陳文旭

（福建省泉州市南安市體育總會，泉州 362300）

引 言

從當下我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀來看，依然有部分事業(yè)單位受到傳統(tǒng)人力資源績效管理理念的影響，因此在人力資源績效管理工作中潛藏著巨大的問題。基于此，本文深入分析事業(yè)單位人力資源績效管理的作用，探求事業(yè)單位人力資源績效管理潛藏的問題及有效策略，為保障事業(yè)單位的科學穩(wěn)定發(fā)展而奠定基礎(chǔ)，為事業(yè)單位更好地實施人力資源績效管理提供重要的參考依據(jù)。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的作用

（一）促使事業(yè)單位系統(tǒng)功能的完善與升級

事業(yè)單位人力資源績效管理工作的科學有序?qū)嵤?，在促使事業(yè)單位系統(tǒng)功能的完善與升級方面發(fā)揮了積極作用。從根本上來講，事業(yè)單位具有顯著的公益性特點，可以劃分為公益一類事業(yè)單位與公益二類事業(yè)單位。隨著經(jīng)濟社會的穩(wěn)健發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也逐漸表現(xiàn)出企業(yè)化的特點。因此，事業(yè)單位要想更好地順應(yīng)時代的發(fā)展，就必須在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上科學有效地展開績效考核管理，這樣可以促使事業(yè)單位的系統(tǒng)功能更加完善，極大地增強了事業(yè)單位對于市場風險的抵御能力。立足于此，政府也應(yīng)該看到事業(yè)單位人力資源績效管理的重要作用，從而加大對事業(yè)單位人力資源績效管理的整頓力度，將針對事業(yè)單位的扶持管理機制貫徹和落實下去。事業(yè)單位應(yīng)不斷地提升人力資源績效管理的可行性與適用性，最大限度地激發(fā)職工的主觀能動性，有效地提高職工的綜合能力，促使事業(yè)單位可以更高效地參與到市場競爭中，將事業(yè)單位的作用真正展現(xiàn)出來。

（二）確保事業(yè)單位經(jīng)濟效益與社會效益相統(tǒng)一

事業(yè)單位在實施人力資源績效管理工作時，必須以社會主義核心價值觀念為理論依據(jù)，從而為事業(yè)單位各項工作的有序開展和實施指出明確的方向。除此之外，這樣做既是積極順應(yīng)了時代的發(fā)展，同時也積極響應(yīng)了國家的號召。事業(yè)單位積極地開展人力資源績效管理工作，既可以有效提高其自身的工作效率，同時對于事業(yè)單位在社會發(fā)展層面也發(fā)揮了積極作用，確保事業(yè)單位的經(jīng)濟效益與社會效益達成高度的統(tǒng)一。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源績效考核缺乏長遠性

雖然事業(yè)單位為了更好地順應(yīng)時代發(fā)展、跟上社會的發(fā)展步伐而不斷地進行變革與創(chuàng)新，但是因為受到傳統(tǒng)管理思想的深遠影響，所以當下事業(yè)單位在人力資源績效管理工作中依然存在管理制度不完善、考核標準不具體的情況。在開展傳統(tǒng)人力資源績效考核工作時，職工的業(yè)績決定了一切，并且與其薪資待遇掛鉤，職工的業(yè)績決定了事業(yè)單位人力資源績效的考核標準，職工的綜合素養(yǎng)并不在績效考核的標準之內(nèi)，這種片面的人力資源績效管理工作對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展來講具有很大的負面作用。因為過于片面的人力資源績效管理工作，既不利于為事業(yè)單位培養(yǎng)專業(yè)化人才，還極大地降低了職工對于事業(yè)單位的忠誠度，最終減少了事業(yè)單位的人才保有量，嚴重阻礙和制約了事業(yè)單位針對綜合性人才的培養(yǎng)與甄選工作。立足于長遠發(fā)展的角度來看，這對事業(yè)單位自身的發(fā)展具有一定的影響。

