□ 王 煒 吳澤宇

哲學(xué)社會科學(xué)人才是構(gòu)建社會主義和諧社會的理論先鋒，一個沒有發(fā)達自然科學(xué)的國家不可能走在世界前列，一個沒有繁榮哲學(xué)社會科學(xué)的國家也不可能走在世界前列。哲學(xué)社會科學(xué)人才承擔著新時代中國特色社會主義理論創(chuàng)新與文化傳播的歷史使命，是促進人類思想文化繁榮的核心力量。

一、全國高校哲學(xué)社會科學(xué)人才現(xiàn)狀

哲學(xué)社會科學(xué)涵蓋歷史、經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)、軍事、黨建等各領(lǐng)域，囊括傳統(tǒng)學(xué)科、新興學(xué)科、前沿學(xué)科、交叉學(xué)科、冷門學(xué)科等諸多學(xué)科，哲學(xué)社會科學(xué)工作者主要分布在高等院校、黨校、社科院所、社科學(xué)術(shù)團體、黨政研究機構(gòu)。高等院校擔任著人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)的重要任務(wù)，也是哲學(xué)社會科學(xué)人才集聚的部門。因此，本文重點研究我國高等院校哲學(xué)社會科學(xué)人才狀況。近幾年，我國哲學(xué)社會科學(xué)蓬勃發(fā)展，高等院校人才隊伍不斷壯大。截至2020 年，全國高校哲學(xué)社會科學(xué)人才總數(shù)達到820 643 人，與2014 年的529 592 人相比，增長了54.96%。2020 年，全國高等院校分學(xué)科教師數(shù)量，管理學(xué)136 190人，文學(xué)220 460 人，經(jīng)濟學(xué)88 056 人，教育學(xué)135 782 人，法學(xué)75 218 人，哲學(xué)39 480人，歷史學(xué)16 763 人，藝術(shù)學(xué)108 694 人；擁有高級職稱人數(shù)303 077 人，相比2014 年提升了48.79%（數(shù)據(jù)來源：《中國教育統(tǒng)計年鑒（2020）》）。雖然人才總量不斷提升，但是人才結(jié)構(gòu)布局呈現(xiàn)出了高端人才分布不均衡、人才向中部和東南部集中的特點。以國家社會科學(xué)基金重大項目立項教師為例，分布最為集中的5 個省市為北京、上海、湖北、江蘇、廣東，主要集中于華東和華北地區(qū)；立項最少的5 個省份為青海、海南、西藏、寧夏、黑龍江，主要分布在東北和西北地區(qū)，[1]呈現(xiàn)出較為明顯的區(qū)域差異性。華東和華北是我國高校哲學(xué)社會科學(xué)高端人才分布的中心區(qū)域，而北京和上海是兩個中心區(qū)域的中心。從“十五”到“十三五”期間，我國中心地區(qū)的高端人才集聚優(yōu)勢越來越大，高端人才分布不均的現(xiàn)象愈發(fā)明顯。本文以黑龍江省為例，以高校哲學(xué)社會科學(xué)人才為研究對象，研究人才流動的現(xiàn)狀和影響流動的因素，為促進我國哲社高端人才的合理布局、引導(dǎo)高端人才有序流動提供對策參考。

二、黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)人才現(xiàn)狀

截至2020 年，黑龍江省普通高校哲學(xué)社會科學(xué)專任教師總數(shù)為22 968 人，按照學(xué)科人數(shù)排名前四的學(xué)科依次為文學(xué)、管理學(xué)、藝術(shù)學(xué)和教育學(xué)，占所有學(xué)科人數(shù)的比例為76.3%。

2011—2020 年，黑龍江省普通高校哲學(xué)社會科學(xué)專任教師數(shù)量總體呈增加趨勢，2011年數(shù)量為21 047 人，2020 年達到22 968 人，與2011 年相比增長9.13%。專任教師數(shù)量分學(xué)科變化情況不同，按照增加數(shù)量的多少，學(xué)科依次為管理學(xué)、藝術(shù)學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)；按照增加幅度的大小，學(xué)科依次為法學(xué)、管理學(xué)、藝術(shù)學(xué)、哲學(xué)。按照減少數(shù)量和幅度的大小，學(xué)科依次為文學(xué)、經(jīng)濟、歷史、教育學(xué)，4 個學(xué)科共計減少3 349 人（數(shù)據(jù)來源：《黑龍江統(tǒng)計年鑒2021》），人才嚴重流失已成為制約黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展的重要因素，具體變化情況如圖1 和表1、表2 所示。

