何海軍

山西汾西礦業(yè)(集團(tuán))有限責(zé)任公司曙光煤礦

煤礦企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)范圍十分廣泛，部門眾多，因此員工數(shù)量也不可小覷。企業(yè)人力資源部門在落實(shí)績效考核機(jī)制的時(shí)候，往往由于考核理念不夠深入、標(biāo)準(zhǔn)不夠合理以及考核環(huán)節(jié)相對(duì)簡(jiǎn)單等問題，存在嚴(yán)重的用人矛盾，不僅很難激發(fā)出煤礦企業(yè)員工工作的積極性和工作潛能，同時(shí)還擾亂了企業(yè)的人力資源管理秩序，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失以及人員流動(dòng)率過快的問題。需要煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源管理部門能夠進(jìn)一步構(gòu)建良好的約束管理機(jī)制，建設(shè)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系與指標(biāo)，為每一位員工提供公平的晉升渠道和競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)，營造公平公開的人力資源選拔氛圍，并使績效考核深入到員工日常的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)往來工作，約束行為、強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，從而為煤礦企業(yè)的有機(jī)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支持。

一、員工績效考核的概述

作為現(xiàn)代化企業(yè)績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效考核是針對(duì)員工的工作完成情況、責(zé)任履行情況和發(fā)展情況進(jìn)行綜合考察和動(dòng)態(tài)評(píng)估的過程。要求考核主體能夠根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采取多元的考核方式，了解員工的工作業(yè)績，并將考核結(jié)果反饋給人力資源管理部門，對(duì)員工的工作結(jié)構(gòu)以及工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)整和優(yōu)化，確保人盡其才。

在開啟績效考核工作的時(shí)候，首先，要求考核人員遵循公平性的原則，確保各項(xiàng)考核流程和工作能力在第三方機(jī)構(gòu)監(jiān)督的情況下有效落實(shí)，并以企業(yè)的考核制度為系統(tǒng)依據(jù)。其次，要遵循嚴(yán)格性原則，對(duì)員工具體的工作安排、工作進(jìn)度、工作成果進(jìn)行嚴(yán)格審查，充分反映員工工作的真實(shí)情況，具體包括制定嚴(yán)格的考核方法和程序，考核人員需秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的考核態(tài)度，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。再次要遵循結(jié)果公開性原則，員工的績效考核結(jié)果不僅能充分反映該名員工的具體工作成績，同時(shí)也便于領(lǐng)導(dǎo)層及時(shí)了解員工的績效情況、工作態(tài)度以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，有利于該名員工始終保持先進(jìn)，再接再厲，也能幫助領(lǐng)導(dǎo)層開啟動(dòng)態(tài)的人力資源管理布局，甚至形成良性的競(jìng)爭(zhēng)格局。最后要遵循信息對(duì)稱的原則，無論是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，還是考核方法的執(zhí)行，各類考核信息都應(yīng)該有效對(duì)稱，一方面與監(jiān)督機(jī)制融合，形成良好的鼓勵(lì)策略；另一方面在實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中摸索新的考核指標(biāo)，確保信息對(duì)稱，對(duì)員工的績效實(shí)施全過程和動(dòng)態(tài)的考察與監(jiān)督，避免由于信息差出現(xiàn)考核失誤的問題。

二、煤礦企業(yè)員工績效考核的意義

(一)有利于提高員工工作的積極性

煤礦企業(yè)規(guī)模龐大，牽涉的業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)豐富，員工結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量也相對(duì)較多，因此開啟有效的績效考核工作，可以通過層層分級(jí)，使每一位員工了解自己所處崗位的能力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，并通過比對(duì)和考察，了解自己身上的不足和優(yōu)點(diǎn)，重新審視自己的工作價(jià)值。整套流程不僅為煤礦企業(yè)的員工樹立了相對(duì)嚴(yán)格的自我審視標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有利于他們充分發(fā)揮潛能，激發(fā)每一位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取心，不斷提升自我、超越自我，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

(二)有利于強(qiáng)化管理者的管理效能

煤礦企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容十分豐富，每一個(gè)項(xiàng)目都要分設(shè)不同的負(fù)責(zé)人和管理者，對(duì)于他們來說，通過設(shè)立明確的績效考核機(jī)制，可以動(dòng)態(tài)了解下屬員工基本的工作狀態(tài)、工作績效以及工作后取得的成果等，有利于管理者幫助員工改進(jìn)不足之處，或者設(shè)立明確的賞罰機(jī)制約束員工的行為，全面提高管理決策的效率。例如各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或各部門的管理者，根據(jù)員工取得的績效確定獎(jiǎng)金數(shù)額以及競(jìng)聘上崗的調(diào)度等。針對(duì)一些明顯不適合該崗位的員工，要立即進(jìn)行輪換調(diào)整，最終制定符合員工發(fā)展且更加規(guī)范的人力資源管理方案，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)且全流程的管理，全面提高了企業(yè)人力資源管控的效率。

