文/江蘇建湖縣人民醫(yī)院 趙旻

伴隨著國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)生活水平不斷提高，大眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)要求越來(lái)越高。醫(yī)院作為現(xiàn)代社會(huì)中不可或缺的重要組織和機(jī)構(gòu)，內(nèi)部管理具有科學(xué)有序性才能給予廣大患者群體更好的醫(yī)療服務(wù)。在國(guó)內(nèi)醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)的運(yùn)營(yíng)管理工作中，對(duì)于人性化管理重視程度有限。因此，面對(duì)醫(yī)院自身高強(qiáng)度、高危險(xiǎn)性工作的現(xiàn)狀，需要給予醫(yī)護(hù)工作人員精神層面的支持，使得醫(yī)護(hù)工作人員在醫(yī)院中具有歸屬感，落實(shí)人本管理的同時(shí)對(duì)于醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展也具有重要現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

一、關(guān)于人本管理的概述

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革，人本管理理念開(kāi)始應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)中，并且取得了良好的效果和作用[1]。醫(yī)院本身作為人的組成結(jié)構(gòu)、作為為廣大患者群體提供服務(wù)的組織，管理工作至關(guān)重要。因此，在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，需要給予人力資源管理工作高度的重視，并且引入人本管理核心理念，做好內(nèi)部的人文管理工作，保障廣大醫(yī)護(hù)工作人員的切實(shí)利益，維護(hù)醫(yī)護(hù)工作人員的基本職能，這樣才能使得醫(yī)院中各個(gè)崗位工作人員的精神、心理得到支持和支撐，在實(shí)際工作中才能具備強(qiáng)大的工作熱情，這對(duì)于醫(yī)院、相關(guān)崗位工作人員和社會(huì)整體都具有重要現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值[2]。

二、醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念的重要價(jià)值和作用

（一）有利于完善醫(yī)院人力資源管理體系。將人本管理理念運(yùn)用到醫(yī)院的人力資源管理工作中，可以尊重不同崗位工作人員的主體地位，使得醫(yī)院管理工作具有較強(qiáng)的“人情味”，這有利于調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的工作熱情，可以使得工作人員主動(dòng)、合理約束自身的態(tài)度和行為，確保人力資源管理效果得到發(fā)揮，對(duì)應(yīng)的醫(yī)院人力資源管理體系在這一過(guò)程中也會(huì)更加完善。例如，在醫(yī)院人力資源管理工作中，人本管理理念的運(yùn)用，可以使得每一個(gè)崗位工作人員的安排更加科學(xué)合理，既不會(huì)浪費(fèi)人力資源，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)體系更加完善[3]。

（二）激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理模式相對(duì)滯后和傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的制度管理存在一定的局限性，尤其是在醫(yī)院工作強(qiáng)度比較大的情況下，會(huì)導(dǎo)致不同工作崗位工作人員苦不堪言，嚴(yán)重情況下更是會(huì)影響到崗位工作質(zhì)量和廣大患者群體的生命安全。人本管理理念的有效運(yùn)用，標(biāo)志著醫(yī)院關(guān)注到人的主體價(jià)值作用，有利于體察每一個(gè)崗位工作人員的實(shí)際工作情況，激發(fā)出員工的工作意愿，即內(nèi)在的積極性和主動(dòng)性。這種員工工作積極性和主動(dòng)性的激發(fā)，是在相關(guān)工作人員理解基礎(chǔ)之上的“激發(fā)”，員工個(gè)人的認(rèn)可程度比較高，醫(yī)院管理更加事半功倍，員工的依從性大大提升，整體上更加科學(xué)合理[4]。

（三）增強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)效果。醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念的運(yùn)用，使得醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注不同崗位工作人員的物質(zhì)需求和內(nèi)心需求，而在滿足不同崗位工作人員的心理需求、精神需求和物質(zhì)需求的情況下，工作人員會(huì)更加信賴、依賴醫(yī)院，更加積極主動(dòng)地開(kāi)展工作。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，相當(dāng)于提供了一個(gè)展示才能的舞臺(tái)，因此在醫(yī)院人力資源管理工作過(guò)程中，需要注重人本管理理念的融入，深入挖掘員工的潛能，加快醫(yī)院和個(gè)人的全面發(fā)展，形成一個(gè)高質(zhì)量的良性發(fā)展循環(huán)，對(duì)于醫(yī)院整體和員工個(gè)人都是極為重要的。

（四）促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念落實(shí)之后，可以加快醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人本理念可以激發(fā)員工的潛能，從以往的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?。而在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，可以以人本理念為基礎(chǔ)制定相關(guān)的人力資源管理制度，并且還可以使得崗位工作人員發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而促使人和醫(yī)院都能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