（二）人力資源績效考核管理體系有待完善

在經(jīng)濟社會穩(wěn)健且快速的發(fā)展背景下，不斷優(yōu)化和完善事業(yè)單位人力資源績效管理工作，能夠幫助事業(yè)單位積極地做好人才保有量，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展具有重要意義。因為受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，所以部分事業(yè)單位依然存在人力資源績效管理體系不完善的情況，并且事業(yè)單位的人力資源也呈現(xiàn)出分配不均的情況。事業(yè)單位的管理人員在設(shè)計規(guī)劃目標的過程中，只是將整體的業(yè)績目標設(shè)計分配給相應(yīng)的部門，并沒有將各部門的目標任務(wù)細化至個人，這就很容易出現(xiàn)各部門職工責任劃分不明確、職工能力界定不清晰的情況。這種情況的存在極大地打擊了職工的工作積極性，導(dǎo)致職工在工作中出現(xiàn)惰性、拖拉、推諉等情況。并且，在人力資源績效考核工作中，由于部門利益均分而形成的薪資模式也嚴重地缺乏公平性，既影響了那些積極工作的職工的態(tài)度與效率，同時導(dǎo)致部分惰性職工更加不思進取，嚴重阻礙了事業(yè)單位的有序發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該看到針對人力資源績效管理體系展開深入的完善與優(yōu)化工作，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著何種意義和作用，從而采取科學合理的手段針對職工的崗位責權(quán)、責任劃分和績效分配等展開細致劃分，通過設(shè)計規(guī)劃明確且合理的獎罰機制與評估標準，從而為有效增強職工的工作積極性和工作效率奠定基礎(chǔ)，這樣才有利于推動事業(yè)單位的科學有序發(fā)展。

（三）人力資源績效考核管理環(huán)境欠缺

由于受到傳統(tǒng)人力資源績效管理理念的影響深重，因此當下部分事業(yè)單位并沒有對人力資源績效管理工作引起高度重視，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理環(huán)境也存在一定缺陷。除此之外，一些事業(yè)單位為了便利性考量，還會極大地簡化人力資源績效管理的考核流程與步驟，不僅制約了績效考核的作用與影響，同時還給績效考核的具體成效帶來了一定的負面影響，容易引發(fā)職工的抵觸與反感情緒，極大地降低了職工的工作積極性，以及工作質(zhì)量與工作效率。在這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變對于人力資源績效管理的看法與理念，基于科學的管理理念，根據(jù)事業(yè)單位的工作職能與實際工作情況，從而營造良好的績效管理氛圍，保障事業(yè)單位人力資源績效管理工作能夠有效地貫徹與落實下去，為推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的有效路徑

（一）積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源績效管理理念

事業(yè)單位要想更好地順應(yīng)時代的發(fā)展，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位的根本需求，就必須不斷地提升自身的軟實力和硬實力，通過不斷地強化人力資源績效管理工作的有效性與實用性，從而為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。從當下事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位存在管理理念滯后的情況，對于績效管理并沒有給予高度的重視和深層次的認知，極大地阻礙和制約了事業(yè)單位人力資源績效管理的高效貫徹與落實。因此，事業(yè)單位的管理層應(yīng)該意識到人力資源績效管理工作有序開展的重要性，并且在實際開展績效管理工作時著重關(guān)注以下幾點。

首先，事業(yè)單位的管理層應(yīng)該不斷加強自身的思想水平，同時在開展人力資源績效管理工作過程中，必須堅持以一種更加自由、開放且包容的態(tài)度來應(yīng)對績效管理工作。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該加強對于績效管理的重視，再不斷地深化對于信息化的了解與認知，將信息化與績效管理工作有機結(jié)合起來，為提升事業(yè)單位績效管理成效奠定堅實基礎(chǔ)。

其次，事業(yè)單位在貫徹和落實績效管理理念時，應(yīng)該綜合考量結(jié)合各個影響因素，從而有效提升職工對績效管理的認知水平，將績效管理的重要性貫徹下去。事業(yè)單位不僅要將績效管理的重要性向所有職工進行貫徹與滲透，同時還需要使二者之間形成緊密的聯(lián)系，從而激發(fā)職工自主參與績效管理的積極性，為人力資源績效管理工作的有效落實創(chuàng)設(shè)良好條件。

