王麗

江蘇省經(jīng)泰工貿(mào)有限公司

在如今的社會(huì)環(huán)境下我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到較快的發(fā)展，市場(chǎng)越來越體現(xiàn)出開放性以及包容性的特點(diǎn)。在這種情況下企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)也逐漸轉(zhuǎn)變了工作重心，把人力資源管理作為一個(gè)重要的工作內(nèi)容，并通過績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位人員工作的積極性。人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)各個(gè)崗位的工作人員，管理的方法有很多種，其中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核就是一個(gè)有效的方法。但是基于績(jī)效考核這種人力資源管理方式在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中利用的較晚，加之其發(fā)展速度較慢，因此使用效果不一而足。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的相關(guān)理論

現(xiàn)在企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，積極在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源管理，以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人事管理的升級(jí)，它主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想作為管理的指導(dǎo)思想。人力資源管理作為企業(yè)一種重要的管理內(nèi)容，其主要職責(zé)是為企業(yè)招聘、甄選人才，并對(duì)甄選的人才進(jìn)行培訓(xùn)管理，以發(fā)揮出人力資源的最大化價(jià)值。人力資源管理不僅要滿足企業(yè)目前發(fā)展對(duì)人力資源的需求，還要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，根據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的預(yù)測(cè)提前做好相關(guān)人力資源的儲(chǔ)備，以為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源支撐。從以上內(nèi)容的分析我們可以看出，人力資源管理要想發(fā)揮出較好的效能就需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人和事的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，充分挖掘每個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的組織目標(biāo)。

績(jī)效考核其實(shí)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一部分工作內(nèi)容。績(jī)效考核的實(shí)施就是管理人員依據(jù)一定的考核內(nèi)容以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全面考核，并把考核結(jié)果反饋給員工。員工根據(jù)考核結(jié)果對(duì)自身的工作情況加以了解，并在后期的工作中改進(jìn)。人力資源管理人員根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的工作進(jìn)行全面了解，并針對(duì)考核中出現(xiàn)的問題采取有效的管理措施，以最大化的提升員工的績(jī)效考核成績(jī)，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供更大的推動(dòng)力?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要相關(guān)人員在具體的工作中嚴(yán)格按照考核流程來操作?？?jī)效考核的重點(diǎn)不在考核結(jié)果，它更重視過程的管理。企業(yè)依據(jù)自己長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，并把這個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)分解為多個(gè)小目標(biāo)，通過對(duì)員工的績(jī)效考核推動(dòng)每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，績(jī)效管理同時(shí)還是人力資源管理一部分內(nèi)容，可見人力資源管理中績(jī)效考核的重要性。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核問題

由以上內(nèi)容我們認(rèn)識(shí)到人力資源管理以及績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是通過一定的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績(jī)效考核時(shí)存在一些問題，影響了績(jī)效考核效能的發(fā)揮。企業(yè)管理人員只有明確績(jī)效考核存在的問題才能制定有效策略提升績(jī)效考核的質(zhì)量。

(一)崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

隨著國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展，其所需要的人力資源質(zhì)量也有所提升，所以國(guó)有企業(yè)員工中具有中高學(xué)歷的人逐漸增多。在國(guó)有企業(yè)基層員工中專業(yè)人員由于技能的不同而劃分為不同的等級(jí)，但是在基層卻缺乏相關(guān)的行政管理人員。通過這樣的崗位設(shè)置我們可以看出國(guó)有企業(yè)在基層把關(guān)注的重點(diǎn)放在了安全生產(chǎn)方面，但是卻忽視了經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性?；鶎訉I(yè)人員由于其掌握的技能并不復(fù)雜，其崗位不能形成有效的崗位結(jié)構(gòu)。加之由于企業(yè)崗位眾多，不同崗位的人員自身素質(zhì)存在著很大的差異性，但是管理人員對(duì)他們進(jìn)行管理時(shí)并沒有對(duì)其進(jìn)行有效劃分，同時(shí)也未能把具體的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。在企業(yè)崗位這樣的管理下，必然會(huì)存在較多的問題，影響了員工的工作效率以及工作質(zhì)量。面對(duì)這種情況企業(yè)管理人員要對(duì)企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)有效的劃分，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及人力資源的變化對(duì)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。由此可知，只有做好崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)置問題才能為績(jī)效考核打好基礎(chǔ)。

