對自身的行為表達和自我呈現(xiàn)進行調(diào)整與控制。[19]斯奈德（Snyder）等[20]將自我監(jiān)控定義為個人能夠因外在環(huán)境變化而調(diào)整自我表現(xiàn)的行為，并具有顯著的個體差異性。高自我監(jiān)控者的社會屬性較強，他們善于察言觀色，其觀點、態(tài)度和言行會隨外界環(huán)境的改變而做出調(diào)整。基于壓力交互理論，個體對壓力感知的增強會迫使其不斷審視自身的行為以主動適應外界環(huán)境的變化。[7]新生代員工在組織中的增多，加劇了組織中的職位競爭和資源爭奪，這一趨勢使得年長員工不得不改變自身的態(tài)度或言行以迎合環(huán)境變化和領導需求。因此，工作地位受新生代員工威脅的年長員工會具有較高的自我監(jiān)控性，他們對組織變化更加敏感，并且時刻關(guān)注自身行為是否需要進行調(diào)整以迎合組織需求，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，高自我監(jiān)控的員工會更在意他人對自身行為的評價，并希望給領導者留下好的工作印象，[21]這就需要他們不斷提升自身的工作價值，學習各種新技能或新知識以應對行為轉(zhuǎn)換的需要，為創(chuàng)新行為打下基礎?；诖耍觊L員工對自身言行舉止進行監(jiān)控的過程，實質(zhì)上會有助于其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設：

H2：自我監(jiān)控在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）印象管理的中介作用

隨著個體動機對創(chuàng)新行為的重要性日益彰顯，有關(guān)印象管理的研究逐漸受到學者重視。利里（Leary）和科瓦爾斯基（Kowalski）[22]將印象管理定義為個體被某種原因驅(qū)使而產(chǎn)生的想控制他人如何看待自己的想法及行為。印象管理過程的構(gòu)建也被稱為印象管理模型，具體包含印象管理動機、印象構(gòu)建、自我呈現(xiàn)、印象評估與反饋調(diào)節(jié)和印象維持五個部分。[22]因為印象管理模型中存在著“思維—行為”的傳導機制，所以印象管理需要以取悅他人作為行為產(chǎn)生的動機。受新生代員工地位威脅的年長員工，其動機是為了贏得領導對自身產(chǎn)生更多的關(guān)注。在其帶動下，年長員工需要通過印象管理來操控自己在領導心中的印象，以提升自己的工作形象和競爭優(yōu)勢。與此同時，地位受到威脅的年長員工會對外界變化表現(xiàn)得更為敏感，這就使得其更在意領導對自身的看法和評價，因為不良評價會影響到自身的職位晉升和工作利益，而印象管理則有助于獲取領導對自身的好感。因此，新生代員工地位威脅會促進年長員工印象管理的產(chǎn)生。此外，韋恩（Wayne）等[23]的研究發(fā)現(xiàn)印象管理有利于組織公民行為的產(chǎn)生。但是并非所有的組織公民行為都有利于組織發(fā)展，員工很有可能只是想借助組織公民行為來樹立個人形象。[2]多尼亞（Donia）等[24]的研究還認為，部分員工的組織公民行為是出于自我保護意識驅(qū)使而并非利于組織行為，實質(zhì)上是為了當前的印象管理和未來的職位晉升，這樣的組織公民行為就會失去本身的意義。因為創(chuàng)新行為就包含在組織公民行為之內(nèi)，所以創(chuàng)新行為也有可能淪為員工職位晉升的表演工具。唐小飛等[25]的研究表明有些員工創(chuàng)新行為的背后確實存在印象管理，并且發(fā)現(xiàn)印象管理會促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，高印象管理的年長員工由于更在意自身是否給領導留下了好的工作印象，也更有可能通過創(chuàng)新行為展示自身的才能和本領，以此獲得領導的賞識與肯定。

H3：印象管理在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）自我監(jiān)控和印象管理的鏈式中介作用