表1 2011—2020 年黑龍江省普通高校哲學(xué)社會科學(xué)專任教師分學(xué)科變化數(shù)量（單位：人）

表2 2011—2020 年黑龍江省普通高校哲學(xué)社會科學(xué)專任教師分學(xué)科變化幅度（單位：%）

圖1 2011—2020 年黑龍江省普通高校哲學(xué)社會科學(xué)分科專任教師數(shù)量變化情況

三、黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)人才流動情況分析

黑龍江省人才整體呈現(xiàn)流出態(tài)勢。針對人才流失的問題，通過問卷調(diào)查分析黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)人才流動情況。問卷發(fā)放調(diào)查樣本涉及哈爾濱工業(yè)大學(xué)、東北農(nóng)業(yè)大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、黑龍江大學(xué)、黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)、黑龍江科技大學(xué)、黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)、哈爾濱商業(yè)大學(xué)、哈爾濱師范大學(xué)、哈爾濱理工大學(xué)、哈爾濱金融學(xué)院、哈爾濱體育學(xué)院、齊齊哈爾大學(xué)、黑河學(xué)院、牡丹江師范學(xué)院、綏化學(xué)院16 所院校，以及其他社會科學(xué)研究單位、政府機構(gòu)等，共回收問卷430 份，有效問卷427 份。調(diào)查分為兩個階段：第一階段對已經(jīng)流出黑龍江省的哲學(xué)社會科學(xué)人才進行分析，重點調(diào)研流出原因、人才流向等，共收回92 份有效問卷；第二階段對黑龍江省現(xiàn)有哲學(xué)社會科學(xué)人才的流出意愿、工作滿意度、流動影響因素等進行分析，共收回335 份有效問卷。

（一）流失人才的流動特點分析

通過點對點的方式對近3 年離開黑龍江省的人才發(fā)放問卷進行針對性調(diào)研，調(diào)查其流向城市、流動原因，為留住人才、加強人才隊伍建設(shè)提供依據(jù)。

1.性別對于職業(yè)發(fā)展感知的差別

女性比男性更易流動。本次流出人才調(diào)查中，男性共有39 人參與調(diào)查，占比42.39%，其中35 人（89.74%）來自高等院校。男性在之前工作單位工作的時間占比最多的是10～15年（41.03%）。女性共有53 人參與問卷調(diào)查，占比57.61%，其中48 人（90.57%）來自高等院校。女性在之前工作單位工作的時間占比最高的是4～9 年（32.08%）。無論從流動人才總數(shù)，還是在原單位工作時間長短來看，女性比男性更易流動。

男性更注重自我實現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，女性更注重區(qū)位因素和薪酬福利。在男性中，認為實現(xiàn)自我價值的需要得不到滿足，對人才去留影響很大的有30 人（76.92%）；而女性認為實現(xiàn)自我價值的需要得不到滿足，對人才去留影響很大的僅有26 人（49.06%）。對于女性來說，促使其去其他省市工作的主要因素是：地理或氣候環(huán)境不利（58.49%）、薪酬福利低（49.06%）、經(jīng)濟發(fā)展速度緩慢（41.51%）。男性對薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和條件等諸多因素的不滿意程度（包含很不滿意與不滿意）要明顯高于女性。由于男性社會角色的主導(dǎo)地位，因此職業(yè)發(fā)展的可能性比女性更大，不同性別相同的職業(yè)流動行為也可能會帶來不同的經(jīng)濟回報。[2]

2.職業(yè)素養(yǎng)對工作滿意度的差異

學(xué)歷和職稱可以代表人才的職業(yè)素養(yǎng)。從學(xué)歷來看，學(xué)歷層次越高的畢業(yè)生越容易流動，這也與高學(xué)歷人口流動慣性有關(guān)。對不同學(xué)歷人才進行不滿意程度統(tǒng)計，結(jié)果顯示學(xué)歷越高，對所處工作環(huán)境的不滿意程度越高，流動意愿越強。相比較而言，擁有碩士學(xué)歷的人才不滿意程度相較于博士和做過博士后研究的人才低。高學(xué)歷人才的不滿意程度越高，離省的意愿就越強，碩士以及更高學(xué)歷的人才也就越傾向于在非黑龍江省工作。這一點也從側(cè)面印證了碩士和博士作為高學(xué)歷人口更愿意離開東北地區(qū)工作，并且在非東北地區(qū)就業(yè)的畢業(yè)生的專業(yè)－行業(yè)相關(guān)度與學(xué)歷層次呈反向關(guān)系。