（五）避免人力資源流失。二十一世紀(jì)，人才資源依舊是至關(guān)重要的一項(xiàng)基本資源，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)同樣如此。目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)得到良好發(fā)展的同時(shí)，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈加激烈，不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)中都出現(xiàn)了一定的人力資源流失現(xiàn)象。而在人本管理理念落實(shí)之后，醫(yī)院的發(fā)展尊重員工個(gè)人需求和發(fā)展期望，在滿足醫(yī)院自身發(fā)展的基礎(chǔ)之上挖掘員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人在醫(yī)院中的價(jià)值的同時(shí)，還可以避免醫(yī)院出現(xiàn)人力資源流失的問(wèn)題。

三、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作意識(shí)存在滯后性。就目前國(guó)內(nèi)的醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，引入人本管理理念已經(jīng)經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)一段時(shí)間，但是工作注意力仍集中在醫(yī)院的業(yè)務(wù)工作之上。反而對(duì)人本管理方面缺乏豐富應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)?？偨Y(jié)下來(lái)，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理模式為簡(jiǎn)單的基層管理方式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是由上級(jí)管理人員，通過(guò)發(fā)送指令等方式對(duì)下級(jí)工作人員進(jìn)行管理和約束[6]。然而，同時(shí)受于多種因素的影響，國(guó)內(nèi)醫(yī)院中仍舊具有一名員工兼任多個(gè)崗位的情況，使得人力資源管理工作難度得到了提升，并且也暴露出醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作效果不佳的問(wèn)題。例如，在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理工作中，人力資源薪資管理工作結(jié)構(gòu)不完善，主要采取的依舊是基本工資加績(jī)效的方式，忽視了人本管理理念的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，在這種情況下，難以激發(fā)出不同崗位工作人員實(shí)踐工作的積極性和主動(dòng)性，長(zhǎng)此以往，對(duì)于醫(yī)院中的醫(yī)療工作也會(huì)產(chǎn)生一定負(fù)面影響。

（二）人力資源戰(zhàn)略意識(shí)匱乏。目前，部分醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中依舊將自身的資源和精力集中在醫(yī)療技術(shù)層面，人本管理理念雖然名義上實(shí)現(xiàn)了應(yīng)用，但是依舊存在著明顯的流于形式問(wèn)題，多種管理對(duì)策簡(jiǎn)單地停留在書(shū)面層面，導(dǎo)致人本管理理念并未滲透到具體工作中。例如，人本管理理念強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成長(zhǎng)和素質(zhì)提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略意識(shí)都比較強(qiáng)。然而目前部分醫(yī)院中并未重視工作人員的培訓(xùn)和再教育工作，導(dǎo)致工作人員自身的工作積極性和主動(dòng)性不足，也沒(méi)有按照醫(yī)院下達(dá)的要求進(jìn)行自修[7]。而如果進(jìn)行選修，崗位工作人員和醫(yī)院會(huì)面臨著時(shí)間成本增加的問(wèn)題。在醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人忽視人才培養(yǎng)工作的情況下，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到影響。因此，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要意識(shí)到人本管理理念的重要價(jià)值，并且采用合適的方式，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與人本管理互相融合，提升醫(yī)護(hù)人員的積極性，加快醫(yī)院發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制存在不足。每個(gè)人都存在著一定的“惰性”，尤其是在長(zhǎng)期、單一、重復(fù)的崗位工作情況下，在實(shí)際的工作過(guò)程中更容易出現(xiàn)身心疲勞，此時(shí)惰性的影響也變得愈加明顯。因此，采取合理的激勵(lì)機(jī)制，可以削減惰性產(chǎn)生的影響，使得相關(guān)工作人員更加積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，從而獲得理想的工作成效。但是目前來(lái)看，在國(guó)內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理工作中，人本理念并未滲透到激勵(lì)機(jī)制中。例如，對(duì)于醫(yī)院中不同門(mén)診的醫(yī)師、護(hù)士崗位工作人員，其缺乏的往往并不是經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)層面的激勵(lì)，而是繁忙工作狀態(tài)下的休憩機(jī)會(huì)[8]，然而部分醫(yī)院在針對(duì)這些工作人員的人力資源管理工作中，依舊使用傳統(tǒng)的管理機(jī)制，這會(huì)導(dǎo)致相關(guān)工作人員的需求得不到滿足，在嚴(yán)重情況下，部分專業(yè)能力較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員會(huì)存在待遇不公平的情況，離開(kāi)原本的工作崗位，產(chǎn)生人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）相關(guān)工作人員綜合素養(yǎng)不足。任何工作本質(zhì)上都是由“人”來(lái)貫徹和落實(shí)的，醫(yī)院人力資源管理工作亦是如此。但是目前來(lái)看，在國(guó)內(nèi)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，資源幾乎全部?jī)A斜在臨床醫(yī)療技術(shù)水平、設(shè)備水平提升上，而對(duì)于人力資源管理崗位人員綜合素養(yǎng)的認(rèn)知存在不足。久而久之，導(dǎo)致醫(yī)院中人力資源崗位工作人員綜合素養(yǎng)維持在一個(gè)比較低的水平，難以落實(shí)高質(zhì)量的人力資源管理。除此之外，人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用過(guò)程中，不是一個(gè)一蹴而就的，而是不斷應(yīng)用、不斷優(yōu)化的一個(gè)過(guò)程，在人力資源崗位工作人員綜合素養(yǎng)低下的狀態(tài)之下，自然難以完成高質(zhì)量的人力資源管理工作[9]。