結(jié)合印象管理模型，個體自我監(jiān)控的產(chǎn)生會誘發(fā)其做出印象管理，自我監(jiān)控和印象管理會呈現(xiàn)出先后關(guān)系的影響過程，二者密不可分、相互成就。[8]結(jié)合本文情境，當年長員工面臨新生代員工地位威脅時，他們通常會處于“內(nèi)憂外患”的境地。內(nèi)在認知上，他們會出現(xiàn)焦慮、嫉妒、不滿等負面情緒；外在環(huán)境上，則會面臨職位晉升困難、領導關(guān)心減少和組織資源匱乏等限制性問題。首先，內(nèi)憂外患的年長員工會對過往工作進行審視并觀察領導對自身行為的評價，從而提高自我監(jiān)控以發(fā)現(xiàn)自身不足。其次，高自我監(jiān)控的員工在發(fā)現(xiàn)自身不足后會進行印象管理，即需要采取各種手段改善領導對自身的印象，以彌補過往的行為缺陷。想要他人對自身產(chǎn)生積極評價是人之天性，而印象管理則是可以快速獲取他人好感的重要手段。綜上，基于壓力交互理論和印象管理模型，年長員工因受到外界環(huán)境所給予的壓力而對自身行為進行審視，以發(fā)現(xiàn)過往工作的不足并尋找出可以改進的地方。在找出行為缺陷后，年長員工會采取更加積極主動的印象管理，以提高自身的工作地位和競爭優(yōu)勢。而創(chuàng)新行為則是實施印象管理以進行自我展示的最佳手段。[10]通過“創(chuàng)新表演”，年長員工可以贏得領導對自身的關(guān)注，進而樹立在領導心中的積極形象。因此，年長員工進行自我監(jiān)控以實施印象管理的過程，最終會促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。

基于前文的綜合分析，本文提出如下假設：

H4：自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間存在鏈式中介效應。

本文的研究模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文對我國西安、武漢、北京、上海4 地共12 家科技型企業(yè)的員工進行樣本收集，企業(yè)類型聚焦于服務業(yè)、IT 業(yè)、制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)，這些企業(yè)在動態(tài)變化的市場環(huán)境下對員工的文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的要求更高，與本文聚焦于探索員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)機制相契合。在正式開展調(diào)研之前，本團隊與企業(yè)人力資源部門經(jīng)理進行了溝通，在征得同意和授權(quán)后，進行問卷調(diào)研。問卷收發(fā)采用了現(xiàn)場和網(wǎng)絡問卷兩種形式，本次調(diào)研共發(fā)放問卷360 份，剔除漏答和填寫有誤等無效問卷后，最終得到有效的匹配問卷336 份，有效率達93.3%。此外，為符合年長員工創(chuàng)新行為的人群特質(zhì)，本文在進行樣本選擇時將被調(diào)查員工的年齡限制在40 歲及以上。在336 位員工中，男性占比51.1%，女性占比48.9%；年齡方面，40～50歲占比95.8%，51 歲及以上占比4.2%；學歷方面，大專及本科人數(shù)最多，占比74.6%；工作年限方面，5 年以下占比6.1%，5～10 年占比11.6%，10～20 年占比73.8%，20 年及以上占比8.5%；職位層級方面，一線員工和基層管理者人數(shù)最多，占比77.4%。

（二）測量工具

本文所使用的測量量表均為在國內(nèi)外權(quán)威期刊中發(fā)表的成熟量表，并在中國情境下得到過驗證，信效度較高，并根據(jù)中文表達習慣和變量特征進行過微調(diào)。除控制變量外，本文其余量表均采用Likert 5 點量表（1=非常不符合，5=非常符合）。

新生代員工地位威脅。采用Pettit 等[26]編制的量表，包含4 個題項，如“新生代員工的某些做法會使您感覺自己在組織中不受尊重”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.828。

自我監(jiān)控。采用瞿皎姣等[27]編制的量表，包含7 個題項，如“在工作中，我的行為舉止會因狀況或因人而變”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.850。

印象管理。采用Bolino 等[28]編制的量表，分為兩個維度，每個維度各4 個題項，共8 個題項。具體如下：（1）逢迎。如“我會對領導的個人生活感興趣，向他們表明我很友好”；（2）自我推銷。如“我會讓領導知道我對組織很有價值”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.896。