（二）現(xiàn)有人才流動意愿特點

1.流動意愿與職業(yè)發(fā)展階段正相關(guān)

根據(jù)美國學(xué)者格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，按照不同年齡職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，職業(yè)生涯可以劃分為職業(yè)準備、初入組織、成長階段、成熟階段、退出組織5 個階段，通過對樣本的調(diào)查發(fā)現(xiàn)人才的流動意愿與職業(yè)發(fā)展階段呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。41～45 歲年齡區(qū)間的人才流動意愿最強，這些人正處在職業(yè)發(fā)展的成長和成熟階段，具有較強的職業(yè)發(fā)展能力。其中，87 人（24.48%）有流動意愿。在選擇準備離開黑龍江省的時間時，有48 人（58.55%）選擇在近5 年內(nèi)離開，有30 人（36.59%）選擇在近3 年內(nèi)離開，有9 人（10.98%）選擇在近1 年內(nèi)離開。處于職業(yè)發(fā)展初期階段的人才，如36～40 歲中有57 人（89.06%）認為薪酬福利低是影響其離開的最主要因素，但是并沒有選擇在近幾年流走，還處于觀望的階段。

2.男性流動意愿普遍高于女性

男性比女性不滿意度高、流動意愿強。在人才流動意愿調(diào)查中，男性共有171 人參與調(diào)查，占比51.04%；女性共有164 人參與調(diào)查，占比48.96%。對于目前薪酬福利滿意度，男性不滿意91 人（53.22%），女性不滿意72 人（43.9%）；對職業(yè)發(fā)展，男性不滿意86 人（50.29%），女性不滿意56人（34.15%）；對工作環(huán)境和條件滿意程度，男性不滿意74 人（43.27%），女性不滿意51 人（31.1%）；對上級領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，男性不滿意67 人（39.18%），女性不滿意34 人（20.74%）；對目前的工作壓力，男性不滿意49 人（28.65%），女性不滿意44 人（26.83%）；對職業(yè)發(fā)展前景，男性不滿意71人（41.52%），女性不滿意57 人（34.76%）；對晉升機制，男性不滿意94 人（54.97%），女性不滿意59 人（35.97%）；對所在城市文化環(huán)境，男性不滿意75 人（43.86%），女性不滿意56 人（34.15%）；對所在城市生活成本，男性不滿意66 人（38.6%），女性不滿意62人（37.81%）；對所在城市教育水平，男性不滿意54 人（31.58%），女性不滿意46 人（28.05%）；計劃5 年內(nèi)離開黑龍江省的男性89 人（52.04%），女性65 人（39.63%）。由以上多項數(shù)據(jù)對比可知，男性的不滿意程度明顯高于女性。

3.受教育程度與流動意愿正相關(guān)

工作環(huán)境、工作壓力、職業(yè)發(fā)展、城市環(huán)境、生活水平、城市醫(yī)療水平、社會保障、培訓(xùn)進修等均體現(xiàn)出學(xué)歷越高不滿意度越高的特點。例如，對目前工作環(huán)境和條件滿意程度，碩士學(xué)位不滿意52 人（32.3%），博士學(xué)位不滿意46 人（44.66%），博士后不滿意20人（45.45%）；對目前的工作壓力，碩士不滿意38 人（23.61%），博士不滿意34 人（33%），博士后不滿意15 人（34.09%）；對職業(yè)發(fā)展前景，碩士不滿意49 人（30.44%），博士不滿意49 人（47.57%），博士后不滿意22 人（50%）。在統(tǒng)計預(yù)計在近5 年內(nèi)離開黑龍江省的人數(shù)時，碩士53 人（32.92%），博士58 人（56.31%）?？梢?，學(xué)歷越高，對工作、生活環(huán)境等因素不滿意程度越高，離省的意愿越強烈。

