沈春秋

（安徽城市管理職業(yè)學院，合肥 230001）

一、人員素質測評軟件的發(fā)展歷史

1879 年，世界上第一個研究個體行為差異的心理實驗室在德國設立了。1905 年，法國心理學家比奈和西蒙為了鑒別學習落后的兒童編制了比奈西蒙量表，隨后又修訂為適合各年齡層的智力測驗工具。隨后人格、能力、情緒、氣質等方面的測評都出現(xiàn)了，比如韋克斯勒的成人智力量表、瑞文的瑞文測驗、卡特爾的16 種人格因素測驗、美國心理學家的明尼蘇達多相人格測驗和邁爾斯·布瑞格斯的類型人格測驗等。真正運用到實際中去的是在第二次世界大戰(zhàn)時，美國用心理測驗挑選空軍飛行員。再后來人員測評在社會其他領域中運用開來，比如美國電話電報公司用人事測評對管理人員進行測試，并印證了人事測評的可靠性。現(xiàn)在，人事測評已經在各行各業(yè)中發(fā)揮作用。

清華大學1916 年開展的職業(yè)指導活動是我國最早的且較標準的人員素質測評，但因早期中國落后的社會條件限制，人員素質測評沒有進一步發(fā)展起來。直到20 世紀60年代以后，部隊里用它來測評飛行員的心理素質并取得了良好的效果；20 世紀80 年代至今是人才測評的復蘇階段，這一階段大量的吸收和消化國外先進測評技術；20 世紀90年代以后是人員素質測評技術的繁榮發(fā)展階段，這一階段人員素質測評技術頻繁地使用在各個領域。

如今，隨著信息化時代的到來，由于人員素質測評軟件和測評網絡平臺明顯的優(yōu)勢，讓它成為人才測評領域的新寵，全球大企業(yè)都第一時間淘汰了人工測評，轉而投資了人才測評軟件。

二、常見的人員測評軟件的理論基礎

現(xiàn)如今大企業(yè)的人員素質測評幾乎依賴于人才測評軟件，而測量理論是人才測評軟件產生的根據。測評軟件主要依靠兩大理論：一是真分數理論，也稱為經典測驗理論（classical test theory, CTT），該理論是以真分數為基礎，將真分數與獨立測量誤差分數之和作為觀察從而產生了信度和效度、難度和區(qū)分度等，用來衡量測量工具的質量；二是項目反應理論（item response theory, IRT），也稱潛在特質理論，項目反應理論假設指被試者有某種潛在特質，并在測驗中設計題目以期發(fā)現(xiàn)成績與潛在特質的關系。目前常用的人員素質測評軟件大都是基于經典測驗理論產生的，但現(xiàn)在基于項目反應理論的測驗逐漸受到業(yè)內人士的關注。項目反應理論由于是在心理測驗中尋找一個相對“恒定”的度量標準，從而更加客觀地測評出被測對象，因此比真分數理論有更明顯的優(yōu)勢，這一點已在人力資源管理的很多領域得到了印證。項目反應理論開發(fā)的人員測評系統(tǒng)更準確，發(fā)展前景更好。

三、人員素質測評軟件的種類

人員素質測評貫穿在人力資源管理的識人、選人、用人、育人、留人這五個方面。人員素質測評工作能幫助企業(yè)制訂出更科學的人力資源規(guī)劃和計劃，應對人力資源出現(xiàn)的種種問題。所以，人員素質與能力測評軟件或平臺按其功能性劃分主要有以下五種。

1.選拔性素質與能力測評軟件

該種測評軟件是根據職位需要來選擇優(yōu)秀者。當某一職位有眾多的求職者或者該崗位需求少而精時，企業(yè)淘汰了明顯的不合格者后還有可供選擇的合格者時會采用該類測評。該測評軟件的主要特點是強調區(qū)分功能，所以測評結果的標準剛性要強、過程要客觀、測評指標要量化。

2.配置性素質與能力測評軟件

該測評軟件強調人崗合理配置，人盡其才，才盡其用。當任職者的興趣、能力、需求與職位剛好吻合時，就可以達到人才的最佳使用效果。該測評的主要特點是必須有針對性、客觀性、嚴格性和準備性。

3.開發(fā)性素質與能力測評軟件

該測評軟件是以開發(fā)員工素質與潛能來更好地組織企業(yè)的人力資源為目的的測評軟件。該測評主要勘探員工的優(yōu)勢，激勵與促進各種素質與能力的提高，以期提升團隊的溝通效果和質量。其主要特點是具有勘探性、配合性和促進性。

4.診斷性素質與能力測評軟件

該測評軟件的目的是查找問題和原因，可能是員工的問題也可能是組織的問題。該測評的主要特點是測評的內容要精細或廣泛，具有較強的系統(tǒng)性，測評的過程需要尋根究底，測評的結果不公開。