年長員工創(chuàng)新行為。采用Scott 等[29]編制的量表，包含6 個題項，如“我為解決困難的問題提出新的想法”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.816。

控制變量。借鑒趙斌等[30]就印象管理對員工創(chuàng)新行為的影響研究，本文選擇了性別、年齡、學歷、工作年限和職位層級這5 個變量作為控制變量以進行控制。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）共同方法偏差與驗證性因子分析

選擇Harman 單因子檢驗，本文將25 個題項代入主成分分析法后得到了4 個初始特征值大于1 的因子。其中，特征值最大因子所解釋的變異量為29.849%（低于40%），并未出現(xiàn)多數(shù)變異量被第一個公因子所解釋的情況，說明同源偏差問題不顯著。本文采用了配對問卷進行問卷發(fā)放與回收，這也進一步控制了共同方法偏差。

此外，本文利用AMOS21.0 對變量進行驗證性因子分析。擬合指數(shù)如表1 所示，四因子模型相較于單因子至三因子模型擬合情況最 好（χ2/df=1.681，TLI=0.942，CFI=0.971，IFI=0.973，RMSEA=0.067），說明研究變量之間的區(qū)分效度達標，研究預設合理。

表1 驗證性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計分析

各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表2。結(jié)果顯示新生代員工地位威脅、自我監(jiān)控、印象管理和年長員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正向關(guān)系，該結(jié)果為驗證假設提供了初步支持。

表2 描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

（三）假設檢驗

利用SPSS22.0 軟件進行層次回歸分析以檢驗自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間的中介效應，結(jié)果如表3 所示。見表3，新生代員工地位威脅顯著正向影響自我監(jiān)控、印象管理和年長員工創(chuàng)新行為（模型2，β=0.237，P＜0.001；模型4，β=0.286，P＜0.001；模型8，β=0.290，P＜0.001），H1被驗證；自我監(jiān)控顯著正向影響年長員工創(chuàng)新行為（模型5，β=0.385，P＜0.001）；印象管理顯著正向影響年長員工創(chuàng)新行為（模型11，β=0.387，P＜0.001）；模型6 表明當新生代員工地位威脅和自我監(jiān)控同時進入回歸模型后，新生代員工地位威脅對年長員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)降低但依然保持顯著（模型4→模型6，β：0.286→0.207，P＜0.001）；模型12 表明當新生代員工地位威脅和印象管理同時進入回歸模型后，新生代員工地位威脅對年長員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)降低但依然保持顯著（模型10→模型12，β：0.286→0.264，P＜0.001）。

表3 層次回歸分析結(jié)果

采用SPSS 軟件中PROCESS v3.5 中的鏈式中介模型對自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間所起鏈式中介效應進行分析（Bootstrap 法重復抽樣5 000 次），結(jié)果見表4 和圖2。如表4 所示，自我監(jiān)控和印象管理總中介效應的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0，說明自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間中介效應顯著，且中介效應占總效應的77.2%。總中介效應共包含3 條路徑：路徑1 代表新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→年長員工創(chuàng)新行為，該路徑的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應值為0.024），H2被驗證；路徑2 是新生代員工地位威脅→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為，該路徑的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應值為0.129），H3被驗證；路徑3 是新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為，該鏈式中介路徑的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應值為0.104），表明新生代員工地位威脅能夠通過自我監(jiān)控和印象管理的鏈式中介效應對年長員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，H4被驗證。

表4 鏈式中介效應檢驗結(jié)果

圖2 鏈式中介模型圖

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

UACC（Uncertainty Ambiguity Complexity Changeability）時代來臨，企業(yè)面臨著比以往更激烈的市場競爭和更復雜的經(jīng)營環(huán)境，需要不斷吸收具有創(chuàng)新活力的新生代員工以提高自己的競爭實力。而新生代員工的到來會使得組織原有的年長員工面臨著職場地位威脅，因此受自我保護意識所驅(qū)動的“表演式創(chuàng)新”（即印象管理式創(chuàng)新）成為組織中年長員工創(chuàng)新行為的一種表現(xiàn)形態(tài)。本文對年長員工的印象管理式創(chuàng)新進行了深入分析，結(jié)合印象管理模型剖析了年長員工創(chuàng)新行為的動機，并論證了在新生代員工地位威脅的壓力意識下，年長員工印象管理式創(chuàng)新行為的傳導過程。本文基于壓力交互理論和印象管理模型，以年長員工作為研究對象，實證檢驗了新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間的作用機制。結(jié)果表明：新生代員工地位威脅正向促進年長員工創(chuàng)新行為；自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用；自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈式中介作用。