4.職稱越高對職業(yè)發(fā)展的需要越多元化

職稱越高對環(huán)境、制度等因素的需求越多元化，不滿意度也就越高。例如，對上級領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格不滿意，中級35 人（29.92%），副高級40 人（38.84%），正高級22 人（39.29%）；對同事之間關(guān)系不滿意，中級5 人（29.92%），副高級5 人（4.85%），正高級5 人（8.93%）；對所在城市的交通狀況不滿意，中級46 人（39.31%），副高級46 人（44.66%），正高級29 人（51.78%）；對所在城市的醫(yī)療水平、社會保障不滿意，中級42 人（35.9%），副高級42 人（40.77%），正高級23 人（41.07%）；對黑龍江省人文環(huán)境不滿意，中級53 人（45.29%），副高級57 人（55.34%），正高級36 人（64.29%）；對黑龍江省目前的人才激勵制度不滿意，中級77 人（65.81%），副高級71 人（68.93%），正高級42 人（75%）?？梢?，職稱級別越高對所處環(huán)境越不滿意。

四、人才流動的影響因素及存在問題

（一）薪酬福利待遇

在調(diào)查中，多數(shù)受訪者都對目前薪酬福利不滿意。相較經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，黑龍江省高校教師薪酬待遇缺少激勵性和競爭力，這也是人才流動的最主要因素。由于在氣候、地理等方面的區(qū)位劣勢，黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展相對落后，薪酬水平上無法與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)薪酬水平相比，加上政策激勵效果有限、政策落實不到位等因素，導(dǎo)致人才外流現(xiàn)象加劇。如樣本69 認為“因為待遇太低，還沒有職級并行，沒有發(fā)展空間”。樣本73 不滿意“高層次人才的生活津貼問題”。與以往人才流失的主要原因一樣，目前影響人才流動意愿最主要的因素仍然是薪酬福利待遇問題。

（二）經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境

在調(diào)查中，很多人才對黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展信心不足，甚至“對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展失去信心”。黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展缺少活力原因比較復(fù)雜，受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)位特點的綜合影響，如樣本329（省級領(lǐng)軍人才梯隊帶頭人或后備帶頭人）認為“社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不充分”；更是缺少創(chuàng)新活力的問題，如樣本204 認為“創(chuàng)新性活動逐漸減少，地區(qū)經(jīng)濟持續(xù)低迷，老齡化日趨嚴重，政府負擔加重，公共設(shè)施愈發(fā)陳舊”；樣本319 認為“城市活力降低，城市人口文化水平降低，振興黑龍江省群眾信心不足”。經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境是薪酬福利的基礎(chǔ)，也是科技創(chuàng)新、理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境不好，難以帶動人才的發(fā)展。

（三）工作條件和環(huán)境

在本次調(diào)查中，被調(diào)查者對工作環(huán)境表達了諸多不滿。其中，149 人（44.48%）認為所處單位發(fā)展?jié)摿π?、發(fā)展前景差；127 人（37.91%）認為所在單位資源分配不公，壓制人才；125 人（37.31%）認為所在單位對人才缺少人文關(guān)懷；68 人（20.3%）認為所在單位人際關(guān)系緊張，存在派系等。其中一些高端人才，雖自身已經(jīng)取得卓越成績，也同樣表達了對工作環(huán)境的不滿。如樣本61（省級智庫專家）提出要“優(yōu)化管理，盡量公平競爭”；樣本82（省級智庫專家）認為“職能部門懶政，不重視人才培養(yǎng)”；樣本106（博士后、省優(yōu)青）認為“省內(nèi)對于科研、人才類項目、科研獎勵等評價過于看重人情往來”。這反映出，目前仍存在的“人情重于成績”等人為因素，導(dǎo)致在人才晉升、科研評價、資源分配等方面存在不公平現(xiàn)象，對比較成熟的高級人才影響更為突出。

（四）制度環(huán)境

制度是經(jīng)濟、社會、人才發(fā)展的根本保障，好的制度可以起到引領(lǐng)和統(tǒng)帥的作用。但是，在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有245 人（73.13%）認為黑龍江省對人才發(fā)展的扶持力度弱，政策環(huán)境不好，這反映了黑龍江省在人才相關(guān)政策的制定和執(zhí)行方面存在較多問題。一是政策的制定方面，存在體系不完善、缺項的問題。二是政策的執(zhí)行方面，存在形式主義、政策不落地、執(zhí)行力差等問題，這也是對政策最不滿意的地方。還有一些人認為，人才流動制度僵化、通過條款限制人才的流動，不利于經(jīng)濟、社會、科技的發(fā)展。