最后，事業(yè)單位還應(yīng)該重視以人為本理念在工作開展中的重要性，在實施人力資源績效管理工作中，加強對職工自身成長與未來發(fā)展的關(guān)注與重視，并且在每個環(huán)節(jié)都將人文關(guān)懷貫徹與落實下去，促使事業(yè)單位發(fā)展與職工發(fā)展緊密結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)職工的工作熱情與效率。此外，事業(yè)單位還需要為職工的個人發(fā)展提供更為廣闊的空間，積極給予職工更多的展示機會。在日常實踐中組織多樣化的專業(yè)培訓課程，建立健全相應(yīng)平臺，為職工展示自身專業(yè)能力與優(yōu)勢提供更多的機會。

（二）建立健全先進的人力資源績效考核管理體系

首先，為了有效地增強人力資源績效管理工作的質(zhì)量與效率，事業(yè)單位應(yīng)該自身的實際情況，針對績效管理考核目標展開科學的調(diào)整，為人力資源績效管理考核工作的有效進行做好導(dǎo)向工作，有效提高績效考核的質(zhì)量與效率。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該明確績效管理工作的目標，針對全體職工展開有序的組織與指導(dǎo)工作，推動全體職工共同向著既定的績效考核目標去努力?？冃Ч芾砣藛T在規(guī)劃和設(shè)計績效考核目標時，應(yīng)參考各個部門的意見，強化各部門間的交流與溝通，在領(lǐng)導(dǎo)與職工之間搭建一座深入交流與互動的橋梁，為增強績效考核機制的有效性與實用性奠定基礎(chǔ)。

其次，事業(yè)單位人力資源績效管理工作的有序開展，還離不開健全的績效考核體系。事業(yè)單位的績效管理人員應(yīng)該對績效評估的精準性給予高度重視，并且采取有效的舉措來保障其精準性，從而凸顯績效管理的管理性和規(guī)劃性，推動全體職工積極地參與到實際工作當中，為提高事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量與效率奠定基礎(chǔ)。

最后，事業(yè)單位應(yīng)該不斷地優(yōu)化和升級評價反饋體系，為提升事業(yè)單位人力資源績效管理工作的效率與質(zhì)量發(fā)揮重要作用。但是，從當下事業(yè)單位績效管理的評價反饋體系現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位不具備完善和健全的評價反饋體系。要知道，評價反饋體系可以有效地提升各部門之間的互動與交流，為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效實施發(fā)揮突出作用，并且還有利于增強職工的使命感與責任感，提高職工的主觀能動性，促使職工能夠積極自主地參與到工作中來，為事業(yè)單位的科學有序發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（三）營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境

人力資源績效管理工作中的考核文化氛圍與環(huán)境，應(yīng)該得到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視與關(guān)注，基于對事業(yè)單位的長遠發(fā)展來考量，從而為績效考核工作的順利實施創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該重視職工綜合能力的提升。在日常的人力資源管理工作中，大力開展職工專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)的培訓活動，有效地將職工培訓與績效評比工作充分結(jié)合起來，確保職工深刻理解與掌握人力資源績效考核的具體方法，強化職工對人力資源績效管理的重視程度，為幫助事業(yè)單位全體職工樹立良好的工作態(tài)度與工作意識奠定堅實基礎(chǔ)。值得注意的是，事業(yè)單位在優(yōu)化和營造良好的績效考核氛圍時，應(yīng)該立足于自身的實際情況，再結(jié)合社會發(fā)展的整體方向，從而針對事業(yè)單位自身的人力資源績效管理實踐展開實時動態(tài)的調(diào)整與把控，這樣才有利于發(fā)揮績效管理的制約性與規(guī)范性，針對事業(yè)單位人力資源績效管理展開科學的監(jiān)督與管理，從而保障事業(yè)單位在經(jīng)濟社會發(fā)展中具備相應(yīng)的核心實力。

結(jié) 語

綜上所述，重視事業(yè)單位人力資源績效考核管理的完善與創(chuàng)新，有利于增強事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量與效率，為推進事業(yè)單位的有序發(fā)展發(fā)揮了重要的作用與意義。因此，事業(yè)單位自身必須要強化對人力資源績效考核管理的重視程度，積極地為績效管理有序進行創(chuàng)設(shè)良好條件，為提升績效管理的有效性奠定堅實基礎(chǔ)。事業(yè)單位還需要采取行之有效的策略與路徑，通過積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源績效管理理念，建立健全先進的人力資源績效考核管理體系，以及營造良好的績效考核氛圍與環(huán)境，為推進事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展、保障我國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮積極作用。