（二）理論價值

首先，本文揭示的印象管理式創(chuàng)新確實在組織中時有發(fā)生，為員工創(chuàng)新的理論研究提供了有益參考。在新生代員工的加入和沖擊下，年長員工通過印象管理去獲取領導青睞，這其中就包括創(chuàng)新行為。此類年長員工用創(chuàng)新行為向領導展示工作能力，并獲得相應的上級支持和組織資源，從而建立個人的積極形象。但是，他們或許并未從現(xiàn)實意義角度考慮自身的創(chuàng)新行為是否真正有益于組織發(fā)展，最終使得創(chuàng)新行為流于形式而無法發(fā)揮真正效用。本文利用年長員工的印象管理策略建構(gòu)起其創(chuàng)新動機和行為路徑，并用實證檢驗的方式證實了鏈式傳導路徑的存在，為后續(xù)研究提供了新的思考方向和研究視角，拓展了有關(guān)員工創(chuàng)新的研究內(nèi)容。

其次，本文論證了新生代員工地位威脅會促進年長員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這也間接印證了新生代員工地位威脅是年長員工自我保護意識的誘因，并細致分析了由此產(chǎn)生的自我監(jiān)控和印象管理，擴充了員工創(chuàng)新的相關(guān)研究積累。當前有關(guān)員工創(chuàng)新動機意識起源的文獻，大多是從對組織有益的視角考慮，如成就動機[31]、發(fā)展動機[32]和親社會動機[33]等。創(chuàng)新的目的在于組織變革、實力提升、流程改進、氛圍營造等諸多有益于組織發(fā)展的實際表現(xiàn)，并認為員工創(chuàng)新行為應當是一種組織大力提倡的正向行為。在此背景下，多數(shù)研究聚焦于促進員工創(chuàng)新的因果分析，少數(shù)文獻討論了員工創(chuàng)新對組織的負面影響。然而僅從員工創(chuàng)新有益于組織利益角度去考察創(chuàng)新動機是不全面的，無法完全涉及員工創(chuàng)新的多種表現(xiàn)形式，更無法系統(tǒng)揭示員工創(chuàng)新背后的深層意識和動機來源。有學者從個體視角提出員工創(chuàng)新有助于維護自身的正面形象，[34]還有學者使用積極印象管理探究了員工創(chuàng)新的產(chǎn)生。[35]但以上研究都屬于對員工創(chuàng)新行為正面效應的論證，沒有考慮到員工的自我保護意識。盡管有學者驗證了員工創(chuàng)新的確存在印象管理，[36]但該研究的落腳點是建立在探究領導風格如何影響員工創(chuàng)新的視角之上，未從員工個體角度探究其創(chuàng)新行為的起源?？偠灾?，雖然有少量文獻涉及了印象管理對員工創(chuàng)新行為的影響，但員工自我保護意識的管理學解釋和由此產(chǎn)生的印象管理作用路徑并沒有得到科學證實。本文結(jié)合壓力交互理論和印象管理模型，用新生代員工地位威脅作為年長員工創(chuàng)新行為的壓力動機，系統(tǒng)揭示了自我監(jiān)控和印象管理的鏈式中介作用，證實了為達到印象管理式創(chuàng)新獲取個人利益所引發(fā)的年長員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生路徑。本文對當前學者就自我保護意識引起員工負面創(chuàng)新的研究關(guān)注度不夠的研究現(xiàn)狀起到了有效補充。