（五）家庭因素和子女教育

照顧老人、異地生活、子女教育、親戚朋友影響是導(dǎo)致人才選擇離開的家庭因素，其中子女接受更好的教育是選擇的最主要因素。在調(diào)查中，有184 人（54.93%）會因黑龍江省教育水平較低、不利于子女教育而離開黑龍江?。?49 人（44.48%）會因照顧老人或配偶發(fā)展等其他家庭原因選擇離開黑龍江??；59人（17.61%）在其他省份有親戚或朋友。樣本158 認為“待遇差別，人文環(huán)境以及文明程度的差別，子女教育等問題會嚴重影響或促進人才流動”；樣本257 認為“初等/中等教育質(zhì)量下降幅度增加，因擔心子女教育而離開本省”；還有人認為子女教育費用日益升高，享受到的教育資源有限。在這些因素影響下，“舉家搬遷”成為一個新的特征，一個人帶走一家人，流失愈發(fā)嚴重。

（六）區(qū)位環(huán)境和城市發(fā)展

在諸多促使人才離開的區(qū)位因素中，158人（47.16%）認為黑龍江省氣候不宜居，81人（24.18%）認為所處地區(qū)地理位置較偏遠、交通不便。人才選擇想去工作的省份或城市時，提及次數(shù)較多的包括：長江三角洲地區(qū)（以上海市、江蘇省蘇州市、浙江省杭州市為主）、珠江三角洲地區(qū)（以廣東省廣州市、深圳市為主）、北京市、四川省成都市等。黑龍江省與以上省份或城市相比，缺少優(yōu)越的地理位置與氣候環(huán)境，黑龍江省甚至東北三省由于其自身的地理位置，無法提供南方城市的宜居生活條件，地理位置偏北，交通、貿(mào)易等相對于南方沿海城市較弱，不具備區(qū)位優(yōu)勢，造成如樣本56 提出的“邊緣城市空心化”的問題。值得注意的是，大部分本省大學(xué)生去外地讀書后不再回省，如何破解區(qū)位劣勢，促進人才的回流，是需要關(guān)注和思考的重要問題。

五、防范人才流失 加強人才回流的建議

（一）打破僵化思維 樹立科學(xué)的人才流動觀

改革開放四十多年，人才流動制度更加靈活、柔性，體現(xiàn)出人才思想自由、身份自由、配置自由、發(fā)展自由的特征。鼓勵人才流動符合國家的戰(zhàn)略要求和人才的發(fā)展規(guī)律。人才流動可以豐富學(xué)術(shù)視野和研究經(jīng)歷，防止人才的固步自封、安逸求穩(wěn)的心態(tài)。因此，應(yīng)該鼓勵流動，重點關(guān)注有能力流動的人才，分析是什么原因促使其流出，進而完善管理體制，重點鼓勵人才回流，處理好引人與留才、流出與回流的關(guān)系。

（二）加強“全流程”的人才動態(tài)管理

第一，針對優(yōu)秀人才回流和引進做好規(guī)劃。將人才的回流與引進和教育事業(yè)的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，注重優(yōu)秀人才的回流政策設(shè)計，對于回流的人才予以更大政策激勵。加強人才引進的政策設(shè)計和實施。對于引進人才的子女教育、醫(yī)療保障、住房津貼等提供差異性的激勵政策，加強政策的執(zhí)行，讓好的政策能更快落地、更順暢執(zhí)行。

第二，“以才引才”建立人才戰(zhàn)略梯隊。對于回流黑龍江省的人才應(yīng)該加大獎勵和宣傳力度，樹立獻身學(xué)術(shù)、追求信仰的優(yōu)秀榜樣。加強哲學(xué)社會科學(xué)人才使命觀、價值觀的引領(lǐng)，營造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣和學(xué)術(shù)氛圍?！耙圆乓拧保M省外高水平大學(xué)的精英人才作為高校主要領(lǐng)導(dǎo)，加強高校領(lǐng)導(dǎo)的交流，擴大領(lǐng)導(dǎo)的管理視野、人脈資源、領(lǐng)導(dǎo)格局。加強高校與社會、企業(yè)的聯(lián)系，擴大高校的社會聲譽和社會影響。通過卓越校友、良好社會聲譽和影響吸引人才，通過高級人才引進“大才、大家、名人、名家”，建設(shè)高端人才發(fā)展戰(zhàn)略梯隊。