(三)有利于促進(jìn)煤礦企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

煤礦企業(yè)想要始終占據(jù)市場(chǎng)高位并獲得長久發(fā)展的機(jī)遇，便離不開內(nèi)部控制機(jī)制和相應(yīng)的管理戰(zhàn)略。而這些機(jī)制和戰(zhàn)略的制定，需要配置相應(yīng)的技術(shù)人才和管理人才，同時(shí)實(shí)施多元化的人力資源管理策略，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行系統(tǒng)考核，有利于全面強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力和向心力，形成更完善的企業(yè)價(jià)值觀。例如在內(nèi)控制度制定和執(zhí)行的過程中約束員工行為，也能發(fā)現(xiàn)員工的潛在優(yōu)勢(shì)，有利于人力資源管理部門對(duì)該員工進(jìn)行合適的崗位輪換，提高人才配置效率。整套流程不僅增強(qiáng)了員工對(duì)煤礦企業(yè)的黏性，同時(shí)也使他們?cè)诟髯缘膷徫恢邪l(fā)光發(fā)熱，促進(jìn)了企業(yè)的長足發(fā)展。

三、煤礦企業(yè)員工績效考核中的問題分析

(一)考核理念難以深入

煤礦企業(yè)在開展員工績效考核工作時(shí)，由于企業(yè)的規(guī)模相對(duì)龐大，業(yè)務(wù)內(nèi)容十分廣泛，會(huì)受到外界環(huán)境因素的影響而遭遇一些阻力，例如很難抽出大塊的時(shí)間對(duì)全體員工的工作內(nèi)容、工作狀態(tài)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考核，同時(shí)也不具備充足的考核人員開展系列追蹤工作。還有部分煤礦企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)短期的經(jīng)營收益，并沒有將員工績效考核工作納入到內(nèi)部控制工作體系或戰(zhàn)略調(diào)整規(guī)劃布局中，績效考核機(jī)制的設(shè)置往往流于形式，很難對(duì)員工的行為予以動(dòng)態(tài)監(jiān)管和約束，也不利于營造公平和諧的考核氛圍。除此之外，部分煤礦企業(yè)的管理者認(rèn)為如果公開長期的考核結(jié)果，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，甚至引發(fā)部門之間的矛盾，因此并沒有將考核結(jié)果及時(shí)公示出來。實(shí)踐中甚至遵循平均主義的原則為員工發(fā)放績效獎(jiǎng)金，績效考核流程并不符合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理需求，也沒有尊重員工的工作成果，很難留住人才。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理

由于煤礦企業(yè)各部門員工從事的崗位工作不同，因此績效考核的內(nèi)容也應(yīng)該有所差異，制定分門別類的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是當(dāng)前，部分煤礦企業(yè)在開啟員工績效考核工作的時(shí)候，大多依靠定性和定量考核兩種方式。不僅考核過程凌亂、簡(jiǎn)潔，考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有做到面面俱到。例如針對(duì)煤礦井下復(fù)雜的地質(zhì)條件，在對(duì)員工工作狀態(tài)以及工作成果考核的時(shí)候，需要將這些復(fù)雜的因素融入其中，以突出考核結(jié)果的公正性，尊重員工的工作業(yè)績。但是一些煤礦企業(yè)所開展的員工考核機(jī)制，僅憑借工作量的多寡分發(fā)獎(jiǎng)金，并沒有考慮不同工種難易程度的不同，公平地進(jìn)行獎(jiǎng)金和績效的分配，導(dǎo)致一些員工從心底里認(rèn)為考核機(jī)制不平衡，容易對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生不滿，工作中出現(xiàn)懈怠的行為。