5.考核性素質與能力測評軟件

該測評軟件又稱為鑒定性測評，一般與選拔性測評軟件和配置性測評軟件搭配使用，主要為了考核員工某一階段的素質能力結構與水平。其主要特點是具有階段性、概括性、高信度與效度。

四、人員素質測評軟件在人力資源管理中的運用

隨著信息時代的到來，越來越多的企業(yè)用人力資源測評軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙筆測評方式。企業(yè)通過登錄網絡平臺進行測評，或者從網絡上下載整理所需的測評資料進行線下測評，或者聘請專業(yè)的人員測評公司來幫助企業(yè)進行人才測評。這些人員素質測評軟件常常用在招聘、選拔、績效考核、薪酬、培訓與發(fā)展、團隊診斷等方面。

1.招聘與選拔

通過人員素質測評軟件，企業(yè)可以對應聘者進行高效的簡歷、面試、性格能力測試、背景調查等一系列的篩選和比較，企業(yè)對應聘者的綜合素質進行科學、全面的評價，測評軟件考察被測評者素質與崗位要求的匹配性，大大縮短了招聘與選拔的時間，提高了效率。

2.績效考核

精準用人是人員素質測評軟件的又一特點。人才管理的根本是“人崗匹配”，所以企業(yè)在用測評軟件后，不僅能準確考察員工的績效，還能全面了解、比較員工的能力、個性和價值觀，并根據測評的結果，在網上及時給出專業(yè)的測評報告，為企業(yè)提供詳細的績效打分依據。

人力資源管理的核心是績效考核，現(xiàn)代的績效管理主要是從定量的角度考核，考核維度不僅包括日常工作的業(yè)績，也包括員工工作行為及方式、業(yè)績完成情況。具體的計算也需要通過人員測評軟件來實現(xiàn)才能更高效、科學、準確，才能進一步提高工作業(yè)績。

3.薪酬

薪酬體系中的4P 模式是指以戰(zhàn)略、崗位、能力、績效來定位薪酬，其中能力就是指根據測評出的求職者能力來決定其薪酬。通過人才測評軟件，企業(yè)可以更明確、清晰地幫助員工樹立能力發(fā)展的方向，從而提高企業(yè)和個人的長期績效。

4.培訓

員工培訓階段結束可以用人員素質測評軟件進行總結反思。被測者在實施測評軟件的過程本身就是一個自學的過程，因此人才測評的未來將與培訓進一步緊密結合，形成培訓測評和測評培訓，即在培訓中測評，在測評中培訓。這就更需要有標準的測評軟件進行輔助。

綜上所述，加快推進人才測評技術可以有效發(fā)掘優(yōu)秀和稀缺人才，并使每一名員工都發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢、劣勢，及時確定培訓方向，設計培訓課程，以發(fā)揮員工的最大潛能。

五、人才測評軟件的意義

傳統(tǒng)的測評取決于測評者個人的經驗，通過現(xiàn)場的筆試、面試、情景模擬面試等手段，人工記錄測評結果。測評工具的選拔沒有科學性和系統(tǒng)性，測評結果的記錄手段欠缺準確性、高效性和科學性。

人才測評軟件主要由現(xiàn)代心理測驗技術和計算機分析技術構成。在計算機上用人機對話方式采集數據，引導被測者完成測評，并由計算機來處理分析數據。隨著大數據時代的到來，素質測評網絡平臺是軟件系統(tǒng)應用上的升級，它整合了素質測評軟件自身的優(yōu)勢和互聯(lián)網素質測評資源帶來的優(yōu)勢。

（一）人才測評軟件給個人帶來的意義

促進個人素質的提高，幫助個人更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而進行正確的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時對該軟件的使用可以更方便地建立個人與各類人才市場間信息的遷移，為人才提供真正體現(xiàn)其價值的場所和職業(yè)，而且方便個人記錄與反思自己的優(yōu)勢與劣勢，從而在實踐中揚長避短，更好地實現(xiàn)自我價值。

（二）人才測評軟件給企業(yè)帶來的意義

素質測評軟件系統(tǒng)和素質測評網絡系統(tǒng)既能多手段、多層次測評，又能提供較高的信度與效度，而且測評分析更高效、簡單，測評結果的使用、管理更方便。

1.多手段、多層次的測評被測者

人才測評軟件及網絡平臺通過多維度的分析對人才進行全面識別。一般人才測評軟件包含于人力資源軟件中，是人力資源管理軟件中的重要組成之一。以北京某云計算股份有限公司推出的人才測評軟件為例，其人才測評系統(tǒng)分為以人為核心的測評、以崗位為核心的測評、智能化考試平臺、情景化評估工具這幾種測評。以人為核心的測評又分為管理綜合素質測評、高層領導力測評、360 度評估反饋、綜合勝任力、人才測評中心平臺這5 種測評。

