武學(xué)峰

山西省陽泉固莊煤業(yè)有限責(zé)任公司

一、相關(guān)研究綜述

(一)人力資源管理的概念

在互聯(lián)網(wǎng)時代之下，想要更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展首先要全面了解人力資源的管理理念，以提高人力資源在管理上的效率，進而充分發(fā)揮國有企業(yè)人才管理的價值。一方面要充分熟知人力資源管理的概念，即在國有企業(yè)的工作范圍之內(nèi)有關(guān)的一切勞動人員和有勞動能力的人員的勞動合計，即使在經(jīng)濟發(fā)展如此迅速的今天，也能夠通過管理人力資源去促進社會經(jīng)濟水平的發(fā)展。另一方面，人力資源管理也在國有企業(yè)的日常運行中發(fā)揮著重要的作用，通過人力資源的管理工作，充分結(jié)合現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展的真實情況和未來目標(biāo)，對國有企業(yè)內(nèi)部人才進行針對性的培訓(xùn)和管理，并設(shè)定獎懲制度，為國有企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才團隊，以提高國有企業(yè)的核心競爭力。

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，作為國有企業(yè)的管理層，需要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)，對國有企業(yè)人力資源的質(zhì)量進行提升，那么就需要對人力資源的結(jié)構(gòu)進行了解，對結(jié)構(gòu)之中的不合理之處進行優(yōu)化以及調(diào)整，此舉的作用以及意義在于，能夠突出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程之中的作用。人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償從而有效地利用人力資源。

道格拉斯·麥格雷戈將社會之中的人做了假設(shè)性的分析，從而提出了X理論、Y理論以及Z理論。X理論認為：人們在工作之中表現(xiàn)得十分消極，且在做錯事情的時候，不愿意承擔(dān)后果，因此，在這樣的情況之下，企業(yè)需要對員工實行有效的管理，突出企業(yè)的目標(biāo)，對這一部分的員工進行批評教育，或者更為嚴苛的手段，此舉的目的在于對員工實現(xiàn)強制的控制。而Y 理論則是建立在個人和組織的目標(biāo)具有一致性，這一理論與X 理論有著顯著性的區(qū)別，Y 理論的核心之處在于，認為工作是人的本能，而每一位員工都能夠在工作的過程之中，凸顯自己的價值，而且能夠在工作之中獲得滿足感，從而能夠在一定的情景之下，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，完成更多的工作。Z理論的核心在于，認為企業(yè)的生產(chǎn)率提升，是需要企業(yè)員工的歸屬感以及認同感，只有員工認同企業(yè)愿景，各個部門以及組織協(xié)同一致，就能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)率。以上說明X、Y、Z 理論在企業(yè)人力資源管理之中始終扮演著十分重要的角色。

激勵——保健理論，是人力資源管理之中的重要理論，該理論認為員工對待工作的態(tài)度，與員工的工作情況有著密不可分的關(guān)系，從這一點能夠看出導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致員工在工作的過程之中出現(xiàn)不滿的因素，這二者具有本質(zhì)性的區(qū)別。赫茨伯格將這些導(dǎo)致員工在工作之中產(chǎn)生不滿情緒的因素稱之為保健因素，而對于員工在工作之中產(chǎn)生興奮以及滿足的情緒因素稱之為激勵因素。在國有企業(yè)今后的發(fā)展過程之中，需要關(guān)注企業(yè)員工在工作之中的保健因素與激勵因素，盡可能降低員工在工作中產(chǎn)生消極怠工的情緒，鼓勵員工在今后的工作之中，能夠表現(xiàn)得愈來愈好，因此，雙因素理論是國有企業(yè)人力資源管理之中的重點理論。