(二)職業(yè)技能存在障礙

企業(yè)內(nèi)部有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能才能勝任。但是在當(dāng)前一些企業(yè)中有些員工基于自身的工作崗位并沒有及時(shí)掌握先進(jìn)的知識(shí)以及技能，這就影響了員工工作的效率以及質(zhì)量。一些企業(yè)沒有一套完善的淘汰機(jī)制，或者根本沒有淘汰機(jī)制，那么在這種情況下一些資歷較老以及技術(shù)水平較低的員工會(huì)一直留在企業(yè)中，影響了企業(yè)高效率的運(yùn)行。除此之外，這樣的人員在與水平較高的工作人員在同時(shí)開展工作時(shí)不能實(shí)現(xiàn)與他們的同步，導(dǎo)致工作在開展的過程中會(huì)遇到較多的問題。企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能會(huì)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，如果存在技能水平較低的員工則無法跟上培訓(xùn)的進(jìn)度，影響培訓(xùn)的效果，同時(shí)還會(huì)給企業(yè)的管理增加難度。

(三)人力資源管理職能的發(fā)揮不充分

人力資源管理作為企業(yè)一種重要的管理內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，但是目前很多企業(yè)的人力資源管理存在著不同的問題，比如人力資源管理人員在開展工作時(shí)并沒有充分發(fā)揮自身的職能，這對(duì)人力資源管理的效果有直接的影響。一些企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視，因此對(duì)人力資源管理人員的開展情況未能進(jìn)行有效的考察。一些人力資源管理人員由于各種原因?qū)ψ陨淼穆毮苷J(rèn)識(shí)不充分，不能積極采用一些先進(jìn)的管理工作模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平還處在較低的階段，比如他們的工作方法還停留在傳統(tǒng)階段，工作內(nèi)容主要是人員的升調(diào)或者是工資的調(diào)整等。由此我們可以看出，企業(yè)在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能促使員工充分激發(fā)自身的潛能以提升工作效能，這會(huì)給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來較大的不利影響。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的策略

企業(yè)在人力資源績(jī)效考核中會(huì)存在不同的問題，如何有效的解決這些問題以提升企業(yè)的績(jī)效考核質(zhì)量，這是問題的關(guān)鍵。筆者基于自身工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的調(diào)查研究，認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

(一)完善考核方式合理評(píng)價(jià)

企業(yè)要想對(duì)目前績(jī)效考核工作進(jìn)行完善和提升首先要從考核方式入手，這對(duì)績(jī)效考核的工作質(zhì)量有著決定性影響。企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到考核方式的重要性，進(jìn)而積極主動(dòng)的在這方面加以改進(jìn)?？?jī)效考核內(nèi)容從本質(zhì)上來說是對(duì)員工的工作內(nèi)容以及工作成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果管理人員采取針對(duì)性措施對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和完善。通過完善績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)員工的公平對(duì)待，充分體現(xiàn)考核的公平性和合理性，避免因?yàn)槿肆Y源管理人員基于自身的主觀認(rèn)識(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中要確保各部分考核內(nèi)容在具體實(shí)施中的科學(xué)公正，使考核內(nèi)容確實(shí)能反映員工真實(shí)的工作情況，以防員工在績(jī)效考核中受到不公正的待遇而懷有不良情緒，影響工作的正常開展。同時(shí)，人力資源管理人員在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)還要重視對(duì)員工日常表現(xiàn)的考核，這一方面有利于確?？己说娜嫘砸约肮?，一方面有利于人力資源管理人員更加深入的了解員工，為后期相關(guān)工作的開展打好基礎(chǔ)。人力資源管理人員在考核的過程中要嚴(yán)格按照操作流程來開展工作，并確保考核內(nèi)容科學(xué)性和合理性，這樣考核的最終結(jié)果才能最大化的保證公平性。人力資源管理人員通過對(duì)考核結(jié)果的分析，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的工作人員要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)既包括精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如對(duì)他們的工作高度的認(rèn)可，使員工從中獲得一種榮譽(yù)感和精神滿足感，從而激勵(lì)自己在后期工作的開展中再接再厲；同時(shí)還要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工通過績(jī)效考核獲得實(shí)惠，滿足員工的心理期待，對(duì)員工的激勵(lì)能起到一定的持續(xù)性作用。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工，人力資源管理人員要對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u(píng)，指出他們工作中存在的問題，幫助他們深入分析工作問題的成因，使他們認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性從而積極加以改正和完善。通過改善績(jī)效考核方式，使員工感受到考核的合理性，從而能以積極的態(tài)度面對(duì)考核結(jié)果，這對(duì)他們工作效率以及工作質(zhì)量的提升都有很大的促進(jìn)作用。