四、人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用對(duì)策

（一）完善人力資源管理體制。不同醫(yī)院在完善人力資源管理體制的過(guò)程中，可以保持醫(yī)院郵箱為開(kāi)放狀態(tài)，鼓勵(lì)不同科室工作人員提供建議，將相關(guān)工作人員的建議和意見(jiàn)融入人力資源管理工作中。同時(shí)，醫(yī)院整體上是由不同的科室所組成，因此，在完善對(duì)應(yīng)的管理體制過(guò)程中，還需要注重從科室、崗位工作日內(nèi)熱源具體工作環(huán)境和工作模式進(jìn)行人本管理理念的落實(shí)。例如，針對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)與勞動(dòng)力較大醫(yī)院中的不同崗位工作內(nèi)容，給予對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，包含精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)等，提供薪酬指標(biāo)，使得醫(yī)護(hù)人員具備較高的工作積極性。對(duì)于工作強(qiáng)度較低的崗位管理，可以給予對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)、提升自我的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)醫(yī)院工作人員同醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展[10]。

（二）健全激勵(lì)約束機(jī)制。在人本管理理念的落實(shí)過(guò)程中，醫(yī)院需要給予不同崗位人員高度的重視，利用激勵(lì)約束機(jī)制，一方面使得不同崗位人才在醫(yī)院中長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)展工作，另一方面對(duì)相關(guān)崗位工作人員行為進(jìn)行規(guī)范，使其工作水平始終在標(biāo)注程度以上。例如，在人本理念融入之下的醫(yī)院人力資源管理工作中，需要注重激勵(lì)約束機(jī)制的優(yōu)化，在激勵(lì)機(jī)制方面，需要注重不同崗位工作人員的意見(jiàn)和建議，力爭(zhēng)使得醫(yī)院中不同崗位工作人員的真實(shí)需求得到有效的滿足[11]。在約束機(jī)制優(yōu)化方面也需要保持高度重視，對(duì)于工作不積極、怠工等行為需要高度重視，并且設(shè)置對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，必要情況下還需要辭退一些怠工的崗位工作人員，避免這些工作人員影響到醫(yī)院中全部人力資源的工作狀態(tài)。

（三）促成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。醫(yī)院與崗位員工個(gè)體雖然具有所屬關(guān)系，但是二者依舊具有本質(zhì)上的差異，醫(yī)院人力資源管理工作中促進(jìn)人本管理理念的融入，其實(shí)就是希望通過(guò)人本管理理念，促成醫(yī)院與崗位員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)“雙贏”。而為了達(dá)成這一重要目標(biāo)，需要重視促使醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，這有利于醫(yī)院與員工二者之間發(fā)揮重要的合力，二者在這一趨勢(shì)之下也都會(huì)因此受益。例如，對(duì)于不同的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要注重績(jī)效考核，并且依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果針對(duì)不同崗位的工作人員采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，在激勵(lì)措施的作用之下，有利于將職工與醫(yī)院整體的發(fā)展聯(lián)系在一起，醫(yī)院與崗位員工二者發(fā)展目標(biāo)上能夠達(dá)到很好的統(tǒng)一，兩者在這一環(huán)境下也可以實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。

（四）提升人力資源管理者綜合素養(yǎng)。目前來(lái)看，醫(yī)院在自身建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中，所處的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了比較大的變化，這一點(diǎn)本身對(duì)于醫(yī)院人力資源管理崗位人員提出了更高的要求，在人本管理理念的融入過(guò)程中亦是如此。為此，在相關(guān)工作開(kāi)展的過(guò)程中，一方面可以針對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)開(kāi)展定時(shí)定期的培訓(xùn)、再教育工作[12]，使得人力資源管理工作人員意識(shí)到人本管理理念的重要性，并且在日后的工作過(guò)程中積極落實(shí)。另一方面，可以加強(qiáng)不同醫(yī)院之間的溝通和交流，邀請(qǐng)具有成功人本管理理念落實(shí)經(jīng)驗(yàn)的工作者，開(kāi)展相關(guān)的講座和座談會(huì)，促成優(yōu)質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例的流傳和共享。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代社會(huì)環(huán)境和大眾對(duì)于醫(yī)院中的人力資源管理工作提出了更高的要求，在這種情況下，醫(yī)院需要注重人本管理理念的重要價(jià)值，并且在日后的發(fā)展過(guò)程中加強(qiáng)其融入。除此之外，還需要加強(qiáng)醫(yī)院中人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)綜合素養(yǎng)的提升，從實(shí)踐工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和處理問(wèn)題，最后提升醫(yī)院人力資源管理水平，真正為醫(yī)院培養(yǎng)出高素質(zhì)人才工作者。