(三)考核環(huán)節(jié)過于簡(jiǎn)單

通常情況下，員工績效考核一般包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)督與監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都分設(shè)不同的工作任務(wù)，需要考核人員能夠?qū)T工的工作情況以及工作狀態(tài)進(jìn)行系統(tǒng)追蹤和動(dòng)態(tài)了解，形成一個(gè)閉環(huán)管理的過程。但是由于煤礦企業(yè)規(guī)模相對(duì)較大，各部門之間的工作內(nèi)容又層層遞進(jìn)、互相連接，在開啟績效評(píng)價(jià)和績效監(jiān)控的時(shí)候，很難針對(duì)某一項(xiàng)目完成情況進(jìn)行系統(tǒng)追蹤。為了能夠提高考核效率，部分考核人員直接簡(jiǎn)化了考核環(huán)節(jié)，選擇的考核方法也以測(cè)評(píng)打分為主，缺乏全方位的系統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制，不僅考核結(jié)果的公式不及時(shí)，而且反饋程序也相對(duì)僵化，需要按部就班地層層審批。一些煤礦企業(yè)甚至從不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和公布，員工雖然得到了績效獎(jiǎng)金，但是卻不了解這些獎(jiǎng)金的分布情況以及自己的扣分點(diǎn)，難以針對(duì)性地反思工作和改進(jìn)計(jì)劃。

(四)考核目標(biāo)不夠科學(xué)

其他企業(yè)相比，煤礦企業(yè)具有多線并行和面積廣的特征，再加上企業(yè)內(nèi)部的人員分布不均，各類工序多、工種也各有差異，需要企業(yè)內(nèi)員工隨時(shí)根據(jù)行業(yè)變化以及地質(zhì)環(huán)境的更新，完善工作程序，并制定全新的工作標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)的特殊性決定了煤礦企業(yè)在執(zhí)行員工績效考核工作的時(shí)候，需要設(shè)置多元的目標(biāo)，并開啟動(dòng)態(tài)考核。但是當(dāng)前，部分煤礦企業(yè)的考核人員并不了解各部門員工當(dāng)下所處的工作環(huán)境以及工作狀態(tài)，只是一味地按照固有思維，用老標(biāo)準(zhǔn)和老習(xí)慣去開展考核工作，不僅出具的考核結(jié)果失真，同時(shí)也浪費(fèi)了考核資源和時(shí)間。還有部分煤礦企業(yè)開展員工績效考核，僅僅是為了完成上層管理單位提出的要求和任務(wù)，盲目地為了考核而考核，不僅考核結(jié)果之間的差距沒有拉開，體現(xiàn)公正性、嚴(yán)肅性和客觀性，考核目標(biāo)的制定有失公平，使平時(shí)認(rèn)真工作員工的心態(tài)嚴(yán)重失衡，持續(xù)擾亂了煤礦企業(yè)的人力資源管理秩序。

四、煤礦企業(yè)員工績效考核中的應(yīng)對(duì)措施

(一)強(qiáng)化企業(yè)績效文化構(gòu)建

績效文化是現(xiàn)代化企業(yè)開展員工績效管理工作的內(nèi)在環(huán)境體系，同時(shí)也是提高員工工作積極性以及工作熱情的前提和基礎(chǔ)。因此煤礦企業(yè)需要依照企業(yè)的經(jīng)營布局結(jié)構(gòu)以及人力資源管理現(xiàn)狀等，構(gòu)建更強(qiáng)有力的企業(yè)績效文化，為開啟績效管理工作提供系統(tǒng)的支持。在實(shí)踐中，首先要求煤礦企業(yè)的績效考核人員能夠完善考核制度，使各項(xiàng)考核工作有據(jù)可依，明確加分點(diǎn)和扣分點(diǎn)等。例如針對(duì)能深入惡劣地質(zhì)環(huán)境中開展復(fù)雜作業(yè)的員工要酌情加分；而針對(duì)一些平時(shí)玩忽職守且造成嚴(yán)重失誤的員工要嚴(yán)肅扣分，以明確相應(yīng)的配套賞罰機(jī)制。

其次，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層可以對(duì)績效考核人員開啟績效考核目的意義、方式方法以及管理理念方面的培訓(xùn)，使考核人員能夠動(dòng)態(tài)了解煤礦企業(yè)各部門員工工作的基本現(xiàn)狀以及基礎(chǔ)業(yè)績情況，根據(jù)不同工序和工種的難易程度，制定分門別類的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)，確保最終考核結(jié)果的公平性和有序性，使員工心服口服。必要情況下，煤礦企業(yè)還可以利用黨課或文化宣傳會(huì)議等強(qiáng)化誠信教育，要求各層級(jí)員工能夠在接受績效考評(píng)的過程中杜絕虛假行為，提高違規(guī)門檻，并營造公平公正、賞罰分明的績效考核環(huán)境，強(qiáng)化每一位員工對(duì)煤礦企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