第三，“以用激才”發(fā)揮人才價值潛能。引、留高級人才歸根到底是思想和技術(shù)的集聚，相對于總量的增加，發(fā)揮哲學(xué)社會科學(xué)人才思想的引領(lǐng)和價值創(chuàng)新作用對經(jīng)濟社會發(fā)展來說更為重要。因此，應(yīng)樹立“以用激才”的思想，鼓勵高端人才交流、交換，學(xué)習(xí)和體驗前沿思想與科技研究。注重人才交流支持系統(tǒng)的建設(shè)，進一步提升對高端人才科技成果轉(zhuǎn)移、專利保障等的科研服務(wù)水平，讓高端人才因“人盡其用”持久留住，而并非依賴“比價拼高”的短期流入。

第四，“以育留才”促進人才持續(xù)發(fā)展。除了“引才”還要注重培養(yǎng)現(xiàn)有的人才，以黑龍江省本地高校為主要的人才培養(yǎng)基地，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、科技水平、人文環(huán)境等省情，提高人才與產(chǎn)業(yè)的契合度，為優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)做好服務(wù)與保障，打造城市特色產(chǎn)業(yè)，從而形成相關(guān)人才集聚的產(chǎn)業(yè)高地，實現(xiàn)人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展的雙贏互動。

（三）人文關(guān)懷與政策激勵并重

第一，加強人文關(guān)懷。在筆者調(diào)查中，選擇不離開黑龍江省的人才與離開黑龍江省的人才相比，前者對所處生活條件與工作環(huán)境包容性更強，這一點在工作生活滿意度情況統(tǒng)計時得到印證，原因主要在于母校情懷、故土情懷、家庭原因等。這些原因使他們不因省外優(yōu)越的生活條件離開故土。因此，故土家園的“情結(jié)”和知識分子不為金錢所動的“氣節(jié)”更應(yīng)該受到關(guān)注，而不是簡單提升薪酬與福利等物質(zhì)激勵水平。

第二，完善職業(yè)發(fā)展和社會保障政策。健全并完善人才評價機制，樹立公平的晉升機制，將激勵和績效評價有效結(jié)合，將結(jié)果應(yīng)用在人才培養(yǎng)開發(fā)、選拔與任用、激勵等方面，激勵人才對自身職業(yè)發(fā)展前景的積極認同。完善社會保障制度，著力保證子女教育、醫(yī)療保障、住房、科研條件等多方面的需求。提高相關(guān)職能部門的服務(wù)意識、工作效率，改善目前滿意度較低的薪酬福利低、資源分配不公、研究條件較差等問題。

第三，建立價值創(chuàng)造與績效評價一體的職業(yè)評價機制。建立優(yōu)秀人才選拔評價的“綠色通道”，以知識價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，完善科研人員職業(yè)發(fā)展機制，使其享受公平的學(xué)術(shù)資源分配。優(yōu)化人才績效評價制度，將績效評價與價值創(chuàng)造相結(jié)合，使評價方式多元化、科學(xué)化，讓人才對職業(yè)發(fā)展前景與晉升機會形成良好預(yù)期，愿意留在黑龍江省工作與發(fā)展，并反哺社科研究，形成良性循環(huán)。

六、結(jié)論與展望

通過對黑龍江省高校哲學(xué)社會科學(xué)人才外流情況的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國高校哲學(xué)社會科學(xué)教師隊伍建設(shè)尚需提升管理高度，從組織戰(zhàn)略、學(xué)科結(jié)構(gòu)、隊伍建設(shè)等角度統(tǒng)籌教師隊伍的招聘、甄選和配置工作。各地要根據(jù)高校的發(fā)展目標、定位、辦學(xué)規(guī)模等因素凝練哲學(xué)社會科學(xué)學(xué)科特色，全面整合自身產(chǎn)業(yè)和結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，將學(xué)科作為高校哲學(xué)社會科學(xué)的載體和基本單元。各地有關(guān)政府部門應(yīng)整合近十年來所制定的吸引、培養(yǎng)、扶持、選拔人才政策，仔細將外地高校所制定的同類文件進行比對，在吸引人才時秉持開放包容理念，理性確定要引進的哲學(xué)社會科學(xué)高層次人才和學(xué)術(shù)骨干的重點領(lǐng)域、標準、層次和類型，其中優(yōu)勢學(xué)科和特色專業(yè)可以重點引進，鞏固既有學(xué)科優(yōu)勢，充分發(fā)掘不同層次與行業(yè)的人才價值，推動人才融合，形成完整的人才整合體系。完善市場化人才引進體系，積極落實國家政策，培育出適應(yīng)新時代需求的高校哲學(xué)社會科學(xué)人才。