最后，本文構(gòu)建了新生代員工地位威脅能夠通過自我監(jiān)控和印象管理影響年長員工創(chuàng)新行為的鏈式中介路徑。以往就外部壓力或地位威脅對員工創(chuàng)新行為的影響研究大多只關(guān)注到了單一中介、有調(diào)節(jié)的中介或并列中介作用，如領導—成員匹配[37]和目標導向，[38]缺少對多個中介變量在作用機理上的關(guān)系研究。本文所構(gòu)建的“新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為”鏈式中介模型，以年長員工作為研究對象，系統(tǒng)考慮新生代員工地位威脅、自我監(jiān)控和印象管理對年長員工創(chuàng)新行為的影響，更深層次地剖析了新生代員工地位威脅影響年長員工創(chuàng)新行為的鏈式作用路徑，為研究員工創(chuàng)新行為提供了有益借鑒。

（三）實踐意義

第一，領導者應當識別員工創(chuàng)新背后的真實動機，以免自身決策或判斷受到下屬表演行為的影響。雖然新生代員工地位威脅在一定程度上會促進年長員工的創(chuàng)新行為，但并非所有的員工創(chuàng)新都是個體出于組織公民意識所做的有益行為，它也有可能是員工為保護個人利益或職場地位的政治手段。受新生代員工地位威脅的年長員工，其創(chuàng)新行為的出發(fā)點可能是進行印象管理，意圖通過逢迎行為調(diào)整并維系自身的工作地位。領導者應當甄別此類年長員工的創(chuàng)新行為，留意其創(chuàng)新背后的真實動機，避免自身的管理決策受到員工利用和操縱。

第二，領導者應當辨別創(chuàng)新內(nèi)容的優(yōu)劣，鑒別真正有利于組織發(fā)展的員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為是員工內(nèi)心需求的現(xiàn)實表現(xiàn)，年長員工所表現(xiàn)的印象管理式創(chuàng)新，其內(nèi)容包含著取悅上級或自保意識的成分，在一定程度上脫離了組織的實際需要，這種“為創(chuàng)新而創(chuàng)新”的行為往往停留在表面，且可持續(xù)性不強。因此，與正面動機支配下的有益創(chuàng)新行為相比，領導者應當提高警惕，仔細辨別此類創(chuàng)新行為的真實性和有效性。

第三，領導者應當有意識地避免印象管理式創(chuàng)新行為的形成和發(fā)生。印象管理式創(chuàng)新實質(zhì)上是受新生代員工地位威脅的年長員工為維護個人利益和工作地位，所做出的“表演式創(chuàng)新”。領導者如果想減少此類創(chuàng)新行為的發(fā)生，應當通過有意識的組織干預去鏟除滋生印象管理式創(chuàng)新的土壤，阻斷其生成路徑。具體來說，首先，領導者應當建立科學、客觀的績效評判標準，嚴格按照績效要求考核員工的工作業(yè)績，避免部分員工通過非正常手段獲得高績效評價。其次，地位威脅對員工創(chuàng)新具有兩面性，領導者應正確引導員工面對地位威脅時的工作態(tài)度，鼓勵員工用合法、合情和合理的方式去參與組織競爭。最后，領導者應當重視營造組織內(nèi)和睦、友好和積極的工作氛圍，避免組織內(nèi)部惡性競爭，構(gòu)建年長員工和新生代員工和諧共處、相互幫助、共同進步的良性機制。

（四）局限與展望

本文存在著以下不足，有待后續(xù)研究進一步完善。首先，橫截面數(shù)據(jù)在驗證變量關(guān)系之間始終難以精準測量變量間的因果關(guān)系，未來可以考慮使用縱向追蹤的研究方法深入探究變量間的關(guān)系；其次，未來研究可采取多行業(yè)、跨文化或更大樣本的數(shù)據(jù)研究，以進一步提高研究的可信度和推廣度。本文將研究對象聚焦于年長員工，后續(xù)研究可將年長員工擴充到全年齡層次員工，甚至不同地區(qū)、不同行業(yè)的員工；最后，個體特質(zhì)或文化背景也會影響路徑的傳導過程和因果關(guān)系的強弱，未來研究應當加入對調(diào)節(jié)變量的分析以框定鏈式中介效應的邊界條件，更好地厘清新生代員工地位威脅對年長員工創(chuàng)新行為的影響機制。