2.提供較高的信度與效度

好的測評工具其信度與效度都應該比較高。其中，信度就是指測評結果數據的穩(wěn)定性，效度就是指測評工具的準確性。

測評的工具選取的質量較高。測評問卷一般選取國際知名且成熟的標準量表作為測評工具，并且將國際上的標準問卷本土化，更新了常模作為參照標準，且測評工具在最終選定前一般需經大量專家論證研究，才會歸為公司系統(tǒng)中，且測評過程由于是人機對話，出題、時間安排、流程上都會比較公平，不易產生因出試卷人失誤而影響信度、效度的問題。

3.測評過程更簡單，更適合廣泛使用

通過人員素質測評軟件或網絡系統(tǒng)，自動生成測評報告。測評報告給出測評結果和對結果的分析。通過測評報告，企業(yè)可以較簡單地做出自己的判斷，及時挑選、培訓、面談、職位調整等一系列人力資源操作。

我們來看一個對比。

（1）傳統(tǒng)的紙筆測試流程。

組織專家→確定指標→設計問卷（問卷發(fā)放、問卷回收、問卷統(tǒng)計、得出結論）→問卷統(tǒng)計→試測→修改→得出結論并固定測評工具→安排并組織測試→參照常模并分析統(tǒng)計結果→出具測評報告

可以看出，傳統(tǒng)的紙筆測評實施程序復雜，只找專家就相當費時費力，更不要說調查和試測及修改過程的復雜性了。需要企業(yè)花費大量的人力、物力、財力還不一定專業(yè)。

（2）人員素質測評軟件及網絡系統(tǒng)流程。

選擇測評軟件→設置參數→發(fā)放測試→查看測評報告

由于一般的專業(yè)人員素質測評軟件是經過了大量的前期工作才挑選和確定下來的通用測評工具，只需要根據系統(tǒng)說明選擇合適的測評軟件即可，省略了組織專家、確定指標、設計問卷等步驟，測評完成后可以直接查看測評報告。

4.測評人員的資料及測評結果管理更方便

所有員工之前的信息可以直接從電腦拷貝到測評系統(tǒng)中作為測評的參考，測評結果也會存入企業(yè)數據庫中。這些數據整合后更直觀，便于企業(yè)預測、比較、調用人才，可快速對企業(yè)人力資源狀況進行全面普查，為人力資源管理提供參考。

5.降低人力資源管理成本

人員素質測評軟件或網絡系統(tǒng)，節(jié)約了材料費、專家費、調查費、場地費、組織費等。網絡測評雖然一次性投入比較多，但使用的次數越多，平攤到每一次費用是大幅度降低的。

（三）人才測評軟件的社會意義

一個行業(yè)、部門，甚至一個地區(qū)的人才結構都可以通過人才測評來調節(jié)，人才測評可以促成整個社會人才資源的合理布局，也便于社會調整和修改各行業(yè)、各部門、各崗位的人才使用標準，使標準更緊密地與實際相結合。

六、人員素質測評軟件使用時的注意事項

人員測評軟件還是一個發(fā)展中的事物，雖然計算機模擬的場景和真實工作環(huán)境已經相當接近了，但還存在其他諸多的問題，如選取的測評工具的質量不佳就決定了測評軟件的效果不理想，測評軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類重要的測評。因此，在實際運用人力資源測評軟件時要注意以下四點。

第一，要明確人員素質測評軟件只是人員素質測評的其中一種手段，與實際環(huán)境會有一定的誤差，不能過分依賴測評結果。

第二，使用人才測評軟件時要利用軟件平臺優(yōu)勢，與其他信度、效度高的平臺數據加強交流，實時更新，同時針對一種測評目標盡量使用多種測評工具多角度測評，從而提高該測評的信度和效度。

第三，企業(yè)在購買測評軟件時需要綜合考慮企業(yè)的實際需求，挑選與本企業(yè)環(huán)境契合度高的軟件和平臺，或者企業(yè)與專門人才測評機構合作開發(fā)針對本企業(yè)的軟件，再或者企業(yè)人力資源部門和軟件公司合作開發(fā)，這樣才能保證為企業(yè)挑選到更合適的人才，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)用人存在的問題，并培訓員工。

第四，現(xiàn)在的測評軟件套用的多半是西方開發(fā)的測評工具，不完全匹配于中國文化和行為規(guī)范、道德準則；西方的評價體系與常模也區(qū)別于中國人，所以測評軟件在中國企業(yè)普及開來也急需本土化的測評工具。

結 語

在世界范圍內，快速崛起的通信網絡技術的應用，促使人員素質測評軟件及平臺在中國企業(yè)的運用越來越普遍。相信這些企業(yè)的人員素質測評軟件及平臺的普及也促使這類軟件市場進一步規(guī)范和完善，軟件更專業(yè)化也更具兼容性，其應用價值也會進一步提高。