馬斯洛的需求層次模型，對于企業(yè)人力資源管理有著實踐性的作用以及意義：馬斯洛的五大需求層次，是考慮到每一位員工，在激勵過程之中的不同需求，而不同層次的需求對于員工的激勵效果有著顯著性的區(qū)別，因此，對于這一點，國有企業(yè)的管理層，需要對本企業(yè)員工的不同層次需求進行調(diào)查與了解，從企業(yè)員工的深層次需求出發(fā)，讓企業(yè)員工提升自身的工作積極性，并使員工在工作中，不斷獲取對自己所從事職業(yè)的認同感以及歸屬感，將企業(yè)的員工與企業(yè)組織愿景等方面緊密結(jié)合在一起，實現(xiàn)員工以及企業(yè)之間的雙贏，從而顯著提升國有企業(yè)經(jīng)營以及管理的層次，為國有企業(yè)今后的發(fā)展提供建設(shè)性的意見。

(二)國有企業(yè)人力資源管理的特征

國有企業(yè)的人力資源管理主要是從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去預(yù)測企業(yè)的未來發(fā)展對于人力資源的真正需求，也是國有企業(yè)未來發(fā)展的重要組成部分，在優(yōu)化企業(yè)人力資源和提高員工工作效率方面都發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用。國有企業(yè)的人力資源管理整體結(jié)構(gòu)是相對穩(wěn)定的，人員的流動性不強，內(nèi)部員工缺乏一定的上下行流動，這就容易導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生懈怠，出現(xiàn)工作效率低的問題。在這種的情況下，如果不及時進行科學(xué)有效的管理方法的跟進，勢必會大大打擊員工的工作積極性，長此以往，就會影響國有企業(yè)的整體工作效率。

(三)國有企業(yè)人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)系

在互聯(lián)網(wǎng)大背景之下，國有企業(yè)在大數(shù)據(jù)的支持之下制定了更加科學(xué)的人力資源管理相關(guān)制度，進而提升了整體的人力資源管理水平。在國有企業(yè)的管理過程中，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)為其提供了海量的數(shù)據(jù)支持，使其擺脫了傳統(tǒng)管理模式的限制，實現(xiàn)了管理的現(xiàn)代代和智能化。除此之外，通過互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)分析也能夠?qū)T工未來的職業(yè)發(fā)展作出一定的判斷，國有企業(yè)可以通過搜集數(shù)據(jù)的方式對員工的工作能力進行分析、記錄，及時給予員工一定的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃建議。同時，也有利于幫助國有企業(yè)更好地培養(yǎng)建設(shè)性的人才，優(yōu)化各個部門的人力資源，強化不同部門之間的協(xié)調(diào)工作，推動人力資源管理水平趨于合理化、科學(xué)化。

(四)影響國有企業(yè)人力資源管理改革的因素

一方面，員工的工作能力影響國有企業(yè)人力資源改革，這就需要不斷提高國有企業(yè)的人力資源選拔水平，合理分配員工的工作，明確每個人的職責(zé)，減少因崗位劃分不明確所造成的人力資源浪費等問題，不斷提高員工工作的積極性和主動性。另一方面，信息資源的種類整合也是影響國有企業(yè)人力資源改革的因素之一，這將直接影響國有企業(yè)日常決策的有效性、科學(xué)性和嚴謹性，進而影響到人力資源管理改革工作的推進速度和企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)國有企業(yè)人力資源管理特點

第一，人性化?；ヂ?lián)網(wǎng)本身是一個供大家進行交流、討論的開放平臺。人力資源管理需要具備一定的人性化特征，淡化等級化，注重以德服人。在互聯(lián)網(wǎng)的大背景之下，可通過QQ、微信等軟件進行人力資源的管理，建立部門與部門之間的溝通，漸漸消除等級化，良好的工作平臺有利于部門之間、員工之間的和諧相處。第二，數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)化是互聯(lián)網(wǎng)的一個顯著標(biāo)志。人力資源管理需要借助信息化手段，通過對數(shù)據(jù)的搜集、整理、分析、比較，基于數(shù)據(jù)分析進行選人、用人決策，從大數(shù)據(jù)分析中尋求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳匹配，避免人力浪費，降低企業(yè)成本。在互聯(lián)網(wǎng)的思維之下，進行人力資源的個性化服務(wù)，處理員工與客戶之間的關(guān)系，不斷提升國有企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和效率。