(二)結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)完善考核

現(xiàn)在的企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅重視經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，而且也越來越重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，對(duì)提升員工的凝聚力以及企業(yè)的形象有著很大的促進(jìn)作用。在很多情況下通過企業(yè)文化就能大致了解一個(gè)企業(yè)，同時(shí)企業(yè)文化還能直接反映企業(yè)特點(diǎn)，由此可見企業(yè)文化的重要性。人力資源管理人員在完善績(jī)效考核時(shí)要重視發(fā)揮企業(yè)文化的力量，促使員工認(rèn)識(shí)到考核的意義，從而積極主動(dòng)的參與到績(jī)效考核中。在一些情況下有些員工對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，不能以積極的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核，那么很容易影響績(jī)效考核的順利開展以及績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。針對(duì)這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導(dǎo)或者是教育示范的方法對(duì)員工進(jìn)行思想教育。通過這種教育方式不僅可以使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，還能在一定程度提升他們的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行績(jī)效考核可以使員工切實(shí)感受到企業(yè)以人為本的理念，進(jìn)而積極主動(dòng)改變思想認(rèn)識(shí)，以更好的狀態(tài)投入到工作中。企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的價(jià)值，在績(jī)效考核工作中重視企業(yè)文化的融入，在促進(jìn)績(jī)效考核順利開展的過程中還能提升績(jī)效考核工作的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更大的推動(dòng)力。

(三)考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員應(yīng)該重視考核的過程，從考核過程中發(fā)現(xiàn)更多的問題，但是也應(yīng)該高效利用考核結(jié)果。人力資源管理人員通過利用科學(xué)的績(jī)效管理方式得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，這一結(jié)果要以公示的方式傳達(dá)給員工。這種方式有利于員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視，同時(shí)還能使他們基于自身的考核結(jié)果反觀自己的工作，進(jìn)而有針對(duì)性的加以改進(jìn)。企業(yè)人力資源管理人員要充分利用考核結(jié)果使員工明確崗位責(zé)任以及工作中存在的不足，從而積極主動(dòng)在各方面進(jìn)行提升。人力資源管理人員也要基于自身角色對(duì)員工提供更多的幫助，與員工之間建立一種和諧的關(guān)系，在促進(jìn)工作開展時(shí)還能提升工作成效。人力資源管理人員還要給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，聽取他們對(duì)工作的建議或者是看法，這樣管理人員可以適當(dāng)融入到績(jī)效考核中，進(jìn)一步提升績(jī)效考核的合理性。人力資源管理人員還要對(duì)一些表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工加以關(guān)注，為他們提供更大的發(fā)展空間以促進(jìn)他們更好的發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

(四)確立合理的績(jī)效考核制度

任何一項(xiàng)管理工作的開展都需要一定的制度作為依據(jù)，績(jī)效考核也不例外?？?jī)效考核制度是否合理在很大程度上影響著績(jī)效考核的價(jià)值。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)要從自身實(shí)際情況出發(fā)，確?？?jī)效考核的可操作性。通過制定合理的績(jī)效考核，可以在員工之間形成一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使各個(gè)員工以最好的狀態(tài)投入到工作中。員工在這種氛圍中開展工作不僅可以獲得一種激勵(lì)，同時(shí)還能使員工感受到一種責(zé)任感和價(jià)值感，進(jìn)而在精神上得到滿足。在企業(yè)的績(jī)效考核中通常會(huì)采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對(duì)于匿名考核而言，考核人員對(duì)被考核對(duì)象不了解，主要通過獲得的一些資料對(duì)員工進(jìn)行考核。這種考核方式有效避免袒護(hù)問題的出現(xiàn)，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要針對(duì)的是一些特殊身份的員工，對(duì)這樣的員工進(jìn)行考核時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要參與其中，并對(duì)考核進(jìn)行監(jiān)督。這兩種方式都具有一定的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升有很大的意義。

四、結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理以及績(jī)效考核工作時(shí)也要更加規(guī)范和科學(xué)。國(guó)有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理以及績(jī)效考核的價(jià)值，針對(duì)企業(yè)在這些方面存在的問題采取措施加以改進(jìn)，以提升本企業(yè)的人力資源管理以及績(jī)效考核工作質(zhì)量，壯大國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)高效發(fā)展。