(二)建設(shè)科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

煤礦企業(yè)的績效考核人員在對(duì)員工的工作業(yè)績以及工作成果進(jìn)行考核的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位內(nèi)容和工作程序，制定完善的審核標(biāo)準(zhǔn)，甚至將天氣因素和地理情況等不可抗因素一起統(tǒng)籌在內(nèi)，對(duì)員工的綜合績效開展動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。例如考核指標(biāo)中應(yīng)該涵蓋員工所在的崗位具體的工作程序、工作難度、取得成績的延續(xù)性等。必要情況下，可以聯(lián)合多個(gè)主管部門對(duì)員工的績效進(jìn)行動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)，確保一視同仁、杜絕厚此薄彼。

例如東北地區(qū)某從事煤炭洗選加工和原煤生產(chǎn)的煤礦有限公司，總資產(chǎn)超過100 億余元，旗下員工6000 余人，管理人員500 人。企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門的績效考核人員在對(duì)旗下員工進(jìn)行考核的時(shí)候，專門成立了相應(yīng)的評(píng)分小組，組員包括普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)層，通過多線測(cè)評(píng)和交叉考核，每個(gè)季度都對(duì)地上地下、內(nèi)勤外務(wù)員工們的工作情況和工作成果進(jìn)行績效公示，指標(biāo)中涵蓋員工們的工作難度、環(huán)境等級(jí)、工作態(tài)度、協(xié)作情況、失誤問題等，極大地提高了考核工作的公平性和客觀性。

(三)注重過程和跟蹤的結(jié)果

作為煤礦企業(yè)員工績效考核管理中的重要環(huán)節(jié)，過程跟蹤和結(jié)果反饋十分關(guān)鍵。要求考核人員在開展績效過程跟蹤的時(shí)候，需要協(xié)同各部門及時(shí)了解每一位員工工作中存在的問題，以及工作進(jìn)展等，及時(shí)予以輔導(dǎo)和支持，修正員工績效目標(biāo)和實(shí)際完成情況之間的偏差。同時(shí)，也要求考核人員能夠隨時(shí)記錄員工工作過程中遇到的風(fēng)險(xiǎn)問題和關(guān)鍵事件，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)員工的工作作風(fēng)和能力，包括違章情況、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)獲得情況等，為后續(xù)的動(dòng)態(tài)追蹤提供系統(tǒng)依據(jù)。

結(jié)果反饋則是指考核人員將績效考核結(jié)果公示在企業(yè)的線上平臺(tái)或公示欄當(dāng)中，及時(shí)反饋給本人或相關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)，指出員工在哪些方面作出的貢獻(xiàn)較為突出，能夠獲得額外的表揚(yáng)；或者在哪些領(lǐng)域工作的完成度不高，應(yīng)該予以反思和改進(jìn)，使員工和領(lǐng)導(dǎo)們能夠和平接受考核結(jié)果，制定后續(xù)的工作目標(biāo)和考評(píng)計(jì)劃。

(四)構(gòu)建良好激勵(lì)約束機(jī)制

煤礦企業(yè)的規(guī)模較大，旗下員工眾多，在開展績效考核工作的時(shí)候，必須要配備相應(yīng)的約束激勵(lì)機(jī)制，將兩者結(jié)合在一起，對(duì)員工日常的工作行為和工作作風(fēng)予以督導(dǎo)和警示。在實(shí)踐中，需要將績效考核，與崗位調(diào)整和人才任用等制度掛鉤，使員工們能夠認(rèn)識(shí)到揮灑熱情并不斷提高工作效益，便能夠獲得競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì)以及良好的晉升通道，全面提高個(gè)人的工作效率。

除此之外，也需要將激勵(lì)機(jī)制和績效考核中的員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相掛鉤，要求人力資源管理部門能夠動(dòng)態(tài)分析每一個(gè)員工的績效考核結(jié)果，針對(duì)績效反饋情況指出員工工作中存在的不足，制定應(yīng)用性強(qiáng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，補(bǔ)齊短板，使各部門在開展業(yè)務(wù)的時(shí)候，都能組建一支高素質(zhì)且能力強(qiáng)的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的發(fā)展凝聚動(dòng)力。

五、結(jié)束語

煤礦企業(yè)經(jīng)營規(guī)模龐大，員工數(shù)量眾多，因此員工績效考核工作也存在特殊性。在實(shí)踐中，要求人力資源管理部門的績效考核人員能夠進(jìn)一步強(qiáng)化煤礦企業(yè)績效文化的構(gòu)建，建設(shè)科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)，注重過程跟蹤和結(jié)果反饋。尤其在落實(shí)績效考核的時(shí)候，能夠配置相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，使每一位員工都能在工作中發(fā)光發(fā)熱，提高個(gè)人工作價(jià)值，并且為煤礦企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。