(二)國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

一方面，以往的管理模式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，沒有形成一定的管理體系，信息傳遞速度慢還會出現(xiàn)與實際脫離的現(xiàn)象。部門間的契合度不高，甚至有的部門只顧及眼前的利益，過分強調(diào)自我價值，忽略與其它部門的有效合作，遇到問題不是第一時間去解決問題。此外，組織機構(gòu)層次重疊、冗員多，而且多數(shù)工作需要逐層向領(lǐng)導(dǎo)進行請示匯報，無法避免機構(gòu)運輸效率低、員工工作效率差的弊端。另一方面，員工在升職的道路上也是困難重重。人才得不到充分尊重，特別是企業(yè)的中資歷員工容易產(chǎn)生不公平感，滿意度下降，往往會選擇離開企業(yè)。除此之外，國有企業(yè)未將員工的開發(fā)培訓(xùn)列入年度和日常培訓(xùn)計劃。傳統(tǒng)人力資源管理模式的“對員工負責(zé)”只是相對公平地兌現(xiàn)員工的薪酬，實質(zhì)就是只考慮員工自身的勞動價值，而忽略了其今后的長遠發(fā)展。大多數(shù)國有企業(yè)并沒有意識到通過開發(fā)員工自身的價值能夠產(chǎn)生的增值效應(yīng)是間接地為企業(yè)增加了一種資源。另外，國有企業(yè)也沒有考慮到員工積極性與熱情的消磨也是影響其今后職業(yè)發(fā)展、降低生產(chǎn)效率的重要因素。

(三)國有企業(yè)人力資源管理存在問題的成因

究其原因，就是國有企業(yè)沒有形成有效的晉升評價體系與監(jiān)督體系，體系的不健全將會影響接下來的監(jiān)督和管理。另外，沒有良性的競爭體系，也無法形成健康、積極向上的企業(yè)文化，直接影響了員工的工作積極性，降低了企業(yè)的綜合競爭力。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革策略

(一)建立激勵機制

巧用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)分析員工的心理和需求，為企業(yè)激勵機制的建立提供一定的信息支持，幫助企業(yè)更好地激發(fā)員工的積極性，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。另外，國有企業(yè)應(yīng)該在日常工作中營造尊重勞動力的良好氛圍，促進提升員工的工作積極性。在激勵改革的建設(shè)中，從物質(zhì)層面和思想層面進行雙重激勵，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。

(二)以客戶為中心，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源渠道

國有企業(yè)應(yīng)該建立健全科學(xué)的人才選、用、育、留機制，在秉持長期發(fā)展、統(tǒng)一規(guī)劃、分級培養(yǎng)、責(zé)任共擔(dān)的指導(dǎo)思想下，堅持德才兼?zhèn)?、公開選拔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、公開透明、滿足發(fā)展需要的原則。對于人才選拔的失誤且給企業(yè)造成損失的，要追責(zé)相關(guān)責(zé)任人。人員管理方面，在完成任務(wù)、不違反企業(yè)原則性規(guī)定的情況下最大限度地民主決策，尊重員工意愿。另外，還要將員工自身的發(fā)展與企業(yè)未來的發(fā)展相結(jié)合，為員工提供合理的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷增強員工的企業(yè)歸屬感，避免人才的流失。

(三)互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革評價

在互聯(lián)網(wǎng)時代之下，國有企業(yè)的人力資源管理改革趨于服務(wù)化發(fā)展。國有企業(yè)想要在競爭愈加劇烈的環(huán)境中占據(jù)有利地位，就要全面轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念。改變傳統(tǒng)的一味的管理者人才規(guī)劃，樹立以人為本、科學(xué)管理的理念，加強各層次的交流和溝通，構(gòu)建良好的工作空間，培養(yǎng)打造高素質(zhì)的人才隊伍，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和綜合競爭力。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革的實施

(一)互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革的戰(zhàn)略選擇

互聯(lián)網(wǎng)時代，國有企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展必須先進行人力資源管理的改革，從企業(yè)整體戰(zhàn)略布局出發(fā)，人力資源管理要與之相匹配；人力資源管理的職能也要與部門職能相契合。換言之，就是重新定義配置當(dāng)下的組織、人員以及制度等。建立創(chuàng)新型的國有企業(yè)文化，不斷提升員工整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力；建立嚴格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高日常的工作效率；最后還要建立具有針對性的薪酬管理體系和獎罰制度標(biāo)準(zhǔn)，以不斷提高員工的滿意程度，進而提升企業(yè)的綜合競爭力。

(二)互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革的策略措施

建立創(chuàng)新型的管理機制，以更好地滿足員工個性化的發(fā)展要求，增強其自我價值的實現(xiàn)，提高其工作的積極性，提升其日常工作的效率，逐漸淡化中層的管理理念，完善管理機制的和諧性。在選拔人員方面，秉持公平、公正、公開原則的前提下，與崗位的真實需要相結(jié)合，選擇適應(yīng)性的人才，與整個管理機制的時代性特點相契合。

(三)互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革的建議

一方面，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念。大數(shù)據(jù)時代，改革的大勢所趨，人力資源管理的改革也刻不容緩，緊跟大數(shù)據(jù)背景的優(yōu)勢進行人力資源管理，提升管理效率。另外，還要對市場以及行業(yè)進行全方位的了解和掌握，提升企業(yè)在勞動力市場的競爭力。另一方面，培養(yǎng)、選拔符合新時代的信息化人才，提高員工工作效率的同時，方便為企業(yè)各部門輸送專業(yè)人才。進行針對性的科學(xué)的全員培訓(xùn)，最大限度激發(fā)員工潛能，服務(wù)人才、吸引人才，不斷優(yōu)化企業(yè)員工隊伍，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供堅實保障。

(四)互聯(lián)網(wǎng)時代下國有企業(yè)人力資源管理改革效果

第一，提升了人力資源管理的效率。在互聯(lián)網(wǎng)大背景下，國有企業(yè)改變了傳統(tǒng)的管理模式，引入了現(xiàn)代管理理念。如員工培訓(xùn)，相比傳統(tǒng)的固定、單一的面授培訓(xùn)形式，互聯(lián)網(wǎng)線上教學(xué)的方式更顯便捷。有效提升了人力資源管理的效率，管理者有了更多的時間可以研究教學(xué)等工作；員工也可以相對自由安排，充分利用自己的空余時間，滿足了多方面需求。第二，國有企業(yè)人力資源管理工作更加精準(zhǔn)。眾所周知，績效考核是評價企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。通過系統(tǒng)性的平臺，對企業(yè)相關(guān)考核數(shù)據(jù)進行整理、分析后直觀呈現(xiàn)出員工的考評結(jié)果，便于部門間、員工間、員工一段工作周期內(nèi)的績效的對比。進而根據(jù)員工的多樣性特點進行個性化設(shè)計，幫助員工更好地提升自我價值。除此之外，還要注重員工日常的整體工作狀態(tài)，作為綜合考核的有力依據(jù)，同時也為員工的長遠發(fā)展提供適時適度的糾偏建議?；诨ヂ?lián)網(wǎng)平臺的人力資源的績效考核，提升了考核的公平性，更加尊重人才，尊重人才的選拔結(jié)果，無論績效考核還是員工自身的工作效率都大大提高，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了有力保障。

五、結(jié)論

總之，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，為我國國有企業(yè)人力資源管理的快速發(fā)展提供了機遇。同時，隨著國有企業(yè)人力資源管理工作的逐步改革，也呈現(xiàn)出一些問題。當(dāng)務(wù)之急，就是針對出現(xiàn)的問題，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，將數(shù)據(jù)分析與員工自身的實際工作結(jié)合分析，提出改進的方案、措施，使人力資源管理工作實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，發(fā)揮出最大價值，進而推動國有企業(yè)不斷向前發(fā)展。